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在我们职场工作中有两类工作任务:一类是例行的按照流程就可以处理的工作任务,比如我们人力的招聘、绩效考核、培训等等;而另一类则是非流程性的、例外管理任务,比如配合战略调整进行的变革类任务。不管是例行管理还是例外管理,经常会遇到各种前进路上的困难,遇到这种情况应该怎么办呢?
第一,例行类工作任务中遇到困难的处理方法。
在这样的工作中遇到困难,我们首先要辩证地分析一下造成困难的原因是什么,确定好原因之后,我们“对症下药”,困难便会迎刃而解。
比如在招聘过程中遇到用人部门总遇不到满意的候选人,那就需要HR与业务部门沟通在JD之外的用人部门对候选人的要求到底是什么,与我们之前与用人部门了解到的情况是否有变化,确定好用人部门的变动之后的用人需求之后,我们可以根据变动之后的需求来找人,那精准度就会提升不少。
第二,例外类工作任务中遇到困难的处理方法。
例外类工作中遇到困难的时候,解决起来比较复杂,因为相较例行工作而言,例外类工作通常是处于“无法可依”的状态——也就是没有制度、原则可参照,那面对如此局面应该如何应对呢?
对于这类工作中遇到的困难,我们首要的就是要明确因何事遇到此问题,追本溯源,明确引发问题的事件在组织管理中想达到的目标和原则是什么,明确好了这两点,遇到问题的处理方法就比较容易选择与确定了。
比如你作为一名HRD空降到一家企业履新,在了解公司情况的过程中发现前任设计的绩效考核制度就是一个只专注“扣分”的制度,员工的对于绩效考核的印象就是老板扣季度奖金的“帮凶工具”,HR部门在公司员工心目中的形象不言而喻了,那如何解决这种管理中遇到的实际矛盾呢?
作为HR专家的你肯定明白绩效考核的目的和意义是什么?但是显然该公司的老板不清楚。作为HRD就要先把老板的工作做通,让他明白绩效考核工作对于一个组织的目的和意义是什么,把绩效考核就是一把“扣奖金”的刀的“错误印象”从老板头脑中清除,然后再结合公司所在行业情况、公司的战略、组织架构、所处生命周期等来制定新的绩效考核制度作为老制度的“替代品”——当然,在这版新制度里从绩效考核的目的和意义、到绩效指标的设定、再到绩效结果的应用都要围绕支持企业战略落地、提升组织运营效率以及员工个人绩效为真正出发点,通过制度的更新,把矛盾化解于无形。
对于空降企业的HRD的你而言,这样做就符合“低调做人、高调做事”的范畴,让公司上下通过这种真正有利于组织发展的好制度的推出来逐渐了解你,然后通过后续一系列的调整动作,来扭转企业对人力资源部的看法。
Tips:工作中遇到困难的解决思路简单的总结如上,当然各位也可以根据自己的经验总结出更加符合自己情况、行之有效的办法,前进路上的困难于我们每个职场人而言都是一笔财富,如果解决的顺利,可以助力我们快速成长,辛苦一周了,祝大家周末愉快!
1楼 红莲87
谢谢分享。我现在的角色时HRBP,这个角色是公司跟客户之间的,工作任务属于非流程性的。遇到的困难还蛮多的,作者分享的解决问题的方法:追溯本质去解决问题;处事:低调做人,高调做事