一个办法应对提成，两种思路善待老板

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-08-24 19:05 37575

内容来自 2021-08-25 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型企业，业务人员的薪酬结构为底薪+提成模式。以往公司成单都需要营销人员主动去开发线索获客，最近公司加大了渠道投入，在多个平台都进行了推广，引流效果很不错，也导致有许多客户主动联系我们，营销额也有了较大的增长。面对这一情况，老板认为如今业务人员的获客成本降低，因此需要降低提成比例。可员工则认为客户依旧是由自己转化成单，所付出的工作并未减少，不同意降低提成比例。老板让人力资源部妥善处理此事，请问我该怎么办？

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　　本案存在两个主要问题：一是员工提成模式如何完善？二是老板想法如何善待？因此，分析如下：

1、完善提成模式

　　可以一步步来推演分析：

1）可不可以不完善？

　　如果不完善，就必须过两道关：

　　一是老板关。正常讲，如果老板不同意或者说要求修改的事情，是很难说服或不执行的，所以，如果不完善提成模式，其难度可想而知。

　　二是后果关。不完善，就意味着会按照现在的提成模式走下去，因为公司渠道投入加大，客户引流效果不错，业务收入增加，员工提成及工资增加明显，员工当然高兴。

　　但是，这样的高兴会持续多久？也就是说，公司不可能一直对渠道投入那么大，随着公司不投入那么多或终止投入后，这种引流效果必然会慢慢降温，从而影响到公司业务，按照这种提成模式，员工收入又会回到与原来差不多的状态。

　　收入由低到高，皆大欢喜，如果某天又打回原形，公司对业务不满意，员工也会对收入意见大，如果还是这样提成模式，员工士气会是什么样，对公司业务收入影响多大，真不敢想象。

看来提成模式，还得完善，至于怎么完善，且看下文。

2）还是直接完善为好

　　由于对该企业现在的提成模式不清楚，只好分两种情况来分析：

　　一是单一提成比例。也就是按照业务收入设置一个提成比例，这时怎么来完善？

　　我认为，可以根据已经发生的营销额增长情况，也就是有一周就统计一周、有半月就统计半月，在业务和财务那里都有可查的数据，然后适当考虑一下营销额增长持续时长、幅度等，根据以往或同行经验，由HR、财务、业务和老板一起商量一个大家相对都能接收的比例，目标是员工提成有增加，但比营销额增长比例要小。

　　比如：现在是提成比例是10%，是降到9%/7%还是其他数，需要演算，需要讨论，同时，也可以设计可能超出大家预想范围外的应对办法，比如，营销额万一增加迅猛，达到比原来的额度增加超过多少比例，就可以使用某个更低一点的提成比例，如果出现下降且达成某个比例，可以使用原来甚至更高一点的提成比例。

　　只要各部门负责人积极参与并真心认可，既考虑公司利益，也考虑员工收入，执行起来就相对容易一些。

　　二是累进比例。也就是按照营销额的增加而设置更高的提成比例，以刺激员工不断提高业绩，这可以怎么完善？

　　这可以有三种做法，一是直接降各个累进的比例，而对营销额的跨度不修改，这基本与单一提成比例类似，不再重复；二是对各累进比例不降低，而是加大营销额的跨度，特别是前几个累进级的跨度，这怎么调整，我认为方法可以是民主集中制；三是对累进提成比例和营销额跨度都进行调整，前者略降，后者加大。

　　三种方式，各有利弊，第二种员工接受起来容易些，毕竟提成比例没变，第三种效果会好一些，毕竟是调整了两个方面，起到的作用更全面。具体怎么选，还得用现在已有的事实和数据来演算，然后通过大家讨论、老板同意这个基本的流程来解决。

2、员工情绪怎么引导？

　　员工认为“客户依个是由自己转化成单，所付出的工作并未减少，不同意降低提成比例”，个人认为，员工的想法可以理解，需要多做一些解释说明和正向引导，比如：

1）开发客户工作减少

　　以前需要业务人员主动去开发客户，现在，这项工作减少，而业务量反而增加，这是公司渠道投入起了重要作用，这是大家有目共睹的。

2）公司投入如何回报

　　不能只考虑自己的利益，也要考虑公司投入的回报性，如果保持原来一样的提成模式，公司整体业务量增加，员工也按照那样的比例提起走了，那公司投入的回报怎么体现呢？公司投入更多了，还按照原来的方式获得利润，对公司来讲是不是不太公平呀？那还不如不投入？

　　按理讲，公司投入了，并不一定会产生效果，如果效果不明显，公司不来分这一杯羹还可以理解，就算投资效果不好或方向没有找正确，但是，如果投入后效果不错，这个好的结果，就不能只有员工来分得，公司更应该有回报啊，这个道理是可以讲得通的。

3）眼光看长远一些

　　公司这次投入，其效果会持续多久，现在还很难预测。如果效果起来后又出现慢慢下滑回落，即使提成不变，大家的提成收入也会慢慢降下来的，公司如果没有从投入中得到相对合理的收益，这时，大家如果希望公司再投入的话，老板会同意吗？

　　所以啊，公司有了收益，不能一次性把它消耗完，要想长线，或者要有“应对困难时期的准备”。公司应对各种问题的后手、资源、底气、意愿足了，大家心往一处想，团结起来，共同进退，公司发展才会更好，员工收益也才能得到持续保证。

　　这样的想法或意识，中层或管理人员理解、接受了，就容易引导其他员工。在实施决定前，多做些这方面的沟通工作，还是非常必要的。

3、如果善待老板看法？

　　老板认为“如今业务人员的获客成本降低，因此需要降低提成比例”，我这里说的是“照顾老板想法”，这是基于前面提成模式得到调整的情况下，在公司这次投入已然结束暂时不再投入，导致引流效果将慢慢呈下降回落趋势，如何保障这次投入的效果得到更持续更长远的发挥，需要思考以下两个问题：

1）客户保持

　　包括两方面：一是客户数量，也有两个方面：流失的控制，可以分大客户、新老客户等性质来区别对待，也就是设置一个流失的最低限制，达到或超过怎么从提成、绩效上体现？以及具体到流失原因上追责到底；还有就是增加的鼓励，增加了多少新客户，如何奖励，这可能要分地区/月份等，建议不设置最低要求，也可以有累进式奖励，以激励开发更多客户。

　　二是业务量，不管是老客户还是新客户，与公司合作的业务量不应下降，除非下降的原因通过呈报领导后是可以理解的，下降的幅度要得到控制，超过了怎么体现，是需要设计的。

　　客户数量和业务量照顾好了，这次投入的效益得到更充分的开发和保持，老板肯定会开心的，即使对提成调整有些不开心，也会释怀很多。

2）其他方面

　　这次投入，财务肯定会记入公司成本的，如果提成模式调整不理想，进一步影响到公司业绩，那么，就需要思考平时的奖金、年终奖甚至福利方面，是不是就要紧缩一点了。

　　当然，除了这些，对员工加强管理、严格绩效考核等，更显示管理方面的功夫，比前者那些显性的“节衣缩食”要高明得多，公司获得的效益也更显性和长远，而且效益也不会差，只是不太用数据来直接计算，不过，懂管理的应该都明白。

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