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“三化”破解招聘困局

作者 刘卫刚 更新于:2021-08-16 10:49 39799
招聘一直都是HR讨论最多的话题,因此我们将在最近几期打卡话题中邀请大咖针对招聘知识进行总结分享,第1期我们来说一说招聘技巧。很多HR学习了很多招聘的理论知识、流程方法,却在实际运用的时候总是招不到想要的人才。那么各位HR,咱们在实际招聘活动中,为了达成招聘目标,都会运用哪些招聘技巧呢?一起分享一下吧,不限于招聘准备阶段、招聘实施阶段以及员工入职阶段等。
招聘一直都是HR讨论最多的话题,因此我们将在最近几期打卡话题中邀请大咖针对招聘知识进行总结分享,第1期我们来说一说招聘技巧。很多HR学习了很多招聘的理论知识、流程方法,却在实际运用的时候总是招不到想要的人才。那么各位HR,咱们在实际招聘活动中,为了达成招聘目标,都会运用哪些招聘技巧呢?一起分享一下吧,不限于招聘准备阶段、招聘实施阶段以及员工入职阶段等。
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        1. 招聘过程的可视化

        笔者曾经最为痛恨的一件事,就是需求部门在追问招聘进度时的“死缠烂打”。任何时候、任何地点,都有可能通过电话、邮件或者公司的聊天软件收到需求部门的问题,诸如“怎么样了?”、“有合适的人了吗?”、“多快能到岗”之类的。事实上,这还算是比较好的情况了。有个别用心不良的专门挑高层会议的时候来故意询问半小时前已经问过的进度,这就耐心寻味了。

        不过换个角度,需求部门的确对于招聘的进度缺少“可视化”。需求给你了,可是你采取了什么途径招人?今天搜到几份简历?质量如何?有没有面试?候选人对我们公司印象如何?我可是统统一抹黑,全靠你们HR告诉我,我才能知道,主动询问你一下又怎么了?

        笔者曾经对某4S店的车辆维修保养可视化管理印象很深。车主可以通过墙壁上的大显示屏查看车辆的维修保养进度,一共是多少环节,目前处于哪个阶段,有视频和图像可以随时点击查看,一目了然。

        所以,招聘的进度也一样可以实现可视化管理。通过公司内部网络,HR可以把每天搜索的简历数量(附简历)、途径、初步联系评价、初面评价、最终面试结果等信息随时更新上去,需求部门经理可以随时查看并导出分析报告。这往往需要一定的数字化。没有资源的公司可以采用看板管理等手段。不过,信息的及时更新只是一部分,还需要基于这些数据和需求部门的经理随时沟通招聘中的问题和需要采取的策略。

        2. 需求部门的同盟化

        HR和需求部门是什么关系?

        相信不少HR在看到这个问题时,都会想起业务部门的各种不友好,于是一声叹息。

        由于HR的价值体现周期长、直接性不明显,所以我们必须和需求部门结成盟友,否则就会面临四面楚歌的境地。

        那么什么叫盟友?别参考米国和欧洲、日韩的关系,那是不平等、不稳固的。真正的盟友要符合这几个特征:1)利益相关,共同进退;2)有盟约;3)有关键内援。

        反映在招聘上,我们要从需求部门的业务角度出发,从内心里认同需求部门职位空缺需要填补的重要性和迫切度,与需求部门沟通的时候,我们至少要显得和他们一样的紧迫和急切,多说“我们的这个职位”,而不是“你们”。在各个业务部门,即使我们暂时无法和部门经理成为朋友,至少要争取到部门里其他关键人物的支持,平时要与他们一起多安排社交活动,甚至亲自动手去做一做他们的工作,获得他们的好感和认同。这样我们就可以确保,需求部门内部至少有人会为我们说几句好话。不过,再好的盟友,也需要有一纸盟约:在候选人胜任特征的确定、面试测试方法的制定以及薪酬待遇的商定上,一定要白纸黑字,最好有需求部门的签字,这样即使发生了争议,我们还可以把这张纸拿出来。当然,表面上我们还是要做出姿态,拿出这个不是为了打对方的脸,在话术上还是要讲究的。比如“看来我们当时商定的策略需要更新一下了,现在我们重新讨论一下吧?”

        3. 入职后的售后服务化

        笔者见过有强势的HR对业务部门说:“你需要的人,我已经按照你的要求招到了,用不好,或者离职了,就是你业务部门的问题!”,也见过面对业务部门的诘责“你们招来的人怎么不稳定?”,弱势的HR却只能无可奈何地背锅。这两种姿态其实都走了极端。强势一时爽,却会造成业务部门与自己日益疏远。弱势一直怂,HR部门永远到不了战略伙伴的高度。

        这里推荐的技巧就是,新人入职后,HR要将自己视为销售厂家,需要继续向需求部门提供售后服务。主要的动作包括:多参与,多了解,有共情。

        我们需要多参加新员工的业务技能培训,像新学员一样去学习和了解,既帮助HR了解具体的业务,还能直接观察新人的学习能力和进度。同时,还要多参与试用期的评价面谈或其他沟通会议,直接了解业务部门的要求和新人的综合表现。不光和新人定期沟通了解他的情况,还要和负责带他的培训师和主管多沟通。这样,我们就不仅仅通过冷冰冰的《试用期评价表》等文书来了解新人入职后的表现了,而是直接“感他人之所感”,与业务部门实现了共情,甚至我们自己都可以判断该新人的表现是否胜任。当然,所有收集到的信息,都要反馈到以后的招聘策略和甄选手段里,实现PDCA的良性循环。

 

        招聘技巧瀚如烟海,此文只是管中窥豹,欢迎与大家做更多的交流。

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10楼 追忆那份天真

打卡

2021-08-17 17:30:20 回复 赞(0)
渺宇

9楼 渺宇

可视化是一个很好的沟通工具

2021-08-17 13:56:41 回复 赞(0)

大卡

@渺宇:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-17 18:09:16回复
灵峰探梅

8楼 灵峰探梅

有道理。没有用人的招聘需求,HR的价值怎么体现。

2021-08-17 11:58:31 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-17 18:10:27回复
最美不过初相见

7楼 最美不过初相见

用人部门要招聘人,但HR收到的简历少,任务完成不了,只能相互指责了~

2021-08-17 11:49:49 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-17 18:10:59回复
HRM叶

6楼 HRM叶

除了招聘,我们还要做好留人的工作,多留一个人,少招一个人

2021-08-17 11:42:40 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-17 18:11:13回复
千夏999

5楼 千夏999

文中提出的三化破局方式,应用于企业内部的招聘管理和招聘沟通,技巧性学习很受教。其一、招聘进程可视化,做好招聘过程中与用人部门的沟通,减少或避免与需求部门出现催进度的矛盾;其中二、需求部门同盟化,与各部门建立良好的沟通关系,实现招聘用人需求共情,获得部门用人标准等多方面支持;其三、入职售后服务化,做好新员工跟进沟通工作,更能时实客观了解用人部门反馈和员工实际情况。

2021-08-17 11:41:10 回复 赞(2)

大卡

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2021-08-17 18:11:40回复
厭世沈淪

4楼 厭世沈淪

是盟友,而不是对立,甩锅不好。

2021-08-17 11:30:13 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-17 18:12:42回复
高小楼

3楼 高小楼

数据可视化看起来容易,但要坚持及时更新有点难

2021-08-17 11:18:10 回复 赞(0)

大卡

@高小楼:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-17 18:13:14回复
丶信念

2楼 丶信念

多沟通

2021-08-17 11:08:26 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

刘卫刚老师——·
本篇文章来自刘卫刚老师的分享。刘卫刚老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-08-17 09:27:12 回复 赞(0)

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