内训师需要企业底蕴去支撑

作者他乡沈冬青更新于：2021-09-05 10:36 31582

内容来自 2021-09-06 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——内训师的特点，选拔技巧，选拔方式，不要错过。
本期案例——我们是一家生产制造型企业，老板非常强调培训的重要性，每个部门都要求我们挑选内训讲师。以往我们挑选讲师都会根据其专业能力来评定，要么就是部门领导，要么就是部门技术水平最好的骨干员工。可是在经过一段时间的培训组织后发现，很多人虽然有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高。公司决定重新挑选一批内训师，想问一下各位大咖，如何挑选企业内训师？

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内训师需要企业底蕴去支撑

本文亮点：制造+培训+工匠=企业内训师；企业底蕴支撑；稳定的企业发展内环境；内训师要有服务意识。

本期打卡话题又是制造业，而且又是涉及培训的话题，笔者个人认为制造业内训师的选拔，应该遵循下面这个公式：制造+培训+工匠=企业内训师。这个公式仅用在制造业身上，或者与制造业关联的企业身上。其它服务行业、互联网等企业不适用，笔者有意把话题局限在制造业身上，也是为了更好的和大家聊本期话题，如果非制造业HR看到此文后，可以自行理解和消化文意。因此，笔者的文章标题是从宏观层面回答了楼主的困惑或问题。

根据上述公式内容，首先，先来分析一下制造业的现状。我们国内目前制造业基本上处于很多专家描述的“转型期”，转型期意味着什么呢？产品技术升级、产品竞争力升级、产品制造升级阶段。

但是在这个升级阶段，唯独对人才的升级是最缺乏的，为何说最缺乏的呢？这个就跟我们国内的制造业整个技术升级能力有关，不是一个企业能解决的。最近10多年来，我们一直看到各个新闻媒体在曝光企业用工难、招工难，确切地说从2015年开始，国内很多制造业招工问题进入到了绝对的瓶颈期。

车间一线工人的短缺问题，是HR造成的吗？不是。那么是车间一线工人自己造成的吗？也不是，那是谁造成的呢？是整个社会经济高速增长，造成了老板之间无序、混乱竞争造成的。高速经济增长，给大家带来了高薪收入，但这种高薪收入都是通过所谓的“996”、“007”体制实现，并不是我们国内制造业的老板或者投资人，已经足以支撑这种高薪收入。

这种现象一旦形成，就会出现所有的打工人都是唯“工资”是从，谁上班不是为了获得高薪？或者获得更好的生活？正在看文章的HR或者其它伙伴们，难道你脱离这种困境，独善其身？既然不能，那么在一家企业里面为了获得自己赖以生存的工作岗位，技术保守或者说技术个人垄断，就形成了气候。

大家有没有在制造业工作过？有没有发现制造业有一个怪相，要么这个企业什么技术都没有，生产的产品完全是靠设备或者部分特殊市场冲击起来的，比如某些吃的产品、零食？为何那些专家会抱怨这些吃的产品或零食会影响身体健康？其实就是这个原因。如果你在这种企业里面工作，内训师起到的作用是什么？给员工做心灵鸡汤？还是给员工洗脑？这些新生代的员工愿意接受吗？

既然刚才和大家讲到很多技术骨干为了生存，在大企业可能因为人才较多，相对来说你技术保守给企业带来的影响力要较小，但是在很多中小企业，一个企业基本上就是一两个技术主管【做所谓的产品研发、设计】，车间里几个核心的工人技师【产品加工绝对主力军】，再加上一个老板【就是一个业务员】，就组成了一个企业。

通过对制造业的分析，楼主可以知晓，你要找企业的内训师，要想解决企业什么问题？技术革新？技术升级？还是大批量地训练新的技术工程师【比如说新招聘了10个某211大学的毕业生】？还是要求车间工人师傅给你培训00后的技校毕业生？甚至是05后的技校毕业生？

反过来理解，这些年轻人或者00后、05后愿意吃这个苦吗？这里的苦，笔者认为是一种“折磨”、一种“耐力”、一种“态度”、一种“精神”。古代人就曾经总结过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”，内训师和参加受训人的人都做好“劳其筋骨”的准备了吗？

但现实是很多制造业车间里的一线工人，在被流水线机器压着上岗后，基本上学不到什么技术，而且要上12个小时的班次【两班倒】，内训师能给他们带去什么呢？因此，我们要了解内训师的功能与作用，能给企业带去什么？能给受训的人带去什么？

通过开篇里的公式，其次，我们再来分析培训。培训这里，笔者就是简单讲讲了，相信很多大咖老师讲了太多的培训制度、选拔体系、培训考评体制等。笔者想要说的是，如果你公司内部是管理出问题了，要靠几个内训师才能解决吗？比如说，车间一线工人流动性非常大，招过来的新手，作为车间里的老师傅，可能都不愿意再花太多心血去培训他们，因为看不到培训的结果。这个预期是经历了很多打击之后，可以看得见的。这个能怪所谓的内训师或师傅们不尽力吗？

为何笔者说“内训师需要企业底蕴去支撑”，当你的企业的内训体制不是靠企业底蕴去支撑的话，光靠写两个规章制度，是不能从本质上解决问题的。做到最后，只能处于“原地踏步走”的窘境。

第三，我们再来分析一下“工匠”。各位HR伙伴们，你所处的制造业企业里面，你觉得你们公司有工匠吗？或者说整个公司里面有工匠精神吗？笔者这里面又要拿日本企业来和我们国内制造业作比较了，作比较的原因并不是笔者对日本这个国家有多么敬佩，或者说有多少好感，仅仅是从一些媒体报道日本企业案例的时候，作为一名HR从业者，多多研究罢了【仅仅是从媒体的新闻上去分析研究】。我们国内很多伙伴去日本旅游，回来的时候会买回一大堆日本物品，包括被大家熟悉的马桶盖，为何要买日本货呢？其实是因为日本产品的质量比较好，赢得了市场的认可与尊重。反观，我们国内的制造业或者工厂，为何质量问题就是得不到解决呢？

因为我们国内的企业为了竞争，为了降低价格，只能在产品的质量上下功夫，相信很多网友购买国内自主品牌的汽车（甚至是合资品牌汽车），当汽车出现质量问题时，去维权的场景吧？新闻媒体曝光了一大堆，但是有几个厂家愿意为自己的产品质量心甘情愿地买单的呢？在国外，有所谓的召回机制，国外市场的召回机制，其实也是被市场逼得不得已情况下才做的，移到我们国内，召回机制就变味了许多。

我们再转回到本期打卡话题楼主的困惑，怎么选择内训师，而且是一家制造业的内训师。制造业的内训师选拔可以参考以下建议：

首先选拔出来，要解决企业的管理困惑或问题。哪怕是微弱的只有0.0000001的可能，也要解决。因为培训别人，使得受训人得到技能，目的不就是为了解决现有的问题吗？

其次，这个内训师要有培训意识，即所谓的服务意识，愿意给别人做培训，哪怕是保守基础上的培训意识。如果没有服务意识，哪怕他是不保守的培训，可能也是敷衍了事的。

第三，这个内训师要有工匠精神，对待工作的态度是一丝不苟的。在车间各个技师面前，愿意承担起更多的产品质量重担，愿意为大家付出。这个就是笔者认为选拔内训师需要的几个要点和条件。

洋洋洒洒写了2000多字，笔者知道肯定会有很多HR伙伴们会抱怨笔者又偏题了、又跑题了，感觉对本期话题没有真实地解决楼主困惑。真正写如何写选拔和要求，可能只写了100来个字。但是笔者从文章开头就说了“从宏观层面回答了楼主的困惑或问题”。这个宏观层面，可能是某个企业管理层面，也可能是国内制造业困局层面，也可能是从中外制造业质量管理层面去分析我们HR应该怎么去选拔内训师，了解我们选拔内训师的初心是什么？

如果纯粹就是为了做培训而“做培训”，为了应付老板的培训要求，那笔者个人认为，这种培训不如不做，内训师不如不选，因为你选了这种内训师，不会给企业带去实质性改善的，甚至还会出现员工抱怨，甚至是倒退的现象发生。

有的时候，我们HR伙伴们可否从宏观层面去考虑一下问题呢？当微观层面解决思路受阻的时候，换一种角度，说不定就能解决你工作带来的困惑。希望这个公式“制造+培训+工匠=企业内训师”给你带去不一样的思考，内训师需要企业底蕴去支撑的。

此文仅供大家参考！此文非从HR培训工作本身入手谈培训，可能文章内容偏题了、跑题了，但是希望本文能有一个不同的视角，给大家一个不同的分析。谢谢大家在评论区点评留言！

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