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OD这么火,HR们要不要转行?

作者 罗朝松 2021-09-07 18:42 6423

  近几年,OD异常的火,企业稍微达到一定规模,基本都会设置OD岗位,互联网企业更是如此!
  对于一个新出现的职位而言,前期人才市场几乎都是供不应求。OD对候选人的专业能力、从业经验要求都相对较高,候选人成长周期更长、难度更大,供不应求的状态会持续更长的时间。
  供求关系决定价格,在这种供不应求的状态下,OD的薪酬水平在人力资源同级别岗位中排名靠前,对于广大的HR同行具有很强的诱惑力,身边就有不少的HR正在或准备往OD转。
  那么,HR到底应不应该转行做OD呢?每个人转行的理由不一样,这个问题很难有标准的答案。作为过来人,有几点建议供大家参考。
  一、转行未必是最优的选择
  爱因斯坦书说:“复利是世界的第八大奇迹。”,复利思维不只适用于投资领域,在职业发展中(本质上也是投资),也应当充分运用这一思维:如果在相同的领域内,每天比前一天进步一点点,越往后进步的速度会越来越快。但如果不停的更换赛道,意味着需要不断的停下来重新出发。虽然也会不断进步,但速度显然难以与前者相比。
  现实当中这样的例子太多了,不妨稍微回想一下你所认识的目前发展比较好的同学、同事,你会发现,他们大多遵循复利思维,长期扎根于某个领域,并持续不断精进,越往后期其发展的速度越快。相反,那些频繁的更换赛道的人,不断在重启自己的职业生涯,越往后空间越窄。
  所以,如果仅仅是出于职业发展的考虑,这种转型未必是最佳选择。如果将学习OD的时间、精力用于对现岗位的钻研进步上,可能获得成长速度更快。
  当然,如果对OD工作特别热爱则另当别论。
  二、不转行也可以做OD工作
  在转行做OD的人群中,不乏确实十分热爱OD工作的人。诚然,OD贴近业务、上接战略下接业务、切实解决组织与业务的问题,确实很有成就感。
  但并非只有转行做OD才能做这样的事情。很多企业虽然没有OD的职位,但相关的工作其实也在开展,只不过开展的深度与广度有所欠缺,且分散在不同的部门。比如像OD工作中的组织诊断、组织结构设计、人才盘点类与组织和人相关的工作分散在人力资源部门相关岗位上。而像战略解码、组织绩效、流程类工作则可能分散在经营管理部门,而组织干预、组织变革分散在各级管理者身上。
  实际上,组织边界正在逐渐模糊化,组织中并没有严格规定谁只能做什么,尤其是一些新的职能,组织一般持鼓励态度。因此,如果自己有这样的能力和意愿,完全可以在做好现有岗位工作的同时,逐步拓展工作领域——前提是围绕组织发展的需要。
  而且,基于现有身份开展相关工作,效果可能更佳。OD工作需要与基于对业务的深入了解,而且要赢得业务团队的信任。保持原有角色不变,在开展原有工作时“顺便”开展组织诊断、组织干预,效果更好。
  三、OD技能学习要慎重
  如果下决心一定要转OD,在OD技能学习方面,也要讲究方法。
  OD(含TD)技能可大致分为三类:
  第一类是专业技能,比如组织诊断、组织结构设计、人才盘点、任职资格设计等,这类技能偏实操;
  第二类是综合技能,比如组织变革、干预、文化落地等,这里面又涉及引导、促动、对话、工作坊等技能;
  第三类是一些底层的理论、技能,涉及到诸如群体动力学、场域论、心理学等,不仅需要掌握相关的知识,还需要运用相关知识来理解团队、搭建场域。
  第一类技能相对较为成熟,其本身也并没有太大的难度,学会技能相对较容易,难点在于结合企业的实际情况(业务特点、发展阶段、人才结构等)进行灵活应用,需要通过实践不断调优。
  第二类技能综合性较强,有相对成熟的工具、框架、流程,学会这些“招式”不难,但能否灵活运用,也需要通过大量的实践提升熟练度。比如按照同样的流程做引导,不同的引导师获得的结果可能有很大的差异。
  第三类是做好前两者的基础,比如,同一个团队,在不同的场景下,需要采用不同的干预手段。个人认为,这部分也需要通过实践、总结以及多思考来掌握。
  目前市面上有关OD的培训内容繁杂,其中第一类技能较多,而第二、三类技能较少。这是因为大部分企业的OD其实也就停留在基础OD的层面,还没有真正涉足对群体的干预、业务的促动。只有那些有过具体实践的人员,才能分享一些他们的经验。但他们的经验又带有较强的场景特殊性,你会发现学到之后也很难实践运用。
  所以,不少人会感觉,学了很多OD的课,但仍然做不好OD。并不是这些老师讲得不够好,而是因为OD是一门实践属性很强的专业。
  四、OD工作没有想象的那么容易
  最后,再给想要转行的同学泼点冷水。
  相信不少OD爱好者看到招聘信息中的职责时就心潮澎湃。“定期开展组织诊断,设计符合战略的组织结构;了解各部门业务及团队运作状况,通过OD工具方法,提升组织效能;识别并推进公司组织优化和变革项目”
  这些工作确实很有意义,但并不是每个企业都会做到这么深,有可能虽然叫OD,做的依然不过是画个组织架构图,做做人才晋升。而且,OD工作是基于组织战略及业务发展来开展,需要对业务有深入的了解,而且需要双方高度参与。但现实情况是,业务部门并没有这样的意识,也并不认为人力能够对业务起到什么作用。尤其是那些新设置OD职能的企业更是如此。
  说这么多,并不是要劝阻HR转行,而是让能够多一些角度看待这个问题,也提前了解可能面临的困。一旦做出转行决定,就要做好迎接挑战的准备,并且要坚定信念朝前走。

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2024-03-28 10:22
BAEKHYUN

8楼 BAEKHYUN

现在做HR的人,很多人连基础的理论都没搞明白。

2021-09-23 14:38:26 回复 赞(0)
nanas

7楼 nanas

和追“星”的道理差不多

2021-09-23 14:18:53 回复 赞(0)
朱颜落雪

6楼 朱颜落雪

我们看到的,或许都只是表象。

2021-09-15 13:34:24 回复 赞(0)
王锐

3楼 王锐

老师的分享不错,不但OD如此,其他行业也是如此

2021-09-10 18:00:50 回复 赞(0)
春田花花

2楼 春田花花

转行需要经验的重新积累

2021-09-10 17:47:59 回复 赞(0)
xiaoxiao133

1楼 xiaoxiao133

好文章

2021-09-10 17:33:28 回复 赞(0)

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