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选人还只看能力?难怪老板对你不满意

作者 人啊人邓平礼 更新于:2021-09-07 13:44 6119

最近一则新闻引起热议:一女子在西安地铁被地铁保安粗暴拖拽下车,导致该女子衣衫不整,部分身体暴露。

 

且不去论事件中谁的过错更大一些,根据西安地铁的通报结果,我们可以得知,这位地铁保安在处理事情的时候是不冷静的,处理方式是简单粗暴甚至对他人有伤害性的,这样的行为也对西安地铁的运营和口碑造成了不良影响。

 

 

一个人的行为往往由其性格特质、价值观念等内在因素所影响,但这些因素却难以进行评估和预测,并且会影响个人未来的工作绩效与职业发展。

 

金九银十招聘季,面对各色各样的应聘者,HR除了评估工作能力以外,还应评估哪些会影响工作绩效和个人行为的内在因素呢?这些内在因素又该如何评估呢?

 

一、能者居之

在招聘时,HR首先要关注的就是人才的知识、技能特点与岗位的匹配性有才能的人要善于为他安排到合适的位置,有能力的人才能占有这个位置。不同的岗位有不同的能力要求。

 

例如应聘机电工程师的应聘者,首先他应该有相关的专业知识与技能,这样到岗以后才能对工作快速上手,缩短企业的培养周期,降低培训成本,可以很快地渡过适应期,从而做出业绩,为企业创造本岗位的价值。

 

另外,当人才从事他更为擅长的工作时,相对来说会更容易取得成绩,对任职者本人也是一种鼓励,是他继续在本岗位积极工作的动力。

 

 

其次,HR不仅仅要关注人才水面以上的知识、技能,还要关注水面以下的内在能力,例如个人的职业优势,职业偏好,职业动机等维度。

 

这些维度潜藏于冰山以下,HR可以运用人才测评工具进行科学的评估与合理解读,从而对个人未来职业发展方向进行预测,选择更适合招聘岗位要求和企业发展的人才。

 

例如一位职业优势为事务型的人才,他会更加擅长处理一些事务性的、有固定规范的工作;如果给他一个需要创新思考的任务,他可能会因为不擅长跳出框架而困于原地,导致任务难有进展,无法完成。

 

 

二、有“德”者居之

面对一些关键岗位与特殊岗位,例如家政行业、教育行业、企业管理层等,HR在筛选人才时除了着重能力,还要关注他们的“德行”。这里的“德行”不仅仅指个人品德问题,还指个人的价值观与企业文化是否匹配。

 

 

特殊岗位往往工作量大且工作要求较高,因此对应聘者除了要求能力达标,还要德行过关。例如家政行业,十分讲求服务质量与客户满意度,加上近年来家政行业的不良事件频出,家政机构与服务对象都格外注重从业人员的心理素质。

 

不少机构会在招聘时为应聘者进行心理健康测评,并且在入职后每半年进行一次心理健康普查。这样做一方面能够监控员工心理健康状况,及时对个别情进行处理,降低企业用人风险,另一方面也能令服务对象放心,提升机构口碑,树立品牌形象。

 

关键岗位对企业来说可谓是中流砥柱,但岗位上能力突出,业绩优秀的人才流失现象时有发生,这不仅仅会给企业造成经济损失,更会给其他员工造成不良影响。究其原因,大多是人才不认可企业的文化以及价值追求。因此,聪明的HR在进行关键岗位的人才选聘时会额外关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。

 

 

以上对人才的评估维度无论是知识技能、职业优势,还是意愿动机、价值观、心理健康,实则都有相对应的测评工具可以进行评估。那么,HR招聘时是不是把这些维度都评估一遍,就能万无一失了?

 

理论上来说,评估指标越多,就越能对员工进行全面评估,但评估指标过于全面,反而失去了测评的重点;并且评估的维度越多,成本越高、耗时越长,大部分员工和应聘者并不乐意参与这样复杂的人才测评。

 

因此,HR在招聘前需要与用人部门以及企业管理层明确哪些岗位需要招聘,这些岗位又有哪些要求,再根据需要评估的指标选择合适的人才测评工具,这样既能使企业内部统一人才语言,又能提高HR工作效率,降低人力物力成本,高效精准地招聘到合适的人才。

(部分图片来源于网络,如有侵权请联系删除)

 

 

 

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