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如果公司处于亏损,绩效奖励从何而来?

作者 曹锋 更新于:2021-09-04 08:57 37586
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标?绩效成绩能否超额?绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司,目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的,所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言,认为公司只有惩罚而无奖励,不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效,咱们HR该怎么办?
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为什么你上任后,员工开始对这套绩效方案表达不满?

到底是对绩效方案不满,还是想拿你当枪使?

 

所有的考核指标都是设定一个标准,未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额。

 

这个方案看着很眼熟,因为我们以前就是用这个模式考核总经理的,区别在于所有的考核指标都以经济数据为主。

 

从逻辑上来说,这个方案没毛病。你的年薪,或者说工资,对应的是今年的总收入和利润额。收入或利润达标,拿全额绩效;未达标,按比例扣减绩效;低于50%,则绩效为0;超出标准,绩效同步提升,但最高不超120%。

 

这样一个逻辑毫无瑕疵的绩效方案,最后却引起总经理的强烈反对,问题就出在标准制定上。当标准脱离实际,成为不可能完成的任务,跳的再高也够不着,那干脆破罐子破摔好了。

 

从短期看,公司因为总经理表现不佳,扣除了相应的绩效,最大限度地进行了止损。但从整体看,总经理失去动力,可能会给公司造成更多机会成本的浪费,这才是最致命的。设置奖励有什么用,根本拿不到,干脆认罚吧。

 

都说绩效是扣工资的工具,我们试试逆向思维。

同样的方案,以总经理为例,改处罚为奖励。

完成经济指标,奖励,这和原方案是一致的。

不完成经济指标,也奖励,总觉得有点别扭?

公司没利润,这奖励到底从哪里来?

 

有公司这样设置,完成60-80%,奖1万,完成80-100%奖2万;完成100%以上,奖励3万……

前面有提到过,总经理年薪与其承担的经济指标直接关联,如80万年薪对应的总收入不低于5000万,利润不低于750万。

如果总经理完成80%,任务未完成,年薪不少,还要享受1万的奖励?

如果整个公司都处于亏损,谁来给老板奖励?

 

这个互联网公司,如果考核指标标准没有太多人为因素影响,那么绩效方案的逻辑并没有大问题:不完成任务,扣分扣绩效;想要全额绩效工资,就要100%完成任务。

这不就是和幼儿园一样,完成老师布置的作业,就可以得到小红花,不完成自然没有。假设不完成也有小红花可拿,你觉得完成作业的孩子会多还是少?

奖勤罚懒,奖优罚劣,有什么问题?

 

这时候我们要考虑,员工的怨言从何而来?

表面看是对绩效模式不满,本质上是对标准的不认可。

我们发现模式并没有什么硬伤,但对于一个不到百人的小公司,预算估计都不一定有,这么多标准的参照物是什么?是否经得起推敲?

 

按一般的逻辑,如果员工对方案不满,我们就改方案;如果员工对标准有质疑,那就细化标准……好像有点头疼医头脚疼医脚。

 

但现实中,这样做难度或阻力很大。员工对绩效方案不满可以改,有考虑过老板的感受吗?即使改了,如果不能提升员工的绩效工资,你觉得能被接受?

 

至于细化标准,更是一个系统工程,如果连预算都没有,这事就别提了,标准显然都是老板拍的,HR如何干涉?

 

我们可以换一个角度,不是都抱怨绩效是扣工资的吗?那行,我们不扣了,绩效总额不变,但扣除的部分公司一分不拿,会奖励给更优秀的人。这样一来,有奖有罚,但矛盾转化了,从公司与员工的矛盾,转化为部门之间、员工之间的矛盾。

 

再简单一点,绩效方案不变,增加一些单项激励就行了。

 

估计过一段时间,你就可能听到员工抱怨:为什么某某拿这么高的绩效,太不公平了。凭什么他拿这个奖励,为什么不是我?

 

绩效没有绝对的好坏之分,只要能有效激励,适合企业就好,至于一些画外音,忽略就好了。

 

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定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
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2024-03-28 10:22
05870

17楼 05870

同意峰哥的观点。

2021-09-12 11:02:38 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

16楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 好逻辑!谢锋哥。

2021-09-08 21:42:55 回复 赞(0)
Gallian

15楼 Gallian

绩效考核,要关注企业实际情况,也可借鉴同行成熟做法作为参考、借鉴和扬弃。

2021-09-08 20:40:24 回复 赞(0)
千夏999

14楼 千夏999

绩效的初衷是激励,而不是惩罚。设计绩效,奖惩要求和绩效标准都是需要细化,不管是正向思维还是反向思维,我们都很难使得全部的员工欣然接受绩效设置,因此,不用岗位的绩效标准和奖惩要求细化,是很重要的。

2021-09-08 18:00:00 回复 赞(0)

大卡

@千夏999:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 18:06:46回复
春春0207

13楼 春春0207

绩效没有绝对得好坏之分,也不可能让全部员工都满意,只要能有效激励,适合企业就好。
至于一些画外音,忽略就好了。

2021-09-08 14:59:25 回复 赞(0)

大卡

@春春0207:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:39:10回复
少校刚刚开始

12楼 少校刚刚开始

打卡学习。

2021-09-08 10:59:04 回复 赞(0)
你的好朋友

11楼 你的好朋友

所以扣掉的绩效金额,去向不明,是个大问题

2021-09-08 10:47:28 回复 赞(0)

大卡

@你的好朋友:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:50:08回复
zhanglishuai

10楼 zhanglishuai

打卡

2021-09-08 10:29:57 回复 赞(0)
森林12333

9楼 森林12333

标准的订立时绩效管理中的难点,这也是绩效管理往往变成形式的原因。

2021-09-08 10:19:39 回复 赞(0)

大卡

@森林12333:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:51:32回复
S_1342262106

8楼 S_1342262106

建议不错,但会出现新问题,老师做一步能想三步。

2021-09-08 10:05:44 回复 赞(0)
一条鱼222222

7楼 一条鱼222222

学习分享

2021-09-08 09:56:10 回复 赞(0)
宁夏百灵

6楼 宁夏百灵

员工抱怨的是他的薪酬被扣了

2021-09-08 09:44:53 回复 赞(1)
南地

5楼 南地

控制总额,转化矛盾,这个办法匪巢,我也经常使用,实行过程中要看部门负责人的管理能力了。

2021-09-08 09:44:27 回复 赞(0)
MdENY

4楼 MdENY

订高标准,完成80%也有奖励;和订一个低标准但没达到要惩罚。逻辑是一样的,但各有利弊。订一个合理的标准,奖罚都有比较适当?

2021-09-08 09:33:03 回复 赞(0)

大卡

@MdENY:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:53:48回复
大卡

3楼 大卡

曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-09-08 09:29:57 回复 赞(0)
豆豆发芽了

2楼 豆豆发芽了

学习!

2021-09-08 09:07:20 回复 赞(0)
开疆扩土丶丶

1楼 开疆扩土丶丶

乍一看,完成作业奖励小红花的例子非常经典,但细想好像有诸多问题。因为很多企业所谓的绩效工资都是从员工工资总额中抠出来的,本身自己的劳动所得却硬生生的加上了前提条件。而小红花属于额外的奖励,本不是学生的本身物品,所以两者还是有很大差别的。

2021-09-08 08:15:28 回复 赞(1)

曹锋

@开疆扩土丶丶:有道理,说到底绩效先得解决理念问题

2021-09-08 09:10:17回复

大卡

@开疆扩土丶丶:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-08 17:54:37回复

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一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。
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