本文观点:员工有怨言,HR不一定要作为,要视怨言合理性、情况严重程度、领导具体要求而定;改善或改进,研究内部情况很重要,参考、借鉴同行成熟做法更要提倡。
员工有“怨言”的事情,绝不止绩效考核,针对这些,HR都必须怎么样怎么样?对本案,我是这样思考的:
1、上级要求了?
针对目前也就是前任HRM制订的绩效考核,由于员工有怨言、有意见,上级领导知道后,对HR做出“必须改善”的要求了?
如果明确要求了,那HR还得将此事提前议事日程;相反,如果没明确要求,即使有员工来到HR部门反映意见,我认为,HR也不必大惊小怪,要有自己的定力和看法,不应被员工的想法、意见所左右。
2、你有能赖改?
面对“所有考核指标都设定一个标准,未完成或出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额”的现状,HR能够独自完成或改善?显然不能。
也就是说,即使领导要求了必须完善,HR也应当成立绩效改进委员会,让老板亲自挂帅,各部门负责人参与,HR部门相关同事承担具体的操作即跑腿事务。
任何工作,都是牵一发而动身,更何况绩效是涉及所有人的切身利益。
3、今夕情况对比
为什么上任HRM制订的绩效考核方案就能够得到实施?当时,老板和各部门负责人是怎么通过的呢?实施一段时间后,出现这样那样问题、员工怨言也正常。
但是,现在员工有了怨言,各部门负责人和公司管理层的意见是什么呢?公司现在的经营、管理、整体业绩、员工素质、员工招聘难易程度等与之前有什么大变化没有?
原考核方案在实施过程中,出现过哪些较大的问题、矛盾,是怎么处理的?有的问题是不是一直拖着的?总之,这些基本情况要搞清楚,目的就是明白“是不是到了非改不可”的程度。
4、大改还是小改?
是将前任HRM的绩效考核方案全部推倒重来,还是做局部的改进?
显然,后者更切合实际,毕竟原方案现在还在继续实施着,一定存在其合理性,面对员工的怨言,哪些是现在可以改进的,如此是今后再改善的,应当要有一个先后顺序,不宜一哄而上、全面铺开。
那些反映较突出、领导也认为需要先改善的,就应当先行实施,但具体怎么改?何时实施?HR可以提出自己的看法,表明利弊,同时更应该让改进委员会来讨论,以达到统一意见。
5、参照同行做法
互联网企业的考核,还是要参照一下同行的做法。
比如:大的方向,同行在搞OKR,你搞KPI;或者人家是以奖励为主,你却是变相扣工资。大方向确定后,再看具体的做法,比如多少得分以上就可以拿全额绩效工资、不同考核指标的目标有别、不同岗位等级的绩效工资比例不同、指标的权重设置多少合适、加扣分细则怎么设计更合理等等。
绩效考核,虽然要关注企业实际情况,但是,同行成熟做法也是要给予重视和参考的,关起门来搞研究,不但耗时,也容易走变路,人家成熟的做法,为什么不可借鉴和扬弃呢?
珍惜大家的时间,今天没超一千字吧?
21楼 毅行
老师,请问360度考核实用吗?
秉骏哥李志勇
@毅行:实用,还得看怎么用。正如菜刀,常人切菜就一般,厨师就能切出花样百出的菜样儿来。
毅行
@秉骏哥李志勇:谢谢老师!开始还好,现在意见较大,分值占比得调整了。
20楼 春春0207
怨言时时有,改善需慎行。
领导要求了?改
你有能耐改?成立绩效委员会,老板挂帅
今昔情况对比。分析问题的突出程度,思考要不要改
大改还是小改?小改
参考同行做法。同行成熟的做法可参考和借鉴,关起门来做研究,不但费时,还容易走变路。
大卡
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19楼 Barbara02610
学习了,合理的绩效方案,才能更好的激励员工
大卡
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18楼 馨楠
我们公司正准备弄,无头绪啊
14楼 铭盛楼
就像老师说的,如果要改,也不能大刀阔斧的改,可以先小范围试行。
大卡
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13楼 90美少女
老师的步骤很明确,学习。
12楼 印子
打卡
11楼 dd325220
小步走才能走的远
11楼 皮诺曹11647
不是为了扣钱 是为了让工作业绩更加直观
大卡
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10楼 怼烎丶
变罚为奖,是个好主意。
大卡
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9楼 呐呐
干货满满
8楼 d9876512341994
老师可以多写点
秉骏哥李志勇
@d9876512341994:有要求的;原则上控制在一千字以内也。
7楼 小hxiao
“员工颇有怨言”,一个员工也是员工,一百个员工也是员工,完全不同的性质
6楼 Toogreedy
打卡
5楼 king阿哲
谢谢分享
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第9个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 不迁不贰
勤劳的俊哥,每次看到文章第一篇都是您的,为您点赞
2楼 南无虚空藏
绩效是奖励!
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