新员工的试用期管理
这一篇的分享，咱们仍然会从较为完整的工作视角来跟大家梳理，在内容上，本次并非讲述试用期劳动风险与解除，而是会给大家尽量详细的整理出员工试用管理中的多个维度范畴。
为了与题目衔接顺畅，咱们还是先对题中问题来做一轮简答和观点阐述。
一、简答
1、锅给谁背？
先明确第一个观点：咱们换个词儿吧，先不论“背锅”这事儿真不真实，至少这个词太负面了。如果上来就定义为“背锅”，估计也分析不出什么有价值的结果。
咱们可以把这个问题换成：如何改善员工的试用期管理，提高管理效能。
至少听着是积极的，在实操方法上，也是各部一起复盘管理过程，补充管理细节，提高管理能力。而不是急着先给谁“定罪”。
2、用人部门领导“临时考虑”后，决定不予转正。做法有瑕疵。
用人部门的领导对下属无疑负有监督、管理、指导的职能。而这三项基本职能，也应该是管理者的日常工作。大家注意哦，咱们要表达的意思是：在时间和精力上，领导者（特别是中基层管理者）应该完成这三项工作，而不仅仅是责任认定这么简单。
深入一步讲，日常对员工和员工工作缺乏关注，也从侧面反映出企业在管理过程方面的提升空间。
给大家分享一个个人观点：管理的要点在于过程，而并非结果。（观点不同的伙伴可以略过啊）
团队管理在一定程度上，是一个多人时间配置的工作，配置的方法和策略决定着团队的效率和成绩。若仅仅是设定个指标、规定个制度、一味地索取所谓的“结果”，这样静态的管理未免太过天真了，即便是有所成就，咱觉得这也并非是所谓的“管理”在起作用。
“用人部门领导‘临时考虑’后，决定不予转正。”背后是管理习惯和理念的问题，这个维度可能更需要关注。
3、人力资源部门临近试用期结束才提醒“转正话题”。做法也有瑕疵。
有人说：我们之前也提醒了啊？提醒完不跟踪、不反馈、不监督，照样有瑕疵。
又有人说：这不是人力资源部的职责吧？那咱就真的无话可说了。做不做得成是一回事，有没有（努力）做是另一回事。
上节我们说到了管理过程，人力资源部同样也涉及在过程管理方面的思考。这里再给大家补充一个知识：过程行为是分为有效行为和无效行为的哦。
例如：
A、HR在员工试用期第一个月内曾三次口头或邮件提醒用人部门，注重新员工的试用期管理和日常关注；
仅从描述内容和结果来讲，这个管理行为大概率会被判定为无效行为。
B、HR在员工试用期第一个月内，对用人部门的管理监督规范：
（1）、入职7天，与部门领导沟通新人试岗情况。部门领导疏于管理或关注者，予以口头或书面提醒。并与新员工进行试岗反馈。
（2）、入职14天，与部门领导进行第二次新人试岗反馈。部门领导仍未给与必要关注的，将在管理周会或视频会议中，通报反馈，并抄送其直属领导。同时对新员工进行同步第二次访谈。
（3）、入职28-30天，客观评价部门领导对部门新员工的考核评估。部门评估、考核不规范的，应进行绩效沟通和辅导，考核、评估需员工签字确认。同步对新员工进行第三次访谈。
类似这样的操作，算作有效管理行为。有明确管理目标和方法的行为过程，才是有效的管理。
4、不予转正的理由：“理由是小张选题不好、思路不清晰、文字表述都有问题”。口说无凭，没有实证。举证不清，有瑕疵。
至于这一条，部门考核应该是没有做到有效的评价，也并没有让员工签字，更没有沟通、申诉的环节。这是常见的试用期非规范行为了，在第二节会给大家详细梳理，这里就不展开了。
至此，题目疑问解答的差不多了。咱们来看看今天的第二个部分：新员工的试用期管理。
二、员工的试用期管理
这一部分咱们将分为两个维度进行梳理，
第一部分：试用期间的流程性工作任务；
第二部分：试用期间的管理职能部分；
因篇幅原因，这两部分咱们仍然采取总结式梳理，其间细节就不再展开了。伙伴们可以参照思路自行与本企业对照，整理相关内容。
1、新员工试用期间的流程性工作任务和管理要点
这一部分，有些类似《新员工试用期管理制度》，主线是按照时间逻辑来梳理的。
（1）、入职手续的办理
新员工入职手续的办理主要内容包括：
A、资料收集与补充说明：身份证原件、复印件，学历证和学位证的原件、复印件，档案接收函，离职证明，工资卡开卡通知书，建立员工花名册，建立职工排班表，日常会议日程通知单等；
B、领取办公用品、开通工作账号：带领员工领取必要的劳保用品、办公用品等，开通职工个人工作账号（包括OA系统、门禁、电脑密码、电子邮箱等）；
C、岗前培训：包括企业文化培训、员工手册培训、各类公司制度的发放与培训、安全生产培训、消防安全培训等；
D、熟悉环境：包括厂区参观、部门介绍、同事介绍、相关领导介绍、宿舍介绍等；
E、合同签订：按法律要求签订劳动合同、保密协议、安全生产责任书等；
（2）、日常考核管理
A、日常出勤统计、外出记录、例会出勤、月考勤确认、签字等；（试用期员工建议单独、多关注日常行为哦）
B、周度工作总结与周报：新员工的周报要求抄送HR，人力资源部需按时回复反馈；
C、月度考核、绩效面谈、绩效反馈、申诉处理等；
（3）、转正管理
A、严格按照员工转正流程办理：转正申请、直属领导评价、绩效成绩单、绩效面谈表、转正面谈表以及必要的测评量表；
B、转正观察：新员工转正后的3个月仍然是风险期，特别需要关注员工与直属领导和团队成员间的适应情况。
2、新员工试用期间的管理职能内容（HR部分）
A、试用期内明确与员工访谈的频次和内容，做到定期访谈、实时解决问题；
B、督促用人部门对新员工的关注、管理和指导，并采取必要的监督和执行手段，将新员工的试用期管理作为必要的管理汇报，赢得领导的重视；
C、关注新员工的考勤和工作参与度，特别是第一个月，关注的频度要更高一些；
D、参与新员工的绩效面谈，鼓励新员工提出自己的工作建议和管理反馈；
E、严格执行新员工的绩效考核，一方面建立员工绩效导向意识，一方面尽量详细的收集日常工作记录和工作成果；
F、新员工的转正程序要规范、流程要严谨，按照公司转正管理制度严格执行；
G、对转正考核不合格的员工，要提前做好沟通工作，建议在试用期结束前半个月就做好准备，并适时的展开面谈工作；
期望每一位试用期的员工都能够与企业达成对转正事宜的一致认知，减少不必要的劳动纠纷与争议。
（本篇完）
上榜得茅豆
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16楼 阿童木33044
作为新入职的员工，公司要从多个角度做好新员工的管理工作。
大卡
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15楼 仰望摩天轮1234
试用期管理要做好，否则就会遇到这种问题
大卡
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14楼 Hirede
HR一定是个中立角色，了解清楚事实，不偏帮任何一方
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13楼 Oboe
要重视新员工在“试用期”里的培训工作
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12楼 苦咖啡1981
管理的要点在于过程，而并非结果。非常认可
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11楼 爱你心头口难开
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10楼 一条鱼222222
凡事要摆事实，讲出让人信服的证据，为什么小张这个原因会成为不予转正的理由，HR要跟用人部门小王做好了解沟通
大卡
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9楼 无限极
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8楼 爱平
企业和HR需要重视试用期管理，制定一些试用期管理计划，并不断流程化，系统化的完善这个制度
大卡
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7楼 EVLA
你做了提醒就没什么，但如果你没做提醒那就是HR的锅
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6楼 vanfr
我觉得不管是HR也好或者用人部门，都有一定的问题存在
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5楼 员工报表
感谢分享
4楼 你的好朋友
这真是一篇，实用且高效的HR试用期管理指南，拿来即用啊。
大卡
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3楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
2楼 sense4
不过很多部门主管都不会这样按程序办事
1楼 一叶芷
我认为，新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感。
大卡
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~