培训作为人力工作和企业工作中一个老生常谈的话题,对很多从事这个工作的小伙伴来说,是既痛苦又无奈的一个事情。培训要想有效,甚至做好做精,几句话是不可能说得清的,毕竟是一个系统工作,只参考网上的模板可能学不到什么东西,更不会对自己的企业有针对性的帮助,而没有经过合理训练的内训师,就像士兵没有经过训练就被拉上战场一样。结果只能如同文中案例所说的那样,最后“导致学员的培训满意度不高”,既让内训师当了炮灰,又让“培训”这场战争毫无悬念的输掉了。
我以前和华为合作期间,曾参观过华为大学。在华为大学的一面墙上我看到贴着克劳塞维茨《战争论》中的一句话:“战争打到一塌糊涂的时候,将领的作用是什么?就是要在看不清的茫茫黑暗中,用自己发出微光,带领着你的队伍前进。谁挺过了最后一口气,胜利就属于谁。”,这句话是写给华为的干部们的。而华为也正是因为培养了很多非常优秀的干部,企业才取得了今天这般令人瞩目的成绩。可是华为公司如此庞大的干部管理体系,能够体制化、整齐化的有效运作,它也是学来的,从学习西点军校、谷歌,到学习微软、IBM,华为如今俨然已经成为一个干部生产的工厂。可见,学习、培训,对于所有企业即使是强大如华为来说,都是非常重要的一件大事。
当然,培训作为一个系统工程,内容很多,光是其中内训师的开发管理这一项工作,就既有内训师的选拔、内训师的培养、内训师的认证,也有内训师的运用、内训师的评价、内训师的激励等诸多环节。关于整体培训系统该如何搭建,我在以后会逐步展开来讲述,在这里我暂且只针对案例中所提及的“如何挑选内训师”这一点和大家聊一聊。
毫无疑问,一个好的企业,一般来说都是学习型企业,而学习型企业的其中一个重要标志就是企业的自培能力。一个企业的培训如果全部需要从外面聘请老师来进行,那么这样的企业是没有文化内涵,也没有知识传承的。而只有企业内部的讲师才能真正的知企业、知员工、知短板(内部知识短板)等等,也只有企业内部讲师才能全方位的参与企业实践,才能把企业经营特点和自身专业技能相结合,进行课程开发,对企业人员进行辅导,最终有效达成后期培训的效果。所以,企业内部讲师队伍的开发与培养对企业能否持续的良性发展来讲,是非常重要的。
也正是因为我们的企业内训师需要贴近企业战略、贴近企业业务、贴近企业员工,所以,企业如果要建立和培养一支专业能力强、业务技能精、授课效果好的内训师队伍,关键就在于企业要能够让他们掌握企业问题诊断能力,以及专业的课程开发和交付能力,让作为内训师的这些专家们、管理者们能够“善诊断、会开发、能讲课”才行。
我们要认识到,做讲师这个工作是不同于做其它普通岗位工作的,所以,企业内训师的选拔,首先就要求其非常认同企业文化,并且愿意和乐于分享企业文化所衍生出来的各种工作案例和感悟。对企业文化不认同的,即使是能力再强,技能再精,我们都不能选他来做企业内训师。
其次,企业内训师只有在其综合职业素质、授课表达能力都达到一定的水平之后,其知识、技能、方法才能更有效的传播开去,也才能真正的为企业创造更多的价值。有些企业可能会利用企业内部的技术比赛等机会将比赛成绩优异的员工吸收为内训师,或者会将一些业务绩效优秀、专业技能出色的员工选拔为内训师。我认为,这种做法其实是有失偏颇的,因为它只关注了业务专业技能,却忽视了对其它素质的考察,而且企业也没有提供相应的有关培训师的技能培训,这些专家们或者不擅长表达,或者根本不知道应该讲些什么内容,导致他们并不能有效的将自己的知识和技能传授给其他人,这样不仅影响了培训的效果,也极大的降低了讲师对于培训工作的热情,长此以往,企业也不会存在真正的内训师队伍了,也就更谈不上什么知识和文化的传承了。
所以,企业针对自身情况预先建立内训师能力素质模型就显得尤为重要了。为了便于我们选拔内训师提供相对应的标准,我们可以通过对企业绩优的内训师们进行分析,提炼出属于我们自己企业的内训师能力素质模型。内训师能力模型简单点可以分为表达力、研发力和内驱力这三大能力,在这三大能力模型下,再把能力要素根据企业需要细分为几个(如7个)能力要素,并对每一个细分的能力要素和标准进行说明,再对每个能力要素项设置对应权重,从而制定出符合我们自己企业所需求的内训师选拔标准。比如,我们在选择专业性较强的课程时,可以将内训师“专业能力”这个细分能力要素的权重设置的高于其它能力要素项;再比如,我们在选择团队合作、执行力打造、沟通能力等类型的课程时,就需要把内训师“表达力”这个能力要素的权重设置增加一些。
另外,至于内训师的选拔方式,无外乎个人自主申请、部门组织推荐,以及定向邀请这几种。而这其中,企业同时还要设置一套内训师选拔的流程,用以完善我们的内训师选择机制,才能更好的选拔出真正符合我们企业发展所需要的内训师。
对于培训管理体系,我之前一直把它简称为“五四一”。五就是培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结;四就是培训的四大资源,也就是课程、讲师、软硬件和预算;一就是制度保障,以培训的规范制度来推进业务发展和人才队伍建设。其中,讲师尤其是企业内训师作为极其重要的一项资源,更加值得我们企业去重视,去投入精力进行建设,最终才能真正做到“上接战略、下承业务”,从而得到老板、高中层、各业务面以及员工的认同,并帮助企业构建能力甚至实现引领行业的价值。
26楼 伊莱卡,47012
学习了
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25楼 蜀川
想要成为内训师关键就是要有组织诊断能力以及课程开发的能力
大卡
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@蜀川:是的,这是内训师的其中两项重要能力。欢迎收藏、关注和交流~
24楼 奋斗女孩
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23楼 S_1335506828
感谢分享
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22楼 xiaowangqiancheng
多谈人情,多谈情怀,少谈规则,如果想要培养的话
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@xiaowangqiancheng:是的,管理工作,既要尊重人性,也要关注规则。欢迎收藏、关注和交流~
21楼 tom更好的
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20楼 lok666
不光是要设置内训师选拔流程,还要设置好的福利机制,给到这些内训师们
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@lok666:是的,内训师的激励也是其中一项重要的工作。欢迎收藏、关注和交流~
19楼 飞雪宝贝
首要关键的是要愿意分享,认同公司的企业文化
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@飞雪宝贝:是的,意愿永远是第一位的,否则,水平再高,但不愿意分享,也是没用的。欢迎收藏、关注和交流~
18楼 长沙麓谷派遣
内训师的选拔、内训师的培养、内训师的认证,也有内训师的运用、内训师的评价、内训师的激励,这些系统流程设置方面都需要注意
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@长沙麓谷派遣:是的,这是一个系统工程,不是一蹴而就就能完善的。欢迎收藏、关注和交流~
17楼 kyungsun
“善诊断、会开发、能讲课”精辟!
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16楼 phoeber
培养内训师是一个系统工程,需要关注的点是很多样的
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@phoeber:是的,这是一个系统工程,需要综合考虑。欢迎收藏、关注和交流~
15楼 rosemary8318
个人认为,作为内训师来说,也需要营造名额的稀有,这样才能让大家更愿意去争取,太容易得到的东西反而对人的兴趣度有限。
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@rosemary8318:是的,做任何管理工作,一定要和人性相结合。欢迎收藏、关注和交流~
14楼 往事如烟
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13楼 扭三扭
培训管理体系分解为五四一,值得对照工作不足好好去改进,感谢老师的分享。
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12楼 xiaaaa
谢谢老师,学习了
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11楼 太阳之吻
确实有很多“闷葫芦”,如果不让他们成为内训师有点可惜。
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@太阳之吻:是的,如何训练内训师,是很多企业现在都关注的事。欢迎收藏、关注和交流~
10楼 张曾曾
对内训师的岗位要求,不同的企业的相似度还是比较高,网上下载一个表格基本就能用。
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@张曾曾:不同企业都有其自身的特点和需求,好比看病,只有找准病因,才能有的放矢。欢迎收藏、关注和交流~
9楼 冯小凡
不太好回答,内训师选拔就是一次大型的招聘。
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@冯小凡:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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@冯小凡:是的,这是一个系统工程,需要综合考虑。欢迎收藏、关注和交流~
8楼 anxiamoshangbei
谢谢,打卡
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7楼 木兆
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