岗位职能：业务职能和管理职能
这次的分享啊，咱会以之前的工作经历为案例，再加上一些相关的知识内容，跟大家分享些许心得。也许会因为时间久一些，有些经验不一定适合当下情形了，大伙见谅。
之前咱们讲过，一个岗位的岗位职责部分包括：流程节点和职能要点两个方面。而在职能要点（也称职能角色）上又可以分为业务职能和管理职能两个方面。特别是管理序列和职能序列的岗位，这两个方面的特征更为明显。今天咱们就借“招聘普工”这个话题，来梳理一下招聘岗位的相关知识。
一、“普工选拔”的基本功：耐心和警惕
相信很多HR伙伴都是由招聘模块进入人力资源领域的，同时制造业的招聘业务也都是从招聘普工开始的。
没错，普工岗位对应聘人员的要求不高，年龄、性别、基本学历即可（甚至有的岗位只要求识字就可以）。大多数企业对普工的需求都比较简单，就是体力素能。“行为面试、情景面试等”也确实都用不上。
但这并不意味着，对普工的选拔不重要。
之前跟大家分享过人才素能模型，“普工”是标准的“信息型人才”，以体力输出为主，属于常识级。而“行为面试、情景面试”更多对应的选拔素能为：技能和能力，因此不太适用。
企业对于常识级人才的考察维度多数为：年龄、性别、籍贯、毕业院校、专业类型、实习经历、工作经验、证书等，这些基础的任职信息。在评价上，也仅需判断真假即可。
这一步看似简单，但也需要我们注意哦，身份证件、籍贯户口、相关证书都是重点检查的内容。虽然量大、重复，但也是必要的流程步骤。千万不要嫌麻烦，直接将工人送到车间试工，真的出了问题，就会非常尴尬的。
咱刚入职场时，也是入的制造业做HR，同样招聘了2年的普工。在这两年的时间里，大约入职了1500多人，面试4000多人，筛选、剔除的问题员工也是数不胜数。有偷渡的、有被通缉的、有涉毒的、有涉黑的，还有好多职业碰瓷的。大家不要觉得吃惊，真的是毫不夸张哦。
这些人员几乎都不是我们能够用传统测评技术可以筛除的，只有经历的多了，亏吃的多了，警惕性自然就有了。那些拿不出来身份证的，那些带着大金链子来应聘普工和服务员的，那些学历不低却连着做了好几年普工的。。。。。。都是我们重点排查的对象。所谓“事出反常必有妖”，捉妖是一个很吃经验的活儿，妥妥的技术工种。遇到个厉害的师傅带着还好，没有的话，只能自己多留个心眼，提高警惕性了。
二、“普工招聘”背后的岗位角色职能
我们开头说过，岗位的角色职能分为两类：业务职能和管理职能。
职能决定工作内容，假设“普工招聘”就是一个岗位的话，它的角色职能描述分别为：
A、业务职能：根据编制或组织需求，制定人员招聘计划，完成人员招聘指标，保障人员供给；
B、管理职能：根据需求配置岗位，协助部门安置员工，定期了解试用员工的工作状态，处理试岗期间的人员调剂问题和异议处理，保障人力资源的合理利用；
招聘的最终目的是人力资源的配置成功，阶段性目标至少也应该是试工期的人才优化配置，因此，入职并不是招聘的终点。
1、业务职能
招聘工作的业务职能，是我们最为熟悉的工作形式，包括：招聘计划制定、招聘渠道开发、简历筛选、电话邀约、实施面试、入职试岗（有的是“试岗后入职”）、岗前培训、转正跟踪等等。
有的只负责到“入职试岗”，有的时候也要负责全套流程。（当年咱就比较苦，全套承包。。。）
在这个过程中，最有“技术含量”的环节，估计算是：渠道开发、实施面试和岗前培训了。
A、渠道开发：当年在做这块业务的时候，常常就是一场“说走就走的旅行”。老员工的一个电话：“俺们村有人”。咱就得约上司机师傅去村里面试、拉人。58、赶集的电话，那也是24小时候命，凌晨3、4点钟被吵醒那更是常事儿。
B、实施面试：“普工”老铁们的面试，可谓是冰火两重天了。有的简单到只看一眼身份证就对眼儿了，有的则会麻烦到“要盘盘您祖孙三代”。
没办法啊，吃的亏多了，胆子就小了，但神经也麻木了，扛得住。
C、岗前培训：岗前培训咱当时做的就比较水了。仅仅是岗位简述、生产安全、消防安全、日常注意事项等等。
2、管理职能
招聘工作的管理职能，可能算是咱们大多数招聘工作的缺失项了。主要是指，对于试岗员工的跟进和问题处理。包括：定期的岗位跟踪、岗位适应情况、吃住日常了解、主管评价、员工反馈、异议处理等等。
记得当时每周都会有三天去车间转转，每次大概2-3个小时。看看新人的工作状态、跟工段长和厂长聊聊人员整体动态、跟员工聊聊工作适应，出现问题就及时处理。
每周也会抽出一天时间，找几位新员工聊聊工作、生活。
每周一次找特定工种的员工一起在食堂吃饭，问问近况。
每次都会告诉大家，有事第一时间来找我，工作方面、生活方面都可以。
也会不定期的问问大家的家里情况，也趁机打听一下村里乡亲是否要找工作，同学、原同事是否要跳槽啥的。
有时间的话，也会在车间跟大伙一起干点活儿。天气太热的话，还会为大家申请绿豆汤，拎着桶挨个分给各个工段。。。
三、收获与感悟
2年多的工厂招聘模块工作，让咱收获最大的可能还不是招聘渠道建立、面试技巧这些。而是更加了解和熟悉了工厂的分工与流程、工艺与质量管理。这也为后期的晋升和转型奠定了坚实的基础。
另一方面，咱也更为真实的感受到了普工老铁们的不易和单纯的需求。同时也收获和感悟到了一些一线管理的心得、技巧。
岗位职责是公司要求给我们的，但不一定是全面和更有价值的。咱们是搞人力资源的，也是最应该有机会突破传统管理职能的群体。重新给自己定义，重新给自己的岗位定义，相信一定会有更多的收获和惊喜。
（本篇完）
上榜得茅豆
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21楼 大大大大大芒果
到车间里和新来的普工聊聊，这个很重要
大卡
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19楼 非小花898989
招聘专员的绩效考核指标还是以招聘数量和质量为主，确实会让hr陷入日常的招聘泥潭中，只有不断提升自己的知识技能，从中归纳总结，储备人才，让自己做到游刃有余。
大卡
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19楼 卡卡西54886
打卡学习，最近想学习一些课程不知道大家有没有什么好的课程推荐的，求推荐~
18楼 lvjie_596
招聘普工也是个技术活，毕竟要应对的都是形形色色的人
大卡
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17楼 jialan63
招到有用人才也是提升成就感的方式之一
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16楼 教育行业
其实这些招聘经历也是一份经验，对后期的转型都是有帮助的
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15楼 徐xu
之前黑中介影响了时长，导致求职者戒备心很高，求职也变得谨慎,这好像也是普工不好招的原因。
大卡
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14楼 artgao
看得出老师是真的经验丰富在这个招聘普工这块~厉害了！
13楼 小勇的爸
感谢分享
12楼 一寸
不错，给老师点赞
11楼 wangyuan
现在普工貌似不好招了，明显就不像题主说的那样淡然
大卡
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9楼 Heartfear
打卡
7楼 bluetree
现在的招聘没有老师说的那么多乱象了，但求职者人少的可怜
6楼 LSLWWC
老师分享真棒，让我想起了以前。
5楼 指紧扣
普工招聘如果量少的话，还要办入职，做入职培训等等，每天都像打仗一样~
大卡
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4楼 洁丽雅毛巾
普工老铁们的不易和他们单纯的需求。感叹深受~
大卡
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3楼 向明天出发
现在的普工招聘不太一样了，公司的招聘系统和公安局联网了，身份证一刷，如果是在逃人员，两分钟不到，精彩就过来抓人了。哈哈哈~
大卡
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2楼 Linda杜
继续打卡学习
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