其实企业的一切活动，都是围绕企业战略目标而进行，目的都是为了达成企业战略目标，如果忽略这一点，最后只会浪费金钱浪费精力。那么案例中这个问题如何解决呢？可以分为以下几步走：
第一步：结合企业战略目标制定培训计划
第二步：培训需求调研和分析
第三步：培训目标的设定
第四步：培训内容的设置及培训方式匹配
第五步：内训讲师的选拔
下面来进行分析
第一步：结合企业战略目标制定培训计划
不管我们挑选内训师也好外训师也罢，你企业必须要有一份培训计划，如果连计划都没有，你下面的一系列工作根本无法开展，那么结合企业战略目标制定一份培训计划，非常有必要。那么这一步包括哪些内容呢？一般有以下：
1、分析企业现状
企业在不同的发展阶段，对培训的理解、期望和要求是不同的
01、初创期：不需要太多培训，原始的师傅带徒弟
02、快速增长期：培训重点：提高员工解决问题的能力、培训员工技能，主要是通过培训，能给企业带来实际的效果。例如：车间员工对装配工序不熟悉，需要经过培训，提高他们的装配速度，新技术员对公司技术不熟悉，希望通过培训，提高他们对公司产品技术熟练程度，从而提高维修能力。
03、稳健增长期：培训重点：提高管理层对体系建立的能力，对关键岗位人才的培养，提高管理人员的管理能力。
04、成熟期：培训重点：营造一种学习型的组织，全员学习与组织发展相辅相成，对管理人员的管理能力和水平更高要求。
05、转型期：培训重点：培养员工新项目能力帮助企业新项目落地，在企业内部营造转型氛围，稳住员工心态方面的培训。
06、衰退期：不需要培训
2、分析企业战略目标
企业战略目标一般会分解下来，落实到每一个部门，那么每一个部门都有需要完成的目标，具体是哪些，要进行调研。那么进行下一步工作。
第二步：培训需求调研和分析
1、培训需求分类
一般分为以下几类
01、战略层：组织需求，指公司的层面对生产效率和绩效表现的提升有一定要求。
02、工作层：指胜任某种职业需要达到的要求和标准
03、个人需求：指员工层对自己的发展有所突破和提升的需求
2、培训需求来源渠道
01、从企业战略中来提取需求
这里直接找公司最高领导，了解到企业的战略，只有知道企业的战略是什么，才能找到培训需求，如果高层不愿意说，那么只能从多渠道获取。
可以从企业年度目标分解，财务数据、公司业绩数据，公司财报等，还可以从各种会议记录，参与高管层和部门主管级面对面访谈的会议，在会议上记录下来。
02、从岗位胜任资格中提取需求
这里一般分为三种：第一种：核心岗位新入职人员培训，第二种：人员转岗培训，第三种：人员晋升培训
03、从绩效差距中提取需求
这里主要从绩效面谈反馈表中来获取。
04、从员工成长中提取需求
通过调查问卷、如果是大部分员工的共性需求，企业又具备培训的条件和资源，可以考虑培训。如果与员工工作无关又与企业文化无关，可以不用考虑。
获取培训需求分析最常用的方法是：问卷法、访谈法
以上四种培训需求来源中，组织需要，也就是组织战略需求最重要。
第三步：培训目标的设定
培训目标是承接培训需求调研结果的呈现
1、人力资源部关心的问题：培训目标是否与公司人力资源整体规划一致
2、公司高层管理者关心的问题：是否与公司业务收益有关，是否匹配业务发展方向
3、业务部门负责人关心的问题：是否能协助部门人员的绩效，是否能帮助本部门人员提升业绩
企业投资员工培训或者其他学习，目的只有一个，就是改善员工绩效，从而提升整个组织绩效。企业把学习看着一种商业活动，在发展员工技能的同时，确保组织获得成功。
这一步记住：培训目标要与业务收益相关联
第四步：培训内容设计与培训方式匹配
确定培训对象
1、按人群分类：新员工、应届生/管培生/实习生、基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者
2、按内容分：新员工入职培训、应届生/管培生/实习生培训项目、基层员工培训技能、通用技能，基层管理者培训角色认知学习、高绩效团队、中层管理者培训；团队管理、领导力、教练与辅导、高层管理者培训：战略与发展、领导能力。
3、培训方式匹配化
目前企业有哪些培训形式，这些培训形式的效果如何？
而企业选择内训师，是为了应用在什么培训项目中？培训哪部分人群。你的答案自然就会出来了。
根据培训内容匹配适应的培训形式
企业培训一般有几种
产品培训：快速熟悉企业产品
管理类培训：成熟的管理理念和方法，解决企业管理病构问题，
常规业务培训：技巧教学，适合线下标杆明星教学
经验类：成功案例分享；心态类：各种体验式， 企业文化培训。
确定企业的培训需求到培训形式，那么就知道如何找内部培训师了。
第五步：内训师选拔
相信企业已经有了成熟的内部培训师的薪酬制度与考核制度，那么结合上面的分析之后，找到与之相对应的内部培训师。
1、确定企业的内训师需求
从企业战略角度推导出企业培训课程体系，评估课程的重要紧急性，确定培训课程所需的内训师名单。
2、填写《内训师需求汇总表》
按管理技能类、员工素质类等进行分类，描述内训师要求。
3、成立评审委员会
确定评审委员会成员，作为内训师等级资格认证的权威机构。
4、发布通知，各部门进行报名。
发布《企业内训师招聘通知》，通知应包含需招聘的内训师的主讲课程，主要要求相关流程制度。各部门推荐或自主报名，填写《内训师申请表》。
5、初选
对申报材料进行审核，筛选出符合基本要求的报名者。
6、试讲
让报名者试讲十到十五分钟，评审委员会对其表现进行评分。
7、根据试讲评分结果，确定最终的内训师名单，颁发证书。
总之要严格把关内训师的授课质量再投入企业学习运行，要保证学员的学习型效果。
而这一系列工作是一个系统的过程，中间少一个环节，都会影响到下一个环节。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
20楼 HR小F
选择企业内训师最重要的一个原则，就是是否真的有意愿参与讲师工作以及三观是否与企业文化相契合。个人意愿和企业文化契合两件事才是唯一评价是否成为内训师的硬指标。授课技能欠缺，针对缺乏授课技能的专业骨干进行授课技能培训，同时设定合理的内训激励制度，以增强内训师的自驱力。
大卡
@3043：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 斯喀戎39505
流程类，操作类，制度类，企业文化等培训内部培养为主！但是一些管理理念类，创新类的培训寻找培训师更适合一些！
大卡
@斯喀戎39505：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 tarly
可以有培训来观察参训人员中有没有潜在的内训师这也是一个方法
大卡
@tarly：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 修夏
企业在不同的发展阶段，对培训的理解、期望和要求是不同的,非常赞同老师的观点
大卡
@修夏：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 古道
感谢分享
15楼 S_1326463213
学习,先收藏一波~
14楼 Zarathustra
企业应自行设定标准,参选者应该具备哪些内训师胜任能力以及应该达到怎样的能力水平程度
大卡
@Zarathustra：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 闰土年华
打卡
12楼 岸芷汀兰ellen
通过组织和开展一些技能大赛啥的也可以选拔有潜质的内训师
大卡
@岸芷汀兰ellen：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 Lost7
打卡
10楼 妮妮0000
打卡
9楼 绿景小露
企业内训师选拔的流程和方式与企业培训成熟度密切相关
大卡
@绿景小露：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 微红茶
选拔企业内训师一切都要围绕企业战略目标来做开展
7楼 呀八戒
让部门推荐人其实也不错
大卡
@呀八戒：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 丫丫兔
这说的是选拔流程，和其他老师的角度有点不一样。
5楼 梦回三国
从需求出发，以始为终
大卡
@梦回三国：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 wochenxiansheng
分享收藏
3楼 saqirina
同样一个问题，不同的老师从不同角度进行阐述。这就是打卡的意义，学习到的知识更加系统。
大卡
@saqirina：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 瘋子
企业不同的发展阶段对内训师的要求也会有所差异，我们不能狭隘的看内训师。
大卡
@瘋子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~