招聘普工要突破技术能力和道德素质两难选择

作者王胜会卷毛老师更新于：2021-08-29 22:34 34834

内容来自 2021-08-30 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘普工中的选育用留技巧；招聘岗位的业务职能与管理职能解析；提升招聘段位：招到有价值的人、获取成就感；招聘普工时的宣传技巧和甄选技巧等等。
本期案例——我是一名毕业没多久的HR，目前在一家制造型企业从事招聘工作，几个月下来感到工作毫无专业可言，没有成就感。在我们企业，招聘和流失最多的就是普工，而普工只要身体健康、年龄学历符合要求就能入职，以往学习的招聘技巧比如行为面试、情景面试等等完全运用不上。请问各位大咖，针对我们这样的情况，面对普工的招聘，我们能否通过专业来提升自己的工作呢？有没有一些可以落地的招聘技巧？我该如何规划自己的发展方向？

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Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

我们先来根据案例梳理一下“剧情”，亮明观点，并灵魂拷问提出一个问题：

1.招聘是专业性的岗位工作，制造型企业的普工招聘也需要选、用、育、留、激的技能。

2.如果普工选拔只要身体健康、年龄学历符合要求就能入职，那么，他们离职的也更快。

3.包括招聘人才在内，任何工作的高绩效完成都是有胜任素质基本门槛，以及高技巧的。

4.面对普工的招聘，当然可以也必须通过专业来提升工作效率和效果，借助平台发展自己。

5.问题：如果有两个候选人，一个是技术能力强而职业道德有问题，而另一个技术能力不够强但道德素质水平高，你会选择那一个？

我们再来听一个故事“海因茨偷药救妻”：

海因茨偷药是发展心理学家柯尔伯格提出的著名两难故事：海因茨的妻子病危，而他却无钱支付高额的药费。在药商既不肯降价，又不答应延期付款的情况下，为救妻子的性命，海因茨破门而入偷了药。

在这个故事中，其两难选择在于应该遵守法律还是维护个人生命的权利。柯尔伯格向被试者提出问题：海因茨应不应该这么做，为什么？并通过被试者给出的答案以及其理由，分析其中所隐含的认知结构特点，划分出道德发展的三个水平和六个阶段。

（一）前习俗水平

即外在标准控制，通过行为后果来判断行为。如受奖励为好行为，受惩罚为坏行为。

阶段1：惩罚和服从取向。以服从权威和避免受惩罚作为判断行为好坏的标准，不理解道德标准，不理解故事中主人公的两种价值观冲突。或者说，为避免受罚，坏事也做。

阶段2：功利取向。以是否能满足个人需要作为判断行为正确与否的标准，即出于个人利益的考虑。也就是，不管不顾，即使损人利己。

（二）习俗水平

即以遵从社会规范、社会规章制度为准则。

阶段3：“好孩子”取向。以取悦并得到他人的认同，以他人的意图进行判断。认为权威人物所指定的社会准则、行为标准都是对的，应该遵守。

阶段4：“好公民”取向。也称为维护社会秩序取向，即作为社会成员，应该遵守社会规章制度，维护社会秩序，这是公民的义务，不能违反法律、法规。

（三）后习俗水平

道德标准内化于己，成为自己的道德标准，遇到道德标准矛盾冲突时，自我可以做出选择。

阶段5：社会契约取向，认识到各种法规都是为公众的权利和利益服务的，符合公众需要的便应遵守，如果不适宜，就可以按多数人的意愿修改。

阶段6：普遍道德原则取向。这是理性良心取向，个体的道德认识超越社会法规和法律，普适于尊重每个人的尊严、生命价值和全人类的正义。个人可按伦理原则进行选择。如，海因茨有责任挽救任何人的生命（包括妻子和陌生人）。

招聘普工也存在“道德两难的选择”，这家公司，实际中不少企业存在这样的情况，候选人只要基本符合年轻力壮的标准，即使已经发现其为人处事的素质不高、道德可能存在问题，也就睁一只眼、闭一只眼，过了！尤其是遇到发了招聘广告后本来就没有几个人报名的情况，或者招聘HR骨子里就认为“普工普遍流动率较高”等借口理念。这样做的结果肯定是“招聘——入职——随时离职——没有交接工作——班组缺人——没有反思复盘沟通——直接再招聘——离职”类似的恶性循环。

招聘普工专业技巧1

进行含有道德判断的测试，比如：

（1）你在以往若干年的工作中，有没有未经许可拿过公司的东西回家？

A：从没有

B：价值不超过5元

C：价值不超过20元

D：价值不超过100元

（2）你的一名同事拿了公司的一元钱而没有申报，你认为老板以下做法是否合适？

A：批评

B：阻止其提升或给予其降职

C：开除

D：报警，起诉该员工

（3）你在商店买了东西回家，一看营业员少收了你一元钱，你会开车回去还给他吗（开车的费用超过一元）？

招聘普工专业技巧2

对标案例，像名企、大厂一样，与老板和车间主任一块制定普工的道德素质标准要求，并作为招聘的第一道软门槛。比如，宝洁公司招聘一张白纸式的应届大学生的基本要求：

宝洁公司强调员工的自身素质。包括诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、团结合作能力、不断进取。有些如产品供应部、研究开发部、信息技术部、法律部和财务部，也会要求学生最好有基本专业背景。

招聘普工专业技巧3

对标案例，像联合利华的“夏令营计划”一样，使普工的招聘向前延伸。比如，可以尝试把招聘现场改在车间或机械设备旁，在做好安全措施的前提下，带着应聘工人到车间参观，请老师傅讲解工作任务要求、订单完成情况、成品合格率等，即入职前就了解这个岗位工作的真实情况。那么，不想干的，可能直接走掉了；而参观后仍有意向的，再开展一个小组研讨的集体面试决定去留。

招聘普工的专业技巧，除了导师们分享，更多地还需要咱们求上进的招聘HR在实际工作中乐于实践、勤于总结。

当然，看到这里，有的HR小伙伴已经发现了，关于“招聘普工专业技巧1——进行含有道德判断的测试”，卷毛老师并没有公布参考答案，或者专业一点，没有进行测试的点评。哈哈，这是因为，卷毛老师在卖关子，想做广告了哈。

今天晚上19：30卷毛老师有一堂直播，正好可以和各位HR小伙伴共同探讨一下招聘的主题。

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