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一、职场安全已扩展:
看到这个案例,我头脑中先闪现的理论就是“马斯洛需求层次理论”,暂时不管阿里内部的规章制度如何,阿里HR处理该案例的过程违背了“马斯洛需求层次理论”,全过程的冷漠以对,让涉事女员工感到内心的“安全防线”崩溃,才有了后续新闻中提到的涉事女员工食堂发传单等极端做法。
我们先来回顾一下马斯洛需求层次理论的具体内容:马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论,包括人类需求的五级模型,通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上,需求分别为:生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求,而最高级别称为增长需求马斯洛认为需要层次越低,力量越大,潜力越大。
按照正常理解,在阿里这样的公司里工作——生理、安全、社交需要、尊重这四个方面应该都不是问题,员工只需要努力地进行自我实现就可以。奈何理想是丰满的,现实是骨感的,在案例女员工侵害事件中,女员工求助了公司HR,但是结果是什么呢?结果是全程的冷漠以对。本来受到侵害已经是令当事人感到非常不安的情况了,再加上HR的袖手旁观,换位思考一下,安全都不能保证之下,工作还怎么开展?自我实现如何进行。
可能阿里的HR会说:“女员工不是报警了吗?我们HR能做的有限。”
真是能做的有限吗?给大家举一个例子,虽然不是职场侵害的例子,但是也差不许多,是赤裸裸的职场霸凌事件。
那是几年之前的一个周五,彼时我正在国贸某大厦参加一个HR方面的培训,接到了公司行政经理小W的给我的微信:“萌姐,您现在方便接电话吗?”
我:“我在培训,稍等,我出去接电话。”我回复。
到培训会场外,我打给了小W,我:“喂,怎么了?有什么急事吗?我在参加培训。”
电话那头传来了W带着哭腔的声音:“萌姐,我知道,您给我们说了。可是我等不了了,必须打给您。”
我一听话音不对,连忙安慰道:“别急,先别哭,发生什么事情了?”
W:"事情是这样的,我不是给L总出差票嘛,贴好了,要请Q总审批,Q总对其中有一笔打车费有疑问,让我问L总,就不给签字。我问了L总,L总说打车的时候Q总也在车上。我就实话实说反馈给了Q总,结果Q总当着大家的面对我破口大骂,对我的人格以及家人进行了严重的侮辱,呜呜呜,骂地太难听了,我都说不出口。最后还说让我滚,又去找了我们的直接领导M总,非逼着M总开掉我,呜呜呜。”
我一听,连忙说:“别急,Q骂你的时候,你怎么表现的?”
W一听,哭地更厉害了:“萌姐,我气得浑身发抖、头脑发晕,啥话也说不出来了,我是不是很笨啊,呜呜呜。”
我:“在这件事上,你没有任何错误,谁也开不掉你,公司规定员工之间不管有什么样的矛盾都不能人身攻击,一个领导如此对待下属,已经让你感到非常的不安全了,对吧?”
W:"呜呜呜,萌姐,我是不是要被开了。“
我:”不是跟你说了吗,你没错,在这件事上,谁也开不掉你,你等着,我现在就给大老板汇报。你好好在公司呆着,哪里也不用去,不必害怕,谁也赶不走你。我一会培训完毕就直接回公司。“
小W:“可是M总已经跟我谈了,说要我主动离职。”
我:“你等着,没事,翻不出天去。这公司还有没有点正义了?”
我撂下小W的电话,第一时间给大老板编了一条微信发过去,把事情的概述了一下,并讲清楚我在外参加培训不方便回司处理该事情。大老板几乎是秒回:“你安心听课,我出面处理。”
等我听完课回到公司见到小W的时候,小W脸上已经“云开雾散”了,拉我到小会议室说:“萌姐,Q总跟我赔礼道歉了,M总也不说让我走的话了,还特意跟我说让我继续好好安心工作。”
我:“看了吧?公司还是有正义的。”
小W:"嗯嗯,我会安心好好工作的,您放心吧。”
后来我才知道是大老板直接打电话给到Q总和M总,大老板指出Q总的问题并且要求给W赔礼道歉——据说赔礼道歉了两次,对于M总,大老板点到为止的敲打了一下。
Tips:HR既不是警察也不是检察官,但是,在员工在工作场所受到不公正的欺凌的时候,HR应该心怀正义,让员工在受到伤害之后,让员工感受到来自组织的保护并且看到正义的希望,最终的目的就是让员工感受到安全和温暖。
二、HR做事要有底线:
在阿里这件事中,阿里的HR的另一个错误就做事突破了应有的底线:所谓的涉事员工已经报警就不必处理,所谓的冷漠以待,没让施害者第一时间停职等待结果,在涉事员工看来就是阿里的HR成了侵害者的“保护伞”,在心理安全没有被保护的基础上,让员工看到的是前路的“一片黑暗”。
阿里的HR可能会觉得很冤:我们没想过、也不会成为施害者的保护伞,而且我们只不过理智地等待结果而已。
所谓的理智,在我这个局外人看来就是没有“同理心”,再加上后续的组织对此事的多日的失去反应,让我对阿里管理是否存在更深入的问题画了一个大大的问号。
在这个案例中,我还是想强调一下HR处理事情的时候的“底线思维”:所谓底线思维就是不论组织中谁触碰了底线,那就第一时间专线上报,直达公司最高领导。
在前文中,我举的那个职场霸凌案例,Q总就是触碰了我们公司“员工之间不许相互人身攻击”的这条底线,才让我第一时间把这个情况汇报给了公司大老板。要知道平时我的定头上司是M总,在正常的汇报条线上,我给大老板的汇报是越级汇报,但是,对于这种触碰底线的事情,所谓的“越级”已经成了小节,而不让组织做出错误的决定,那才是大义。
当一个组织里的HR忘记了正义、没有了底线,成了官官相护的保护伞的时候,组织中的员工是最敏感的——他们在这样的组织中看不到希望、看不到光明,最后只能是劣币驱逐良币,让组织彻底沦为一个没有底线、没有原则、没有光明的保护各种小集团利益的所在,这样的组织注定是没有前途的,也注定是危机重重的。
阿里现在需要反思的不仅仅是这件事情上HR系统整个失灵的处理,而要做更深层次的复盘,去看看到底是谁给了下面管理层这样的权力与底气让阿里的高层被“蒙蔽”。
也许有的人会说,你怎么知道阿里高层不知道?我说如果阿里高层很早就知道、没有被蒙蔽,那这件事对HR的处理就很大可能是另一个版本。
Tips:HR不管在什么组织中都要成为有底线、有原则,心怀正义的那一批人,如果一个组织中的HR都失去了底线思维,那这个组织的前途危机必重重。
17楼 Bombastic
当双方强弱对比太大时,只能借力了
丛晓萌
@Bombastic:借力也要把正义坚持~
大卡
@Bombastic:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 児萌萌酱poppy
打卡
丛晓萌
@児萌萌酱poppy:欢迎~
16楼 张佳娜
HR既不是警察也不是检察官,但当员工在工作场所受到不公正的欺凌的时候,HR应该心怀正义,让员工在受到伤害之后,感受到来自组织的保护并且看到正义的希望,最终的目的就是让员工感受到安全和温暖。
16楼 张佳娜
HR既不是警察也不是检察官,但当员工在工作场所受到不公正的欺凌的时候,HR应该心怀正义,让员工在受到伤害之后,感受到来自组织的保护并且看到正义的希望,最终的目的就是让员工感受到安全和温暖。
15楼 小cc
有些领导喜欢骂人,缺少风度。
丛晓萌
@小cc:人身攻击那就性质变了~
14楼 释放你的纯情
不要触碰底线,事情HR处理不了也应该向上反馈。
丛晓萌
@释放你的纯情:HR权限之内处理不了当然应该向上反馈——这不是职场常识么?
大卡
@释放你的纯情:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
13楼 叶治国
您处理的这个案例在其他公司也有过,只是其他公司老板不一定会听你的而去说什么“总”的,当然能遇到您这样的公司很幸运!很多公司HR很难做,有些是公司文化,有些是老板的重视程度。
丛晓萌
@叶治国:HR要做好原则、红线设计,企业文化的树立及向上管理也要做好,这个不能把责任单独推给老板,老板想不到、HR想得到的,那就要给老板提出来~
大卡
@叶治国:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 不舍得
典型的职场霸凌!
丛晓萌
@不舍得:说明我定性还是很准确的~
11楼 开始想念了
文章很棒,跟第一位专家想成鲜明对比,没有一点自己作为职场人作为HR的底线。
丛晓萌
@开始想念了:多谢认可哈~
10楼 向着夕阳奔跑
阿里HR具体怎么处理我们不知道,如果我们遇到这样的事情,就应该像老师说的,不要做一名冷漠的看客。
丛晓萌
@向着夕阳奔跑:不要做看客~要有自己的担当~
大卡
@向着夕阳奔跑:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 蓝调沉醉
我只希望当我的员工也遇到这样事时,我能站出来。
丛晓萌
@蓝调沉醉:加油~
大卡
@蓝调沉醉:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
8楼 你的好朋友
听到W的处理结果,感觉BGM应该是:正道的光,走在了大路上……
丛晓萌
@你的好朋友:配乐不错~
大卡
@你的好朋友:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
7楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡:感谢大卡老师的推荐~
4楼 麒麟日记
学习了!谢谢分享!
丛晓萌
@麒麟日记:欢迎留言~
2楼 爱唱歌的菠萝
人力职业是公司效率和人性之间最后的一道防线,如果连HR都不考虑人的感受,那么这个公司的人性防线,已经全部被突破,大夏将倾
丛晓萌
@爱唱歌的菠萝:没错~
2楼 紫雨momo
在很多销售型的公司,对于陪酒、职场骚扰屡见不鲜,之前公司HR在组织架构架构上做了调整或站在中立立场,把女性多的,像培训师的岗位,组建成部门,不依附于销售岗位之下,来规避。对于员工的举报,高度重视并暗中调查。
1楼 脱俗的月季18031819
职场的不公在小企业体现的是淋漓尽致,比如:部门主管因工作以外的原因,容不下新员工,当面发生较激烈的争执,冷暴力等比比皆是。
丛晓萌
@脱俗的月季18031819:我所在的公司规模不大,对于员工行为,我们的员工手册有明确的“底线”及“红线”确定,如果遇到触碰底线或“红线”的行为,公司绝对会出手处理的,职场不公也要看是否存在“生存环境”。