高绩效HR必修的十堂课6：薪酬激励篇

第6堂课.薪酬激励篇——工作+家庭+学习+成长+幸福+共赢

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

工作顺利、家庭和睦、终身学习、茁壮成长、幸福快乐、合作共赢等，这些都是薪酬激励的更重要的目的和目标。然而，如何真正做到位呢？

一方面，需要薪酬经理设计专业化的薪酬激励机制，力促不同岗位的专业人才快速成长，员工和企业共同努力持久提振企业经营业绩。

另一方面，在实施落地企业薪酬激励体系的过程中，HR一定要做好宣传和解释，甚至是针对老板、部门负责人和人力资源部全员开展教科书级的培训。岗位工资不是死的不变的，薪酬激励不是简单的“工资+绩效”或者“底薪+提成”，工资设计可以分为十种以上的激励模式，不同层级不同岗位的薪酬体系设计各有特点，薪酬激励必须和绩效管理挂钩。

本文三块儿内容包括11种工资制度的设计、四类人员的薪酬体系设计、四种绩效薪酬制度的设计。

一、11种工资制度的设计

（一）技能工资制

1．技能工资制的界定

技能工资制是根据员工的技术和能力来确定员工工资标准的一种方式。只有确定了员工具备某种技能且与本职位工作相关，能为企业带来经济价值，才能支付其相应的技能工资。

技能工资设计的目的是促使员工提高工作的技术和能力水平，促进员工之间更多的友好的合作。技能工资的确定是依据职务对劳动技能的要求和员工实际掌握的劳动技能的水平。技能工资设计的对象是员工个人而不是具体职位。

员工在相同工作条件下，相同的时间范围内付出的劳动和取得的成果因员工的技能水平的不同而不同，因而对企业的贡献也不同。

2．技能工资制的两种类型

技能工资具体包括技术工资和能力工资两种类型。

（1）技术工资：是指以应用知识和操作技能水平为基础的工资。其支付依据是根据企业员工拥有技能证书或职称来支付其相关工资与该技能在日常工作中的实际应用与否没有直接关系。

（2）能力工资：包括基础能力和特殊能力两种类型。基础能力工资就是指员工为胜任某一工作而应该具备的能力，基础能力工资制通常采用工作职位分析法来设计。特殊能力工资是指根据某类职位人员的核心竞争力为基础确定工资，这种核心竞争力是指能让企业或员工拥有一定的竞争优势的能力。

3．技能工资制的适用

并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制、运营环境等因素，以及企业的职位与人员结构、企业的经营目标等，尤其是企业文化这一因素，因为技能工资要求要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，以确保企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

（二）结构工资制

1．结构工资制的界定

结构工资制又称组合工资制，它是依据工资的各组成部分的职能将工资分解为几个组成部分，分别来确定工资额，最后将其相加作为劳动者报酬的一种制度。

2．结构工资制设计的两个要求

（1）结构工资制的工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应并互相联系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。

（2）工资结构的各个组成部分从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。

3．结构工资的实施、套改

在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革，一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。

（三）薪点工资制

1．薪点工资制的界定

岗位薪点工资制是在分析劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

2．薪点的确定

企业的薪点一般由基本保障点、岗位报酬点、技能报酬点、技能要素点、服务贡献点构成。

3．薪点的本质

（1）薪点数不同表明员工所任职位的价值不同，这取决于职位评价的结果。

（2）薪点数反映的是员工层级，有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

4．薪点值的确定

薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。薪点值的高低和企业经济效益的好坏直接挂钩。企业薪点值分为薪点基值和浮动薪点值两部分。

（四）技术等级工资制

技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和工作实例。技术等级工资标准的确定需要四个步骤。

（1）根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。

（2）对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。

（3）规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。

（4）确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。

（五）岗位等级工资制

岗位等级工资制是按照员工所任职岗位的等级来规定其工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位等级工资制主要有一岗一薪制、一岗数薪制两种形式。

（1）一岗一薪制：是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。这种工资制度体现了不同岗位之间工资差别，不能体现岗位内部劳动差别和工资差别。

（2）一岗数薪制：是指为同一个岗位设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。这种形式是在岗位内部设级，以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的，不同岗位之间的级别可能会有交叉。一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。

（六）职能等级工资制

职能等级工资制是指根据员工个人的职务级别和能力大小而确定基本工资的制度。职能等级是按照不同的职务分别确定的。

1．职能等级的评定原则

（1）所担任工作的重要性。

（2）知识及经验。

（3）工作能力和指导能力。

2．职能等级工资制的主要特点

（1）职位与工资并不直接挂钩，影响员工的工资主要因素之一是员工的技术水平和工作能力。

（2）能力等级决定工资等级，确定工资等级，首先要确定职能等级，这需要制定一套客观、科学而完整的职位等级标准和职能等级标准，并按照标准对个人进行客观、准确的考核与评定，执行不好容易造成比较恶劣的负面影响。

（3）员工调整灵活，有较强的适应性。

（4）相临职位间工作能力要求、技术水平要求相差不大，可以减少等级层次。

（七）提成工资制

提成工资制，是企业根据职工业绩的一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式。提成工资制又称“拆帐工资制”或“分成工资制”。该制度有利于激发职工的工作积极性，提高工作效率，对于企业而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。

企业采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。这种形式适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量，不易确定计件单价的工作。提成工资的具体形式可分为两种。

（1）超额提成

扣除一部分或保留其基本工资作为固定工资部分，并相应规定需完成的销售额或利润，超额完成的部分再按一定的比例提取提成工资，计算公式为：

员工收入 = 基本工资 + 超额收入×提成比例

（2）全额提成

取消固定的基本工资，员工的收入完全随利润或销售收入额浮动，计算公式为：

员工收入 = 利润或销售收入额×提成比例

提成工资能够把员工的工资收入直接同本单位的销售状况或盈利状况联系起来，有利于调动员工的积极性，促进员工关心企业的经营状况。

（八）谈判工资制

谈判工资，又称协议工资，是指企业与职工以协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,签订的书面协议。其基本含义是职工工资数额完全取决于劳动双方的意愿，在劳动力市场交易法则指导下，由企业与职工自愿协商确定。

1．谈判工资制特点

（1）谈判工资制特点是运作简单，可以自由灵活地给各类岗位最大幅度的加薪，在竞争中实现职工工资水平分布的自然合理。

（2）谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工工资收入实行保密的一种工资制度。

（3）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂，熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。

2．决定谈判工资水平的四大因素

谈判工资制中，工资水平的高低取决于以下四个因素。

3．谈判工资制的优势

谈判工资制，因其独特的优势，目前已被较多的企业所采用，主要表现在以下几方面：

（1）参照人才市场价格确定职工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，留住直接影响企业生存发展的关键人才。

（2）谈判工资制使得员工收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩，进而达到激励人才创新的目的。

（3）谈判工资实现单一工资制，打破长期以来工资能升难降的刚性，提高了工资的使用效率。

（九）年功工资制

年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。

1．年功工资制的特点

年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有以下四个方面。

（1）基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。

（2）多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。

（3）年功序列工资制除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，多方面为员工考虑以尽可能解除员工后顾之忧。

（4）员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。

2．年功工资制的构成

年功工资制一般包括基本工资、奖金、津贴三部分。

（1）基本工资：包括工龄薪金、年龄薪金、和学历薪金，一般占全部收入的70%。

（2）奖金：包括两部分，一部分为固定部分不许评定每月即可发放，企业亏损时也不会取消，另外一部分为此即奖金，即与业绩评定结果相关联，奖金占总收入的25%。

（3）津贴：是补充基本薪金未能补偿的部分，分为与工作相关的津贴称为工作薪金性津贴和保障职工生活津贴及其他津贴。

工作薪金性津贴如：职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴等。

保障职工生活津贴如：家属津贴、住宅津贴、交通津贴等。

其他津贴，主要是指特殊劳动时发放的补助。

（十）计件工资制

计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。按照员工完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。

计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。

1．计件工资的特点

计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果紧密联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量以及劳动差别在劳动报酬上的反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。

2．计件工资制的优点

（1）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。

（2）计件工资的计算与分配在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。

（3）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，有助于提高企业员工素质和劳动生产率。

3．计件工资的实施要点

（1）要将推行计件工资形式与经营效益联系起来，将计件工资作为落实经营目标的有效手段。

（2）加强对计件工资的宣传解释，使广大员工对计件工资的目的、意义、可行性以及与切身利益的关系有深入的理解，取得所有员工的支持。

（3）加强企业的科学管理，建立和健全各项管理制度。

（4）必须同时制定严格的任务要求。

（5）班组要有合理劳动组合，工人技术等级的合理配置且能满足所干工作在技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求。

（十一）年薪工资制

年薪工资制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式，通常包括基薪和效益收益两部分。年薪制实施的目的是为了把经营管理人员的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制模式主要有以下两种，即：

年薪＝基本年薪+奖励年薪

年薪＝基本年薪+效绩年薪+奖励年薪

“基本年薪＋奖励年薪”模式的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题。

“基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”模式，在奖励年薪中引入期权收益方式，符合国际通行的职业经理人模式。

二、四类人员的薪酬体系设计

企业在进行薪酬体系设计时，除了要遵循地区、行业的一些薪酬规则外，在企业内部还应该针对不同的岗位，采取不同的薪酬策略。

各岗位之间在技能要求、工作性质等方面均有不同的地方，因此，薪酬体系也不能简单从一。企业在进行不同岗位薪酬体系设计时，应该针对各岗位的特点采取相应的薪酬政策，以实现薪酬体系服务于企业经营管理的目标。

（一）中高层管理人员薪酬体系设计

中高层管理人员是企业的中坚力量。如何激励中高层管理人员以及如何把企业中高层管理人员的收入与其经营责任、经营风险及经营业绩相联系，必须结合科学、合理、有效的绩效考核制度和薪酬管理体系。

中高层管理人员作为企业的重要决策人员其薪酬体系通常有如下特点。

（1）薪酬组成部分以浮动部分为主，与企业的经营效益高度相关。

（2）员工的个人利益与企业经营利益密切相关，增强了员工的责任感。

（3）使员工与企业结成一体，坚持利益共享、风险共担的原则，让员工和企业均有一定的安全保障。

中高层管理人员年薪模式通常有以下五种形式。

（二）专业技术人员薪酬体系设计

吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。

专业技术人员一般是指组织中从事具有专门知识或专业技术职称，并在相关领域从事产品研发、市场研究、财务分析、法律咨询等工作的专门人员，包括工程师、技师、会计师、律师等。

建立科学合理的薪酬激励分配模式，发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，从而造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，进而提升企业的竞争力是人力资源管理的一项非常重要的工作。

1．实施项目工资制

项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。

2．协商工资制模式

为了吸引人才，针对新产品开发、技术课题攻关、项目承包等科研活动的人员或企业短缺的专业的人才，其薪酬分配可采用协商工资制模式。

协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。

3．提成工资制

提成工资制是对专业技术人员的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，根据产生的经济效益确定一定的提成比例，是一种技术要素参与分配的模式。

4．技术承包工资制

技术承包工资制是指通过一定的承包协议，将企业某些生产点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。

（三）销售人员薪酬体系设计

在制定企业销售人员的薪酬体系时，企业应全面了解销售人员的工作特点有针对性地进行薪酬体系设计，方能实现薪酬体系的有效性。销售人员的工作特点通常表现在工作时间和工作方式灵活性很强，监督很难，工作业绩可以清楚衡量，工作风险性较大。

目前企业对销售人员的薪酬多采用提成制、佣金制或效益奖金的形式，增大了浮动部分的比例，降低或者取消了薪酬固定部分，使销售人员的收入与其业绩行为结果紧密相连。强化了企业对销售人员行为控制的灵活性，大大降低了企业经营风险。

基于以上销售人员的工作特点，我国企业中销售人员的薪酬模式主要包括以下六种。

1．纯佣金制。是按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。

2．固定工资制。固定工资制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否

3．基本工资加佣金制。基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。

4．基本工资加奖金制。这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。

5．基本工资加佣金加奖金制。这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。

6．特别奖励制。是指规定报酬之外的奖励，包括精神奖励和物资奖励。精神奖励包括荣誉、奖状等。物资奖励包括加工资、发奖金及其他福利等。

企业在进行销售人员薪酬体系设计时应注意，薪酬体系搭建前，进行薪酬调查和分析，根据企业实际情况，确定合理的薪酬结构，确定科学、系统的量化指标体系。

（四）生产人员薪酬体系设计

生产人员是企业主营产品的生产制造者，其行为直接影响了企业产品的质量与产量。因此，生产人员的薪酬应具备能直接体现所生产产品的质量与数量的特点。

基于这种特点，传统的企业管理中对生产人员的薪酬模式主要采用计件工资制，并且结合了产品的质量和数量，使生产人员的收入与其业绩直接关联，并且增加了生产人员工作的积极性和责任感。

三、四种绩效薪酬制度的设计

绩效薪酬制度是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬依据个人的行为表现、个人的业绩变化、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性。

（一）个人绩效薪酬制度的设计

个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。

绩效薪酬制度设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。

实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

在薪酬管理中，企业不仅要重视外在的经济性薪酬（工资、奖金、提成等）设计，更要重视工作本身所具有的内在薪酬（工作+家庭+学习+成长+幸福+共赢等），尤其是在夯实外在经济性薪酬体系设计的基础上，通过宣传和解释发挥内在薪酬的激励作用。通过转换视角，关注系统，强调整体优化，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

（二）团队绩效薪酬制度的设计

所谓团队绩效薪酬制度就是通过对团队职责和业绩完成结果的考评，并根据考评结果对其贡献程度大小进行衡量，进而为团队支付相应的报酬的制度。

团队绩效是组织层面绩效考核的一个层面。团队绩效管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度。通过团队绩效管理，使企业关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高企业绩效管理的效率。

团队绩效薪酬制度的设计和制定呈现出以下一些特性。

（1）在绩效薪酬的支付形式上，更注重绩效薪酬、远期报酬。

（2）团队绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。

（3）绩效薪酬的配置比例以绩效薪酬占据大部分。

（4）绩效薪酬分配方式以先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配为主。

（5）绩效薪酬的增长方式主要以一次性的业绩奖励为主。

总之，团队绩效薪酬制度必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业只为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

（三）组织绩效薪酬制度的设计

在现代企业管理中，对于绩效的关注已经从单纯的关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。组织绩效考核指标通过层层分解落实到各岗位。确定组织绩效考核的指标分类后，需要确立组织绩效考核指标体系。组织绩效考核指标体系的建立是组织绩效管理的第一步，也是出发点。

组织绩效薪酬制度的设计具有以下特点。

（1）在绩效薪酬的支付形式上，更注重绩效薪酬、远期报酬。

（2）组织绩效薪酬关注的对象是整个组织的绩效。

（3）绩效薪酬的配置比例以绩效薪酬占据大部分。

（4）绩效薪酬分配方式以先在组织层面综合衡量进行分配为主。

（5）绩效薪酬的增长方式主要以一次性的业绩奖励为主。

总之，绩效薪酬制度必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业只为具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业绩效薪酬实现能够吸引本企业所需要的关键技能人才和留住高绩效员工以满足战略需要，同时对企业的成本进行控制。

（四）长期绩效薪酬制度

长期绩效薪酬制度是指对企业经营管理业绩绩效关注期限超过一年的薪酬管理制度。一般适用于企业中高层管理人员。

长期绩效薪酬制度以促进企业的长期发展为主，使管理人员在计划、组织、领导、决策时更加关注长期观念。

在企业长期成功发展的同时，为管理人员提供积累财富和资本增值的机会。常见的企业长期绩效薪酬形式有股票分享计划、股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划等。