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关于绩效倒扣问题,给你2招进行破局

作者 郑军军 2021-09-07 13:45 39192
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
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        这是目前大多数企业的绩效考核方式,即负激励,倒扣式。由于绩效设计的问题,指标无大范围浮动的可能,平时绩效基本能拿满。而薪酬谈判时,为了方便招人,HR又将绩效作为工资而非奖金谈判,造成大家下意识的认为绩效就是完全能拿到的,是原本就属于自己的。因此,绩效扣钱时,总觉得企业在扣自己的钱,工作慢慢变得没动力。

 

        而且为了不影响下面员工情绪,又让数字好看,不出现全部都能拿满绩效的情况,好给老板一个交代,很多部门的员工就轮流坐庄被扣钱,变成了为扣钱而扣钱,绩效成了形式化、“大锅饭”。让浮动的绩效奖金变成了固定的绩效工资,原本该有的管理、激励作用荡然无存。

 

        这种绩效方式的理念,被美其名曰没有完美的员工,没人能百分百达到标准。而说这样话的人,忘了标准也是人拟定的。既然是人拟定的,标准就有高有低,就有可以达到的情况。同时,也忽视了人性、人心,这种倒扣式会极大的挫败员工的积极性、不断增加员工怨言。

 

        绩效的目的是什么?达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。那么,基于此,指标的设计要能体现员工职责、目标、能力的差异,要与企业效益直接或间接相关,否则这个指标就没有意义。那么,具体如何设计指标,本次不在此赘述,大家自己根据这一原则进行思考。

 

        针对,本次话题的问题,给题主2招进行破局。

 

        第一招,设置加成系数,0.8、1.0、1.2、1.5等,破掉绩效工资上线。

 关于绩效倒扣问题,给你2招进行破局

        如图,将绩效考核等级划分为S、A、B、C、D这5个等级,每个等级对应不同的分数与奖金系数,同时设置人数占比作为把控方向。

 

        注意:这里的关键点是各部门指标的设定,要有加分项,同时要能让员工有机会达到,如果都达不到那就没有意义了。

 

        第二招,将绩效工资变为绩效奖金,将倒扣变为正增。

 

        1.激进大改:

        进行市场薪酬调研,将员工固定薪资统一为市场中位值,然后以薪资为基数,按百分比设置浮动绩效奖金范围,统一挂钩企业营收。设三级目标,达到不同的目标得不同的绩效奖金。

 

        其中,营收作为必备项,营收最低目标达不到,无论其他指标得分如何,所有人均无绩效奖金。营收最低目标达到后,根据营收目标达到的情况对应分数,再结合其他个人指标完成分数,计算绩效奖金。(至于是否增加更高系数,看你们企业自己了。)

 

        2.温和小改:

        将现有员工绩效一半变为固定工资,另一半变为浮动的绩效奖金,同时公司对等增加这一半绩效奖金。例如,员工原绩效2000元,则其中1000元变为固定工资,1000元变为绩效奖金,公司再增加1000元,将绩效奖金凑成2000元。

 

        绩效指标进行更改,统一挂钩企业营收,即设计销售额等类型指标占比50%,将公司出的1000元变为纯浮动。个人指标占比50%,与企业效益直接或间接相关。将营收类指标设为三级目标,达到不同的目标,得不同分值,该分值总分要设置破50分的情况或系数,即绩效奖金有破2000元的机会,以实现更好的激励效果,让员工更聚焦企业核心目标达成。

 

同在一个环境中生活,强者与弱者的分界就在于谁能改变它。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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2024-03-28 10:22
燕赤霞

18楼 燕赤霞

老师说的温和改法有风险吧,老板不会同意的。

2021-09-08 12:42:33 回复 赞(0)

郑军军

@燕赤霞:你是指成本增加吗?

2021-09-09 08:33:22回复
沉默的雾

17楼 沉默的雾

哈哈哈,轮流坐庄被扣钱,太形象了。

2021-09-08 12:28:04 回复 赞(0)
徐政

16楼 徐政

标准应该是管理者订的,管理者也要打五十大板

2021-09-08 12:16:37 回复 赞(0)
viviancf

15楼 viviancf

谢谢老师,打卡分享~

2021-09-08 12:07:40 回复 赞(0)
tianyahaijiao

14楼 tianyahaijiao

就怕是老板想要扣钱

2021-09-08 11:57:52 回复 赞(0)
偶然2009

13楼 偶然2009

老师,如果遇到入职时薪酬方案工资包含基本工资+加班工资+绩效工资,中间公司调整薪酬方案为只有基本工资,取消了加班及加班工资并取消了绩效工资,怎么去应对呢?

2021-09-08 11:44:31 回复 赞(0)

郑军军

@偶然2009:具体情况不够清晰,可以私聊我

2021-09-09 08:32:01回复
佳芸

11楼 佳芸

打卡

2021-09-08 11:23:19 回复 赞(0)
12s3

10楼 12s3

有绩效考核,就需要做结果的应用,应订好规则,有奖有罚,才能起到激励的作用

2021-09-08 11:22:39 回复 赞(0)

大卡

@12s3:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:48:46回复
HR静静

9楼 HR静静

打卡

2021-09-08 11:21:48 回复 赞(0)
刘亚伟

8楼 刘亚伟

感谢分享

2021-09-08 11:20:59 回复 赞(0)
波波波波波波

7楼 波波波波波波

绩效考核本身就是反人性的,而人性是:员工追求高收入就像企业追求高利润一样,员工希望多劳多得,就像企业希望投资了就得有回报是一样的

2021-09-08 11:20:18 回复 赞(1)

大卡

@波波波波波波:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:49:04回复

郑军军

@波波波波波波:说的有道理,赞!

2021-09-09 08:30:11回复
肯尼

6楼 肯尼

打卡

2021-09-08 11:19:44 回复 赞(0)
linnawang

5楼 linnawang

合理运用绩效考核方式,不能仅仅只有扣钱机制,而更应增设的是正向激励考核制度

2021-09-08 11:19:11 回复 赞(0)

大卡

@linnawang:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:49:10回复
Gemini11

4楼 Gemini11

没有激励,何谈绩效?

2021-09-08 11:18:13 回复 赞(0)

大卡

@Gemini11:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:49:13回复
BJ七七1987

3楼 BJ七七1987

可以根据数据设置一个平衡点,既能让员工超过时获得加薪,同时也能让企业获得比之前更高的利润

2021-09-08 11:17:25 回复 赞(0)

大卡

@BJ七七1987:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:49:20回复
李寻欢98122

2楼 李寻欢98122

谢谢分享干货

2021-09-08 11:16:22 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-09-08 09:31:12 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

专注分享干货与实战技巧,有温度的人力资源经营者,国家级人力资源管理师。10年从业经验,历经百亿上市公司、大型名企。副业:..
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