问君能有几多愁，绩效难做变秃头

作者 Alice王老师更新于：2021-08-23 13:17 35287

内容来自 2021-08-24 打卡话题观看本期直播

我是一家企业的人事行政负责人，员工大约50名，公司管理水平低，基本处于人治阶段。最近老板要求我实施绩效管理，还说最近在网上看到有家企业的绩效表很好，该企业每个部门都考核加班时长、工作态度等内容，且权重占比大，要求我好好借鉴。面对老板的任性考核，我感觉这样的绩效还没开始就已经注定失败，在我看来应该重点考核工作结果指标，却不知道如何说服老板。请问各位大咖，面对老板任性设置考核指标，我们该怎么办？

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作为HR六大模块的重中之重，很多公司老板喜欢将绩效管理视作人力资源管理的全部，认为做好绩效管理就可以万事大吉了，殊不知绩效管理并非孤立存在的，先且不说企业绩效管理真正做得好的究竟有多少呢？据我说知，现实中绩效做不好的企业倒是比比皆是。

那么对于中小企业管理水平低，基础弱，到底要不要做呢？那如果HR认为并不具备推行绩效管理，我们可以做些什么来打好基础呢？

如果像案例中遇到任性的老板一定要我们照葫芦画瓢强行推展绩效，我们HR又该如何处理呢？不知道，大家看到这个案例是啥感受，至少我觉得太似曾相识了。顺便说句，老板任性这个也不是一天两天了，何况我们HR工作中遇到的任性的老板还少么？可任性背后是什么原因呢？我们有没有仔细分析过呢？老板可以任性，我们HR可没法任性，也任性不起来俗话说拿人钱财，替人消灾，话糙理不糙。要知道任性并不代表就无法沟通，虽然沟通很难，可也不代表他一定不会听他人的建议。

估计很多HR和我一样一看到绩效管理就一个头两个大，遇到任性老板感觉更是雪上加霜，难上加难了。正如问君能有几多愁，绩效难做变秃头。额，经常听身边好多HR抱怨可怜本来头发就少，愁得头发都要掉光了，可这些问题就真的无解了吗？非也。

那么接下来我们就一起来探讨下上述问题：

1、那么对于中小企业管理水平低，基础弱，到底要不要做呢？那如果HR认为并不具备推行绩效管理，我们可以做些什么来打好基础呢？

通常来说，绩效是基于一定规范之上的管理流程，它通常要建立在合理的组织架构、岗位设置、企业具备一定的管理能力等基础上。因此，在大多数中小企业，管理基础薄弱的情况下，我们并不建议做绩效管理。这就如同一个人一直觉得身子虚弱，突然某天心血来潮想喝碗十全大补汤就立马能强壮如武松一样可以打死老虎吗？肯定不行啊！不仅不能起到强身健体作用，说不到还会适得其反，虚不受补通常就是这个道理。为啥呢？不顾自身底子差，身体素质情况，盲目大补一气，通常身体扛不住说不到就挂了。因此，我们很多中医讲究慢慢调理，治病要断根，达到标本兼治就等循序渐进，按疗程服用。千万不指望一口气能吃个胖子，罗马也不是一天建成的。

那么如果我们认为公司目前并不具备推行绩效管理的条件，我们可以做些什么来打好基础呢？既然都说了中小公司企业管理水平低，肯定说到底还是从提高管理水平入手呢。那么如果提高管理水平，肯定离不开人的能力水平提高呢。记得77姐在《一个HRD的真实一年》书中提到了关于员工能力管理的三个宝典在此分享给大家：

a.在企业内建立为正确结果负责的导向（舆论的、制度的）

b.获得企业大多数成员的信任，让员工觉得被信任，充满斗志

c.以业务需要为导向，每项工作都可以开发出发展个人能力的机会，同时给员工创造实现个人成就的机会。

2、如果像案例中遇到任性的老板一定要我们照葫芦画瓢强行推展绩效，我们HR又该如何处理呢？

首先，面对任性老板，我们千万别事情还没做，一上来就给他浇冷水或一口回绝他说不行，这样铁定要被骂得体无完肤，只会认为你和他唱反调，还留下一个不服从上级工作安排的负面印象。

其次，我们一定要学会运用三明治法则，做好向上管理。三明治法则也许大家都不陌生，甚至我们日常沟通中不知不觉也在用。简单来说就是人们将批评内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评。其原理在于三明治的第一层就起到了去防卫心态的作用，使受批评者乐于接受。虽然说良药苦口可面对任性老板，我们如果幻想和魏征一样直言进谏估计也会命不久矣了。要知道如一开始就是直接的反对意见，一旦让老板产生逆反心理，盛怒之下就很难再听得进任何反对意见了，哪怕你说的都是对的，也是徒劳。

比如老板让我们照搬网上某家企业的绩效考核表设置考核指标这件事，我们就可以采取三明治法则做如下沟通：

*首先表达认可老板的想法，对其想让我们借鉴和学习网上这家公司的出发点表示支持，由于目前公司先还处于人治阶段，确实需要进行规范化管理。当然绩效管理也是其中需要引起我们重视的关键环节之一。我们都知道绩效管理本质是对战略目标、经营目标的过程管理。因此他们的绩效表格确实有知道我们学习的地方，比如他们对于员工工作态度的重视程度，确实工作态度通常反映出员工工作积极性同时也会影响员工最终绩效结果的输出。平时，我们也要多关注员工这方面的情况，激发员工工作积极性。

*我通过网上资料也了解到了这家公司是做xx行业，目前属于该行业内龙头企业，而且他们的各项规章制度以及配套的福利待遇都很不错，在当地知名度很高。他们目前属于公司正处于公司发展的成熟期阶段，与绩效相配套的各项薪酬系统和培训系统等方面都很完善。而我们目前公司还处于初创阶段，各方面制度体系还有待完善，并且他们公司所处行业和我们行业属性差异比较大，公司规模和人员结构、能力素质水平有不尽相同，因此不宜完全借鉴套用。

*当然考虑到公司需要逐步发展，我们不能因为绩效管理有难度就放弃不做。我们建议可以参考他们公司的绩效考核表模板，他们的表格设计确实逻辑性和条理性很好，让人一目了然，美观实用。涉及到具体的绩效考核指标和权重我们建议可以召开各部门负责人会议结合我们公司目前现状和公司的整体战略、各部门年度工作目标来确定最终考核指标和权重。

为了慎重起见，我们也可以考虑现在主管管理水平不错且员工意向度高的部门先行试点，打好第一仗，再试运行一段时间后再推广到全公司执行。在试用期期间，我们还可以就绩效管理中遇到问题进行优化，为正式运行推广打下坚实的基础。

敲重点：估计肯定也有小伙伴会说我也是这样和老板说的，可他就是不听咋办？那么这时候我们就静下心来想想，公司里有没有谁在老板那边说话特别有分量，他平时是怎么和老板沟通的，又是如何说服老板的呢？这时候，我们可以趁着共进午餐时间私下聊聊取下经，看看能否抓到老板喜欢的方式去沟通取得更好的效果。我们通常说外来和尚好念经，意思是很多时候你告诉老板这个事情不行，他不一定相信，可如果是外面专家或他身边朋友说不行，他就听进去了。为什么呢？因为很多时候老板会觉得外部专家比公司HR专业，值得信赖，说话也就更有权威性。那么这时候，我们就要在平时工作中与老板沟通和汇报工作时候，树立起自己的专业形象，建立起自信和权威感，关于如何建立就不展开说了，简言之就是要表现得像一个专业人士，比如从你的衣着打扮到言谈举止都要表现出十足专业范。

最后，如果老板真的很任性一定要照搬照抄咋办？这时候我们HR该说的都说了，如果老板一意孤行，作为下属首要任务就是执行呢！既然公司是老板的，我们该打的预防针都打了，他非要不撞南墙不回头，那我们剩下也就只能执行了，当然执行不是说让你就此自暴自弃，一副爱咋滴咋滴的心态。既然做了，我们还是要列好工作计划表、与公司各部门开会做好动员宣传工作，同时在真正执行中及时发现问题、定期汇报、遇到问题也要提前做好预案以备不时之需。很多老板就是任性，不听劝，没关系等到掉进自己挖的坑里，你再找根绳子拉他上来，通常这时候你说啥他都会听了。因为作为老板尤其是领导是不愿意事情还没做就被否决的，这样让他面子挂不住，可很多时候面子和里子不能兼顾。

当然也有另一条出路，那就是既然觉得绩效做不了也不想委屈自己，觉得老板属于任性且不值得追随下去了，那么你也可以选择另谋高就。

关于绩效管理的各种方法，我们耳熟能详的KPI、BSC、OKR等等不一而足，相信相关资料多如牛毛了，在此就不一一展开了，有兴趣小伙伴可以自行搜索哦！

今天分享更多是从与老板沟通思路层面，作为HR该如何去老板获得支持和理解。因为只有我们最终达成一致才能展开后续具体工作，才能摆脱愁得要秃头的噩梦。

祝愿我们所有小伙伴都能早日告别脱发、杜绝秃头从你我做起！（这里没有要安利洗发水的意思啊！毕竟也没厂家给我广告费啊，哈哈）

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