HR打怪晋级系列丨80. 以前做普工招聘的，现在都开大奔了
普工的招聘面试，确实没法有太多专业性。“没法”的意思是可以有，可以设置不同的维度，可以用各种专业的工具，但是你天天都缺人，都恨不得到马路上一个个的拖进厂里，所以“没法”太专业性。
再加上普工的要求基本都是身体健康、年轻（不能雇佣未成年）、能加班，很多对学历都没什么要求，最多去网上查查这个人有没有违法犯罪记录，门槛很低。所以就造成了招普工的HR，变成了事务性的HR，不断重复着一样的工作。除了熟悉流程、薪资福利、对工种的不同要求、与劳务公司打交道等，没有什么技术性，职业发展也有很大的瓶颈。
但是，道路千万条，看你想不想、愿不愿去“找路子”。就比如说，以前很多从事普工招聘的HR，他们在几年的工作中，认识了很多劳务公司、“包工头”，慢慢的了解到很多获得大量劳动力的“路子”，也建立、积累了很多其他村庄、小区、城市、省份的“联络人”关系。于是，自己找几个合伙人，出去单干了，开起了劳务公司、做起了小老板，赚了不少钱，开上了大奔了。
很多时候，一个工作你觉得干久了没前途、没意义，纯粹浪费时间。但是，过来人告诉你，“路子”有很多，这也是斜杠青年流行的原因。例如：天天做视频拍摄剪辑的，现在成了抖音网红了；天天做媒介专员的，现在开了广告公司了；天天写企业宣传稿件的，现在写了自己的小说了；天天设计海报的，现在赚的兼职外块都超过自己工资了；天天做培训的，现在成兼职培训师了等等。所以啊，两个方向，一个是积累资源、做个副业、自己开公司；另一个就是增加纵向专业深度和其他横向专业、跨专业技能。
首先，做个有心人，让时间有价值，让自己有收获。
要多学多了解，虽然做着简单、重复性的工作，但是你是在一个平台里面，里面有很多需要你认知、了解、熟悉的。你会发现，作为HR是能深入整个生产体系的。虽然普工招聘多，但是其他岗位也会涉及，例如：研发、品质、工程、PMC等等。通过这些岗位的招聘，你会了解他们的JD，了解他们的工作内容，还能进一步了解他们在企业的价值。
慢慢的，你还会发现，各个岗位之间的关系，发现研发、工艺、质量、效率、计划、采购、仓储等是一个完整的体系，是环环相扣、相互影响的。例如：研发的新品通过工艺的改善，可以提升效率，而提升效率后需要质量保证与优化，通过质量的问题又可以倒推工艺的改善、研发的方向；通过结合采购的周期、到货时间、数量，客户的订单需求，产线的效率，安排生产计划，而客户要求的新品又会影响产线的效率，进而影响生产计划的达成，而为了达成生产计划会造成加班加点达成产量，而这样又会影响产品质量，进而要进行工艺改善等等。
然后，你就会发现，要解决某个问题，不是简简单单的招人、培训就可以，需要通过多种手段、体系化方式推进解决。而后你开始思考，针对企业当下的问题，如何构建体系，如何组合多种手段解决。这个时候，你的思维高度就提升了，从看山是山，到看山不是山，再到看山还是山的转变，真正了解了解决问题的本质所在。
其次，解决问题，创造价值。
万变不离其宗，无论在什么样的企业，什么样的岗位，最终要的是能解决问题，创造价值。因此，大家要学会锻炼自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。一说大家都知道，也觉得自己基本具备，但是你深究一下，好好想想，你真的具备吗？你具备的只是基础的、简单问题的解决。
招聘普工繁琐又无技术含量，HR如何突破？ - 副本在制造业的招聘中，普工是占最大的招聘比例，而且是永远缺人的状态。同时，年底和过完年返工的阶段，是最忙碌的阶段。年底很多工人要赶着回老家过年，而工厂排期还满满的，必须有人生产，不能因人缺少而造成减产。过完年要快速“上人”，实现产能的快速爬坡。这两个阶段，特别是后面一个阶段是各个工厂的“抢人”阶段，是非常考验HR的。
那基于此，HR的价值凸显在何处，很明显，就是确保工人的数量。那么拿过完年返工来说，如何确保快速上人，一方面是与劳务公司合作，做好提前量；另一方面很重要的是老员工的返工，有的企业为了老员工返工，直接车接车送等等。
在日常的工作中，HR还会发现，普工不断的流失，每天都有人提出离职。食堂饭菜不好，线长、拉长骂人、粗暴管理，经常要加班、得不到好的休息，小时工资低、福利待遇还一般，宿舍环境不好、宿舍室友毛病多，老员工欺负新员工等等，你会发现有各种各样的问题。
那么这也是体现你价值、锻炼你解决问题能力的时候，通过座谈会、离职面谈等等，了解具体原因。你会发现，主要集中在管理人员素质与能力水平、食堂宿舍管理、效率提升、福利待遇、工作氛围等几个维度。那么从这几大维度找解决办法，来共同推动问题的解决。例如：基层管理人员能力水平培训提升，多能工、关键岗人员技能水平培训提升，老员帮带奖励，员工食堂宿舍反映最多的问题的改善，每周举办一次拔河等普工员工活动等等。（PS：不要瞧不起拔河这个大众化的活动，不要觉得它LOW，这个对普工真的有效，具体有哪些效果，大家自己去实践吧。）
我知道很难，很多HR会说，生产都忙不过来了，哪还有时间给你培训提升。那这就要获得总经理的支持了，对效率提升有用的事情，他不会有意见的。当然你要安排好培训的时间点、时长和培训形式（不要一味说教，大家都忙了一天了，会被说睡着的，要用寓教于乐的形式），要安排课程学习奖励，要注意树立标杆，要做好培训转化，还要不断的回炉再造，不能指望几次培训就能形成良好的转化与效果，要持之以恒。另外，记住，改善即为有效，不断的改善是在工厂工作的手段与成绩的体现。
另外，在工厂，人工成本管控是重点，也是人力资源部的考核重点，那么针对人工成本该如何有效管控，或者说如何不断优化呢？大家自己去想吧，今天就说到这，再说这篇文章就结束不了了，哈哈哈。
“路子”千万条，走好还很赚钱，就看你愿不愿、会不会去找了。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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26楼 郑洛云41644
学到了，早先看到此篇，是不是会有不一样的我呢
25楼 pepsisolo
学习了
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24楼 千夏999
无论在什么样的企业，什么样的岗位，最终要的是能解决问题，创造价值。HR的工作，是一个不断实践积累的经验的工作，和人打交道的事情，是最难的，需要我们综合考虑很多因素，因此，在日复一日的HR招聘工作中，我们要不断的发现问题，分析问题，进而解决问题，这其实就是技术的不断提升。另外，体系化看待普工招聘，现实来讲，着实还是有点难度，但是在现在这个时代，怎样招到更多的普工，和降低普工的流失率，也是很考验技术的
大卡
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郑军军
@千夏999：是的，你说的很棒，爆赞！
23楼 行知幼稚园
人员的流失率如何把控，后续的上岗培训等等，都是值得关注的问题
大卡
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22楼 诺拉99
万变不离其宗，无论在什么样的企业，什么样的岗位，最终要的是能解决问题，创造价值，认同军军老师说的话
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21楼 紫若萓
如何有效管控优化人工成本确实值得推敲。并且也不仅仅只是在普工这块其他也是同样的
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20楼 YYhuang
学习
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19楼 刘亚伟
招聘仅仅是其中的一个环节，后续的很多方面也是要值得考虑的，不是说招了人，责任就全在用人部门
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18楼 德农
打卡
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17楼 Gemini11
很多人一个工作觉得干久了是没前途、没意义，纯粹浪费时间，但其实在这其中也是有很多的机遇存在的
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16楼 想想淡如水
只要是招聘都是有一定的诀窍技巧的，如果一味的觉得其他就是所谓的高端那不是一件很好的事情。
大卡
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15楼 nimm
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14楼 budfjbu
老师方方面面考虑的都很细节，点赞！
郑军军
@budfjbu：谢谢你的支持哈！
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13楼 wysz1985
看山不是山，看水不是水。
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12楼 bobois
哪些手上有资源的人，企业和求职者两头赚钱。
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11楼 delhi
内行看门道
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10楼 隔远相望
看个人职业规划了
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9楼 枫之吻
在哪些一二线城市，不但以前做普工劳务派遣的，做中介的赚了大钱，一些大厂里做普工招聘的普通助理都赚大钱。
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郑军军
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8楼 shmily20120520
谢谢老师的建议，可以发挥价值的地方很多，关键看你想不想做好了~
大卡
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7楼 Alwaysman
HR之前腐败最多的地方，懂得都懂
郑军军
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