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记得早在2007年初，那时我在公司里负责项目管理工作，还不是人力部门的负责人，有一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，曾在企业界激起了巨大的波澜，从而引发了人们对绩效管理的广泛热议与质疑。这场热议，也把人们普遍存在的对绩效的抗拒心理展露的一览无遗，大家似乎从中找到了“绩效无用”、“绩效不该做”的名正言顺的理由，甚至一直到多年后的今天，很多公司在推行绩效时还都会遇到员工们的各种“索尼之问”。这其中就包括文中案例所提到的“就是为了扣工资的绩效”，也就是把绩效考核只作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核来给员工不断地增加压力，这也是做绩效常见的误区之一。
对于这种只有负激励的绩效方式，企业希望通过压力的传递，让各部门、各员工都能完成制定的高目标（当然，那种只是希望通过绩效来扣减员工工资，从而达到其所谓节约成本的企图的企业，不在我们的讨论范围内，也不值得我们浪费精力去探讨），最终使企业整体目标得以实现。其实，这种期望是好的，但也只是企业老板的一厢情愿，对绩效的效果抱有不切实际的幻想而已，其根本原因还是在认知和心态层面出了问题，既没有正确认识绩效管理的作用，心态上又浮躁、急功近利，最后结果肯定是不能持之以恒的，企业出现员工人浮于事、做一天和尚撞一天钟、混日子等现象也就很正常了，既然企业忽视了人性，那也就不能怪员工不努力了。
很多企业之所以推行绩效，是因为公司要扩张、或者企业经营遇到瓶颈、或者企业想导入规范化管理、或者老板参加了什么培训获得了什么“灵感”、或者有人提出一些让老板心动的建议等等原因，老板遂决定要推绩效考核，于是老板便在企业里开始推行了。推行也没问题，关键是推行绩效考核应该具备的条件、资源之类的，那是要啥没啥！这样的绩效考核若能推行成功那才是奇天下之大怪了。
凡是推行绩效管理的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪。然而，“绩效是组织生存的唯一目标”（彼得•德鲁克），所以，尽管绩效工作很不招人待见，但是对企业发展来说，却是一项极为重要，并且不得不做的工作，推行绩效管理是企业发展的必然，因此，如何减轻员工对绩效的抵触情绪，从而更有效地推行绩效，就显得尤为重要了。
绝大多数企业的员工，只要一听说公司搞绩效，心里立刻想到的就是两个字：“扣钱”。导致这种认知偏见的主要原因，除了企业对于绩效挂钩的负导向外（即企业搞绩效以处罚为主），还有一个很重要的原因，就是宣传不到位，从而产生各种扭曲的、负面的信息。对此，做好绩效管理的宣传工作就很重要了，不仅要做好各级管理人员的宣传工作，而且还要由人力部门和各部门专门针对普通员工进行宣传和培训，让他们认识到绩效的重要意义和对企业及个人的价值所在，从而消除误会；另外，企业要对管理人员加强绩效管理的有关方法、工具和技巧的培训，提高管理人员的能力素质和企业管理水平，最好是由人力部门牵头制定诸如《绩效管理60问》这样的掌上手册，派发给每个员工人手一册，并组织学习和竞赛，这样才能从认知层面破解员工抵触的困境。遗憾的是，据我这些年对数百家企业进行辅导的经历来看，绝大多数的企业在这一点上做的都是很欠缺、很不到位的。
除了文中案例所提到的“所有考核指标都是设定一个标准”、“未完成或者出现错误则扣分扣绩效，全部完成才能得到满分，绩效工资拿到全额”这些误区之外，绩效管理的误区其实还有很多，每家企业的表现也都各有不同，需要根据具体情况和具体问题进行分析和改善。
而案例中所说的“所有考核指标都是设定一个标准”显然是不合理的，是没有正确理解绩效考核造成的。简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来度量员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的意义就是：如何做到精准、客观、公正，如何从隐性价值到显性价值，如何从过去的表现到当下及未来的价值，如何合理切割价值的归属，如何将主观和客观有效融合，如何对量化成本高的部分实现简化衡量，等等。
而问题在于，有一千种KPI任我们挑选，但选到适合自己的KPI真是不太容易，领导层如果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重，即使最终效果不佳，也不能全然怪罪到员工执行不力的问题上。记住，企业考什么，员工就怎么做。所以我认为，这些情况下的指标都是不能考核的：考核主体不明确；数据来源非常模糊；非岗位重要关键指标；中间过程不可控。假如在这些条件下的企业硬要进行粗鲁考核的话，那么结果也就可想而知了。
好比说刀，有人拿刀砍柴烧火，有人拿刀胡乱砍人，有人拿刀做手术切腐疗伤。所以，错不在刀而在于拿刀的人。绩效管理也是如此。其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具，通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。KPI常常被企业和员工挤压在对抗的境界，员工一般都不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但却缺乏动力；老板一般都比较喜欢KPI，认为通过考核就可以促进员工努力工作，以达成目标。其实，除了老板，没有人喜欢被考核，员工更需要的是激励。
站在更高层面来看，其实薪酬设计和绩效设计都只是人才激励的一部分，而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段，我认为，未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩，而在于自我激励与创新，所以这几个字很重要，就是人才激励。
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20楼 飞翔的桔梗20061809
没有最好的绩效管理方式，只要最适合自己企业的 HR要提升个人专业度，要结合企业实际，保持个人定力和判断去针对性推进薪酬绩效改革
大卡
@飞翔的桔梗20061809：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@飞翔的桔梗20061809：是的，绩效方式没有最好的，对具体企业而言，合适才是更重要的~
19楼 阿童木33044
谢谢老师分享！学习了。
@阿童木33044：谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
18楼 zane
老板喜欢绩效，是可以找一个借口扣工资了。
@zane：大多数企业做绩效最根本的问题就是出在认知上面。欢迎收藏、关注和交流~
17楼 日番谷
除了像基础的操作工、快递员等职责明确的岗位，绩效标准怎么可能一刀切？
@日番谷：是的，绩效一定是具体问题具体分析的，即使同一岗位，也不一定是同样的绩效。欢迎收藏、关注和交流~
16楼 棋棋妈
好分享，收藏~
@棋棋妈：谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
15楼 水墨红颜
绩效主义毁了索尼，印象中说的是绩效让索尼没有了创新力
@水墨红颜：是的，这也是其中的一个方面，还有其它后果。欢迎收藏、关注和交流~
14楼 芹菜mm
我一直认为，做绩效就是做人性，不懂人性是做不好绩效的。
@芹菜mm：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@芹菜mm：是的，不仅是绩效，所有的管理工作都应该是和人性相关的，这也是我们中国民族文化的特点之一~
13楼 贵州新置地物业
绩效是激励而不是对立
@贵州新置地物业：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@贵州新置地物业：绩效一定要能够激励尽可能多员工的积极性，才是好的绩效。欢迎收藏、关注和交流~
12楼 高达01759
绩效分为正向激励与负向激励，如果只有负向激励，也就是员工做的再好，得到的是其心理上认为应得的部分，会导致奖金天花板效应，会严重影响员工对绩效的认同、以及工作动力。绩效的本质就是激励员工创造更多的价值，可以实现企业与员工的双赢。作为HR应该具有一定全局观，尽力激发员工的原动力。
@高达01759：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@高达01759：是的，绩效是要能够激励尽可能多的员工的积极性~
11楼 莉荠
绩效制度是双刃剑，错的不是绩效制度，而是操作的人~
@莉荠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@莉荠：是的，所有的管理都只是方法、手段、工具，真正起决定作用的永远是“人”~
10楼 惜熙
既然推行绩效工作是企业发展的一个必要环节，那么如何设置合理绩效考核，就显得非常重要
@惜熙：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@惜熙：是的，认知层面首先要清楚绩效的重要性和必要性，然后就要运用我们专业的能力，结合中国民族性特点和企业具体情况，才能设置有效的方案。欢迎收藏、关注和交流~
9楼 幸运草王伟华
亲身经历过这种为了扣工资而扣的绩效考核，属实令人作呕反感，也因此导致了一大批人员流失（包括我在内），最后，考核这事也不了了之了
@幸运草王伟华：是的，这种反人性的方式无一例外，必然是会失败的。欢迎收藏、关注和交流~
7楼 刘小军1
如何构建有效的人才激励与约束机制，是很多企业都值得去思考的问题
@刘小军1：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@刘小军1：是的，这个问题确实是值得我们所有企业去认真对待的。我也会在以后和大家陆续分享这方面的心得和在实际工作中的操作方法~
6楼 SallyQ
打卡
@SallyQ：欢迎收藏、关注和交流~
5楼 晓明明
@晓明明：欢迎收藏、关注和交流~
4楼 高基19679
您讲的太好了，绩效考核的目的就是人才激励
@高基19679：谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
3楼 大卡
胡许国老师—— 本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 S_1337418472
支持了，学习了
@S_1337418472：谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~
1楼 一叶芷
关于绩效问题，企业若想长治久安，关键点是将绩效工资变为绩效奖金，将倒扣变为正增，这样才实现更好的激励效果，让员工更聚焦企业核心目标达成。
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@一叶芷：是的，绩效是一个系统工程，而且关乎员工切身利益，值得所有管理者认真学习和研究。欢迎收藏、关注和交流~
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20楼 飞翔的桔梗20061809
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大卡
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LHYX胡许国
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19楼 阿童木33044
谢谢老师分享！学习了。
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17楼 日番谷
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14楼 芹菜mm
我一直认为，做绩效就是做人性，不懂人性是做不好绩效的。
大卡
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13楼 贵州新置地物业
绩效是激励而不是对立
大卡
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绩效分为正向激励与负向激励，如果只有负向激励，也就是员工做的再好，得到的是其心理上认为应得的部分，会导致奖金天花板效应，会严重影响员工对绩效的认同、以及工作动力。绩效的本质就是激励员工创造更多的价值，可以实现企业与员工的双赢。作为HR应该具有一定全局观，尽力激发员工的原动力。
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7楼 刘小军1
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胡许国老师——
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2楼 S_1337418472
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关于绩效问题，企业若想长治久安，关键点是将绩效工资变为绩效奖金，将倒扣变为正增，这样才实现更好的激励效果，让员工更聚焦企业核心目标达成。
大卡
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