不让员工热饭的背后，是真的奇葩还是无奈的心酸？

作者人啊人邓平礼更新于：2021-08-24 11:27 11008

浙江一公司老板禁止员工热饭，并表示员工花时间在做饭、热饭上，是不符合现代社会讲究专业化分工的做法。如果把做饭、热饭的时间花在工作上，估计几年前就不需要为节省这几块钱花时间了。想要继续带饭的，要么吃冷饭，要么找人送饭，反正公司要把微波炉丢了。

以上说法被该公司员工发布在网络上，各路网友纷纷认为这位老板是新时代“周扒皮”，完全没有人情味的黑心老板。我们来细品老板的这几句话，不难发现，老板想表达的是：我感觉我的员工在摸鱼，无心工作，我要整治他们。

于是老板将“员工热饭”定义为浪费时间、上班摸鱼，至于员工到底在上班时间是真摸鱼，还是真勤奋，老板其实并未深究。

不让员工热饭的背后，是真的奇葩还是无奈的心酸？

表面上看这也许是个奇葩老板，实际上他更可能是个焦虑的老板。

也许我们可以合理推测一下：近来公司的业绩并不理想，老板想知道是什么原因，但又没有比较系统的做法，就先根据美国管理学理论的走动管理模式，开始在公司里四处观察。碰巧连续几天都抓到一波员工提前几分钟就在茶水间排队热饭，想必热饭之前就无心工作，专心摸鱼，等着下班吃饭呢！老板越想越气，立即要求行政人员将微波炉搬走，把看到的问题立刻解决掉。

这样直截了当的做法解决了老板所看到的“问题”，但却引起了员工的不解和不满，甚至还会影响工作积极性和公司形象。

不让员工热饭的背后，是真的奇葩还是无奈的心酸？

想要了解公司内部是否有潜在的管理问题，问题深层的原因是什么，仅靠短时间的观察和一时的业绩数据并不能充分说明什么，公司管理者可以借助一些方法和工具，例如人才盘点、360度评估等。基于这位浙江老板的情况，我们建议做一下公司内部的人才盘点。

一、什么是人才盘点？

人才盘点本身是一项“过程”工作，而不是结果工作。就像一家超市到了月末，需要对店内商品进行盘点。这个过程可能对超市本身没有太大价值，但盘点产出的数据结果却能帮助超市了解本月的热销商品、滞销商品、各类商品储存量等等，从而根据数据结果安排下个月的进货计划。

虽然都是盘点，但人才盘点的数据更加多样化。

从微观角度来说，可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度、价值观等这些员工自己条件和工作成果之间的关系。

从宏观角度来说，人才盘点还可以用来评估组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的晋升和发展情况，关键岗位人才的激励和开发情况以及关键岗位人才的招聘情况等。

总地来说，人才盘点是结合组织当前的人才情况、组织能力和组织战略实现之间的一条无形的纽带。

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二、什么样的人才盘点才有效？

在人力资源管理中，对人才质量的盘点比人才数量的盘点更重要。人才质量主要包括三个维度，分别是工作能力、工作态度和绩效水平。

工作能力：包括了员工水面以上的知识水平、技能水平等，也包括了水面以下的职业优势、内在能力等，指员工有没有能力把所在岗位的工作做好；

工作态度：包括了员工的工作积极性、主观能动性、工作动机、价值观等等，指员工愿不愿意把工作做好，对自己岗位上的工作是否抱有热情等；

绩效水平：包括员工在工作岗位上实际获得的成果，指员工在实际工作中有没有达到岗位要求的工作目标，是否完成了KPI，工作质量是否达标等。

要评价以上三个维度需要的人才盘点方法和工具也有所不同：

1、绩效评价。用来测评员工的绩效水平，常见的工具包括目标管理（MBO）、关键过程领域（KPA）、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、平衡计分卡（BSC）、360度评估、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法、直属领导评价等。

2、胜任力测评。用来测评员工的能力水平，常见的工具包括岗位胜任力模型、冰山模型、十字路口模型等。

3、专业或模拟测试。用人才测评来测员工的态度及潜能，常见的工具包括心理测试、性格测试、领导力测试、思维能力测试、专家访谈、角色扮演、管理游戏等。

不让员工热饭的背后，是真的奇葩还是无奈的心酸？

在完成人才盘点后，就需要拟定人才盘点之后的计划。人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准。主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，相应的员工培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。

只有这一切都落实到实处之后，这次的人才盘点才算是有效的人才盘点，如果不把人才盘点之后的工作做好，那么这次盘点的结果就无法体现它的价值，等于做了无用功。

不让员工热饭的背后，是真的奇葩还是无奈的心酸？