无招胜有招，招聘有技巧（之四-之五）

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       很多人认为招聘是六大模块里面最简单的，尤其是面试，面试不就是问问题、听答案吗？还有什么神秘的？面试到底是面什么？

一、精准面试三维度：

      在招聘工作中，我们筛选完简历，向候选人发出面试邀约，候选人决定要到企业来面试。当面试官与候选人进行面对面的沟通的时候，面试已经进入了精准判定的阶段。

      在短短 45 分钟面试的时间里，如何精准地、清晰地判断候选人面试目的是什么？如何判断候选人是否适合我们所在的组织？这样的问题就摆在了面试官，也就是 HR 面前。

       其实剖析这两个问题，只要 HR 把如下三个问题解决好：

       第一，候选人能不能做？关于能不能做，其实是我们在面试的时候只要了解到对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位需求上满足企业的要求？相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

       第二，候选人愿意不愿意做？对于候选人来说，很多的人从事一份不是他很喜欢的一份工作，在这个层次上，我们要判定的就是，这个事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了什么而决定跳槽？仅仅是因为薪水的原因？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情？我们可以更多地从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

       第三，要判定候选人是否愿意去一个新的地方工作。当然在面试的这个场景中，这个新的地方就是特指我们企业，实际上这也是验证候选人跳槽动机。所以，我们在面试中要通过问题的组织，去探查候选人跳槽的真正动机和对新工作的期望。再通过这两个角度的探查结果，去判定在接下来的面试中如何去做好与候选人之间面试时的心理博弈。我们要能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度，确保候选人是真正符合企业需要的。只有经过这样的判定我们才能够了解候选人是否适合企业。

       所以只有经过这三个维度：能不能做、愿不愿意做、愿意不愿意到新地方来做，只有这三个维度都有了精准的结论，我们可能才可以真正了解到候选人是否适合企业。

二、深入剖析三维度：

      接下来我们要对候选人“能不能做、愿不愿意做、愿意不愿意到新地方来做”这三个维度进行深入分析，探讨 HR 如何在面试过程中对候选人的以上三个维度进行判定。

      1. 在面试过程中，HR 如何判断一个候选人“能不能做？”

      第一，对于企业来说，我们在做招聘的时候必须要明白：企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说，我们把这样一个人招入企业，他能为我们企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅在面试时单纯地把岗位要求、职位、职级往上套。其实我们会发现，很多时候，对于 HR 的从业人员或者是负责招聘的 HR 来说，可能不愿意进行细致的工作分析，了解相关情况。但是，这绝对不允许出现在一个称职的招聘负责人或招聘专员身上。因为只有通过工作分析或者是了解职位的相关情况，HR 才能真正明确所要招来的这位候选人能为我们企业做什么。

      其次，我们能够通过面试清晰地了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。我们在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，HR 要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰地了解候选人之前为何成功，也就是我们需要了解他成功的原因。

        比如，我之前所在的企业曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行了一只五个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，作为企业的招聘专员或招聘负责人，我们就需要明白，过去的五年是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个五个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去五年环境就比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里面可能有很多因素，我们需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以我们会发现，了解候选人以及他所处的行业背景，对于我们来说也非常重要。

      最后，我们需要判定候选人是否说实话。我们可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。我们不能草率地判定候选人就是在撒谎，很多候选人说得比较模糊，但并不一定是坏习惯。很多时候，候选人并不信任我们做招聘的 HR，会本能地产生自卫反应。甚至，当候选人第一面看到我们，感觉 HR 不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心，不愿意具体地回答问题。这一点上，HR 需要比较严格地把控，仔细甄别。

      2. 如何来判定候选人愿意不愿意做呢？ 

       愿意不愿意做的重点是，我们要深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？

       之前我们公司在招募 HR 从业人员时，我发现候选人以前在一家企业做招聘做得还不错，薪水也满意，与同事相处得比较融洽，但是她又选择了跳槽。我问她为什么想要跳槽？通过候选人的回答，我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，而是想通过更换工作来换一个人力模块来操作。这个时候，作为面试官的 HR 要特别注意，要了解对方对目前工作兴趣度低下的原因。通过跟候选人沟通，我们可以通过她的语气、语调来判定，她是因为工作中遇到困难，、还是因为主观方面没有去积极寻求解决方法。我们可以通过候选人描述的具体情况，来了解候选人对自我价值实现的一些期望。所以，特别需要提出的一点是：当我们在面试过程中遇到的候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实可能因为某种自身原因或某些外在因素导致他们在工作中失去动力或激情。这个时候，我们需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的类似问题应如何应对。这就是风险部分，可以判定她是不是真正的愿意去做，或者她仅仅是因为一些客观因素而改变，那么，我们完全可以帮助她重燃激情，继续在新公司的同等岗位上进步。

      3. 如何在面试过程中判断候选人是否愿意到一个新的地方去做？

       这个其实就是验证候选人的跳槽动机。一个候选人选择跳槽，往往有以下六个维度的问题，通过这几个维度，我们可以更深层次地把握候选人的应聘动机与期望。

      1） 候选人需要看到新机会会带给自己什么样的挑战。这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关。候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽，还是因为公司的搬迁而不得不考虑跳槽的机会；

      2）新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台。

      3）候选人会关注新机会有没有提供更好的待遇。这里需要注意的一点是，这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇。在面试过程中你会发现，有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪或者原来的年薪可能拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适安全的环境里面工作。待遇除了薪资之外，还有薪酬福利也是候选人跳槽时会考虑的因素。

      4）候选人会关注新机会是和谁一起工作，尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业。有句话说得非常好：企业福利之一就是能够跟比自己成功的人一起工作。我们会发现，互联网企业通常会用与大咖一起工作作为文案，这一部分内容是影响候选人跳槽的一个很重要的因素。除了共事同事，候选人也会因为公司的品牌而加入。

       5） 候选人会关注工作是否更稳定，其实这就是安全感。所以我们也需要了解候选人的特质，以此来判定她需要的安全感是什么？有人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们判断是否能提供候选人所需要的安全感。

       6） 最后需要关注的一点就是，影响候选人跳槽的很重要因素是负责招聘HR，也就是我们一面的沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会因为面试而跳槽，而会因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

      Tips1：在面试过程中，我们必须要明白，企业要招这样的一个人，能否达成企业目的。也就是可以通过面试非常清晰地验证：这位候选人能为我们企业做什么。

      Tips2：在面试过程中，我们必须能够清晰了解候选人过往的工作经验。我们需要通过过往的工作经历来验证他相关的工作经验

       Tips3：在面试过程中，我们做招聘的专员或者是企业的招聘负责人要判断候选人是否说实话。

       Tips4：在面试过程中我们要深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作并选择跳槽背后的真正原因。

      Tips5：通过候选人跳槽的动机与期望的六个方面，我们可以在面试中一一对照，精准把握到候选人跳槽的动机与期望

三、面试技术面面观：

       辅助精准面试的方法有很多种，市场上也有很多辅助面试的测评工具。如果没有相关的测评工具或者测评题库，如何通过精准面试来挖掘候选人背后的动机与期望呢？

        1. 行为面试法

        要快速了解一个人，面试提问是关键。面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为。通过候选人过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测候选人如果通过面试成功被录用之后，他未来在本公司发展可以采取的模式。

       在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性地收集候选人的行为事例，以便面试结束后评估，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问，目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。

       经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足。我们如何去识别呢？

       比如，需要招聘一名投资总监，以下是面试官的提问：

       问题 1：请问您在原来公司管理多少人的团队？您是如何管理的？您向谁汇报工作？

       问题 2：请问您是如何处理下属成员之间的矛盾，请举具体实例说明？

       问题 3：如果投资部门和其他部门，比如融资部、投研部门有矛盾，您是否遇到过这样的情况？当时您是如何处理的？结果如何？如有，请举具体实例说明。

       如果候选人对上述的问题回答得似是而非、模棱两可，基本上可以判候选人在实际工作中参与度不够，从而判断他缺少相应的能力素质。追问的好处在于，通过候选人对于整个行为事件的回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细地说明每一个细节，在追问下，候选人往往难以招架。所以，在行为面试法中，我们要多问对方过去，少问未来，从过去的行为事件中了解他的实际表现。

       2. 面试中我们要学会倾听

       面试中要把握的第二个技术是什么呢？是“听”。所谓听，就是听话、听声、听关键。

       首先，我们要听的是什么？我们需要听候选人的语速。通过候选人的语速，我们可以判断他的性格特征。正常情况下每分钟语速 150-180 字左右是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多。一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，让人感觉有亲和力，但是如果语速过慢，我们就会觉得候选人的思维不够快。有的候选人的说话速度比较快，有种希望在最短的时间内说最多的事的感觉，如果说话速度太快，说明候选人的性格比较急躁或者候选人有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、不拖泥带水。当然，也不排除一些面霸，他们掌握了很多面试技巧，在面试前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且很流利，这个就需要我们去做辨析。

      第二，面试的时候还要会听“能量”。一个人的说话的声音高低反映一个人整个身体的能量状况。如果候选人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果候选人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这位候选人不够自信、能量不够；如果候选人讲话声音清澈，表明这位候选人的负面情绪比较少；如果候选人在面试中自然放松，那这位候选人的声音就会越顺畅，你和该候选人的沟通就会越简单。

      身体是革命的本钱，我们需要为企业选拔精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果候选人的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应比较快节奏、有一定压力的工作吗？在当今快节奏的社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那企业能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是对一些急用的岗位来说，等体检结果出来已经太迟了。

       第三，倾听候选人表述的关键。我们要听候选人在面试中表达思维逻辑否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。候选人在行为事件表述时，往往会不自觉地代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助面试官进行判断。

       比如有一次招聘投资经理，有个候选人面试时经常用到“我们”这个词，可能当时项目是小组协作，候选人不一定担当重要职责。于是我对任务分工进行追问，当问到具体数据和结果时，候选人闪烁其词，那基本可以判断，候选人并非项目组的核心人员，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那么可能候选人在某项工作中起了主导作用。面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强。如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断地用很多解释的话语，那我们可以判断他所描述的事例基本是不可靠的。

       3. 两眼明亮认真看

      在面试提问过程中，除了要关注候选人的答案本身，作为面试官还要用眼睛看，首先是候选人的穿衣打扮。

       有些候选人明明知道是面试，但是偏偏穿着休闲装来参加面试，这在侧面说明要么候选人不重视这次面试机会，要么候选人的职业素养不到、职业化不完全。

        除了穿着打扮之外，在面试时，我们还要充分用好微表情和微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。

       4. 有效笔记省时间

      面试过程中第四个需要掌握的技术是什么呢？就是“记”——做“有效”面试笔记。有效的面试笔记是指面试官在面试评价表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出候选人和岗位的匹配度，从而为面试决策提供参考意见。

      几轮面试下来，我们就能够知道候选人与公司的人才画像是否相符。在交换面试意见时，要注意一个评估原则，将候选人与你的岗位需求做对比，而不是在候选人和候选人之间进行对比。多轮面试官在打分时，要对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者比如价值观、求职动机等需要我们注意的因素。需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观，或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，这会直接影响未来企业绩效情况以及留存率。

       Tips：现在的求职者越来越会面试，他们会在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，求职者的成熟度越来越高，因此，HR 要不断地对行为面试法进行调整。面试是选人的第一关，也是时下很多 HR 工作的重点与难点。作为面试官的 HR 们，需要掌握好面试要点，把握好相关技术应用，才能够在面试中去伪存真，选到符合公司要求的人才。