HR打怪晋级系列丨80. 以前做普工招聘的,现在都开大奔了
普工的招聘面试,确实没法有太多专业性。“没法”的意思是可以有,可以设置不同的维度,可以用各种专业的工具,但是你天天都缺人,都恨不得到马路上一个个的拖进厂里,所以“没法”太专业性。
再加上普工的要求基本都是身体健康、年轻(不能雇佣未成年)、能加班,很多对学历都没什么要求,最多去网上查查这个人有没有违法犯罪记录,门槛很低。所以就造成了招普工的HR,变成了事务性的HR,不断重复着一样的工作。除了熟悉流程、薪资福利、对工种的不同要求、与劳务公司打交道等,没有什么技术性,职业发展也有很大的瓶颈。
但是,道路千万条,看你想不想、愿不愿去“找路子”。就比如说,以前很多从事普工招聘的HR,他们在几年的工作中,认识了很多劳务公司、“包工头”,慢慢的了解到很多获得大量劳动力的“路子”,也建立、积累了很多其他村庄、小区、城市、省份的“联络人”关系。于是,自己找几个合伙人,出去单干了,开起了劳务公司、做起了小老板,赚了不少钱,开上了大奔了。
很多时候,一个工作你觉得干久了没前途、没意义,纯粹浪费时间。但是,过来人告诉你,“路子”有很多,这也是斜杠青年流行的原因。例如:天天做视频拍摄剪辑的,现在成了抖音网红了;天天做媒介专员的,现在开了广告公司了;天天写企业宣传稿件的,现在写了自己的小说了;天天设计海报的,现在赚的兼职外块都超过自己工资了;天天做培训的,现在成兼职培训师了等等。所以啊,两个方向,一个是积累资源、做个副业、自己开公司;另一个就是增加纵向专业深度和其他横向专业、跨专业技能。
首先,做个有心人,让时间有价值,让自己有收获。
要多学多了解,虽然做着简单、重复性的工作,但是你是在一个平台里面,里面有很多需要你认知、了解、熟悉的。你会发现,作为HR是能深入整个生产体系的。虽然普工招聘多,但是其他岗位也会涉及,例如:研发、品质、工程、PMC等等。通过这些岗位的招聘,你会了解他们的JD,了解他们的工作内容,还能进一步了解他们在企业的价值。
慢慢的,你还会发现,各个岗位之间的关系,发现研发、工艺、质量、效率、计划、采购、仓储等是一个完整的体系,是环环相扣、相互影响的。例如:研发的新品通过工艺的改善,可以提升效率,而提升效率后需要质量保证与优化,通过质量的问题又可以倒推工艺的改善、研发的方向;通过结合采购的周期、到货时间、数量,客户的订单需求,产线的效率,安排生产计划,而客户要求的新品又会影响产线的效率,进而影响生产计划的达成,而为了达成生产计划会造成加班加点达成产量,而这样又会影响产品质量,进而要进行工艺改善等等。
然后,你就会发现,要解决某个问题,不是简简单单的招人、培训就可以,需要通过多种手段、体系化方式推进解决。而后你开始思考,针对企业当下的问题,如何构建体系,如何组合多种手段解决。这个时候,你的思维高度就提升了,从看山是山,到看山不是山,再到看山还是山的转变,真正了解了解决问题的本质所在。
其次,解决问题,创造价值。
万变不离其宗,无论在什么样的企业,什么样的岗位,最终要的是能解决问题,创造价值。因此,大家要学会锻炼自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。一说大家都知道,也觉得自己基本具备,但是你深究一下,好好想想,你真的具备吗?你具备的只是基础的、简单问题的解决。
招聘普工繁琐又无技术含量,HR如何突破? - 副本在制造业的招聘中,普工是占最大的招聘比例,而且是永远缺人的状态。同时,年底和过完年返工的阶段,是最忙碌的阶段。年底很多工人要赶着回老家过年,而工厂排期还满满的,必须有人生产,不能因人缺少而造成减产。过完年要快速“上人”,实现产能的快速爬坡。这两个阶段,特别是后面一个阶段是各个工厂的“抢人”阶段,是非常考验HR的。
那基于此,HR的价值凸显在何处,很明显,就是确保工人的数量。那么拿过完年返工来说,如何确保快速上人,一方面是与劳务公司合作,做好提前量;另一方面很重要的是老员工的返工,有的企业为了老员工返工,直接车接车送等等。
在日常的工作中,HR还会发现,普工不断的流失,每天都有人提出离职。食堂饭菜不好,线长、拉长骂人、粗暴管理,经常要加班、得不到好的休息,小时工资低、福利待遇还一般,宿舍环境不好、宿舍室友毛病多,老员工欺负新员工等等,你会发现有各种各样的问题。
那么这也是体现你价值、锻炼你解决问题能力的时候,通过座谈会、离职面谈等等,了解具体原因。你会发现,主要集中在管理人员素质与能力水平、食堂宿舍管理、效率提升、福利待遇、工作氛围等几个维度。那么从这几大维度找解决办法,来共同推动问题的解决。例如:基层管理人员能力水平培训提升,多能工、关键岗人员技能水平培训提升,老员帮带奖励,员工食堂宿舍反映最多的问题的改善,每周举办一次拔河等普工员工活动等等。(PS:不要瞧不起拔河这个大众化的活动,不要觉得它LOW,这个对普工真的有效,具体有哪些效果,大家自己去实践吧。)
我知道很难,很多HR会说,生产都忙不过来了,哪还有时间给你培训提升。那这就要获得总经理的支持了,对效率提升有用的事情,他不会有意见的。当然你要安排好培训的时间点、时长和培训形式(不要一味说教,大家都忙了一天了,会被说睡着的,要用寓教于乐的形式),要安排课程学习奖励,要注意树立标杆,要做好培训转化,还要不断的回炉再造,不能指望几次培训就能形成良好的转化与效果,要持之以恒。另外,记住,改善即为有效,不断的改善是在工厂工作的手段与成绩的体现。
另外,在工厂,人工成本管控是重点,也是人力资源部的考核重点,那么针对人工成本该如何有效管控,或者说如何不断优化呢?大家自己去想吧,今天就说到这,再说这篇文章就结束不了了,哈哈哈。
“路子”千万条,走好还很赚钱,就看你愿不愿、会不会去找了。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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26楼 郑洛云41644
学到了,早先看到此篇,是不是会有不一样的我呢
25楼 pepsisolo
学习了
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24楼 千夏999
无论在什么样的企业,什么样的岗位,最终要的是能解决问题,创造价值。HR的工作,是一个不断实践积累的经验的工作,和人打交道的事情,是最难的,需要我们综合考虑很多因素,因此,在日复一日的HR招聘工作中,我们要不断的发现问题,分析问题,进而解决问题,这其实就是技术的不断提升。另外,体系化看待普工招聘,现实来讲,着实还是有点难度,但是在现在这个时代,怎样招到更多的普工,和降低普工的流失率,也是很考验技术的
大卡
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郑军军
@千夏999:是的,你说的很棒,爆赞!
23楼 行知幼稚园
人员的流失率如何把控,后续的上岗培训等等,都是值得关注的问题
大卡
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22楼 诺拉99
万变不离其宗,无论在什么样的企业,什么样的岗位,最终要的是能解决问题,创造价值,认同军军老师说的话
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@诺拉99:谢谢你的支持哈!
21楼 紫若萓
如何有效管控优化人工成本确实值得推敲。并且也不仅仅只是在普工这块其他也是同样的
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20楼 YYhuang
学习
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19楼 刘亚伟
招聘仅仅是其中的一个环节,后续的很多方面也是要值得考虑的,不是说招了人,责任就全在用人部门
大卡
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18楼 德农
打卡
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17楼 Gemini11
很多人一个工作觉得干久了是没前途、没意义,纯粹浪费时间,但其实在这其中也是有很多的机遇存在的
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16楼 想想淡如水
只要是招聘都是有一定的诀窍技巧的,如果一味的觉得其他就是所谓的高端那不是一件很好的事情。
大卡
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15楼 nimm
打卡
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14楼 budfjbu
老师方方面面考虑的都很细节,点赞!
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@budfjbu:谢谢你的支持哈!
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13楼 wysz1985
看山不是山,看水不是水。
大卡
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12楼 bobois
哪些手上有资源的人,企业和求职者两头赚钱。
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11楼 delhi
内行看门道
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10楼 隔远相望
看个人职业规划了
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9楼 枫之吻
在哪些一二线城市,不但以前做普工劳务派遣的,做中介的赚了大钱,一些大厂里做普工招聘的普通助理都赚大钱。
大卡
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郑军军
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8楼 shmily20120520
谢谢老师的建议,可以发挥价值的地方很多,关键看你想不想做好了~
大卡
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7楼 Alwaysman
HR之前腐败最多的地方,懂得都懂
郑军军
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