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看了案例，我的第一感觉是：尤其说合理不合理，
还不如说：就是不合理，你要怎么办？
这比专业更考验人～
很多HR对专业有个错误的定论，认为那些严谨规范，方法齐全的流程就是专业
你真的错了～
如果你面对一个土包子老板，你给他谈啥高大上？
他就告诉你红配绿好看， 你弄死他么？
记住，专业是切实环境里的最佳解
讲究的是可大可小，可粗可细，
追求的是简单有效，目的达到！
我在咨询案例中经常遇到这样的处境，一旦碰到和你认知不同频的老板，有些小伙伴会觉得：1、老板不懂管理；2、老板不重视HR， 3、老板想的啥也不对
但我告诉你，如果作为一个咨询顾问，是不能急着论对错的，
做对和错这样的判断和结论一定要谨慎和严谨。
越是资历深厚，知识和经验渊博的咨询顾问，在这件事情上越是谨慎。
这个世界上，永远正确，颠仆不破，四海皆准，没有条件和范围限制的真理是很少很少的。所以做正确错误的判断，如果不把这些相关细节都搞清楚，是完全不靠谱的。更枉论什么所谓的“理念错误”。
老提“理念错误”这种词的，一般是概念营销家，而不是咨询顾问，
咨询顾问的主要目的是要解决具体问题，而不是兜售想法。
老板这么做绩效工作就是不合理，傻子都能看出来，这还用问么？
但是你是否清楚：
如果都搞清楚了，那么就有了再沟通的基础，就有了扭转“执意”的基础。如果清楚明了地发现老板纯粹是非理性，反驳他就是不高兴，这是妥妥的土包子。
但事实上，这样的情况极少极少，很多情况只是，执意背后的原因和动机，是你没有途径或者能力了解到而已。
基础工资低，绩效工资高，老板想要的是啥？
想让大家多劳多得，有条件的付薪，少花冤枉钱对不？
但很多老板又不懂管理学的基础知识，比如薪酬是起保健和激励作用的
他只想激励多劳多得了，或许他忘了保健了，没有保健哪来激励？于是人就开始走了
人都走光了，还谈啥激励？ 所以这个方法肯定不行，
但你又不能铁憨憨的给老板说这不合理，要调高比例，这样你满足员工诉求忘了老板诉求呀
毕竟他才是你的主子......
你需要做的是中和，中和就是找到本质，进行双向牵引，各自妥协一步向中间靠拢
有没有感到很熟悉？ 这是谈判的基本功，先彼此试探，在找寻底线，最后找到妥协点
知识，要活学活用哇.....
中和的方式可以是这样的：
关键点是：有条件的付薪，少花冤枉钱
中和1: 提高底薪比例，缩短考核周期，能力到底行不行，短平快看出来，这也叫少花冤枉钱；
中和2: 底薪比例不变，拆分考核纬度，比如60%里，有30%是行为指标，30%是纯业绩结果指标；
这样的好处是：对于员工来讲，1、有底薪；2、30%的行为指标多少都会拿到一些，表现好了会都拿到，3、30%的业绩指标也会拿到一些，综合收入比第一种方式要高； 其实你怎么设计薪酬，员工也就会算那种方式他更轻松的拿钱，仅此而已；
对于企业来讲：除了管控结果，还要管控过程，有了好过程会增加好结果的概率，也知道促进结果的关键动作；
很多老板都是我要我要，但你要问他怎么才能做到呀，他会告诉你：我不管我就要～～
中和3: 在2的基础上，可以增加阶梯加油包与薪酬调整机制，完成第一等，薪酬提成变一级，完成第二等，又变一级；这就变成了真正的赛马......
专业是严谨的，老板是粗鲁的，HR就是那个调味和拌饭的
拿捏好度，掌握好量，这饭才香，你说呢？
还看还看，就不点赞～～
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28楼 千夏999
公司做绩效管理的目的是为了达成组织目标，从而要求各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在做薪酬设计的过程中，绩效占比，应当与岗位绩效指标相匹配，在保健的基础上，做激励作用，而不是简单的一刀切。
大卡
@千夏999：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
25楼 前因后果
打卡
崔文彬
@前因后果：欢迎常来
24楼 上海美枫
@上海美枫：欢迎常来
22楼 惜熙
作为HR来说我们只能说作为中间人从中作为调和剂，老板不懂得，我们HR要去做好处理
@惜熙：认同
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21楼 怡心518
不错，给老师点赞，老师的文风越来越有趣了！！
@怡心518：谢谢 开心
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20楼 791200yang
多劳多得能理解，但如果让员工都感觉基本生活养不起那就没有意义了
@791200yang：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 幸运草王伟华
总的来说就是可以做，但不能太过分，这样人心动荡
@幸运草王伟华：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 淡淡的半个月亮
16楼 唐海龙
14楼 街角De幸福
总的说来，就是60%的比例可以稀释，不要让员工看着太刺眼。
@街角De幸福：精辟
@街角De幸福：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 kyungsun
企业摸鱼的多了，老板看了不爽
@kyungsun：认同
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12楼 白崇禧
黄晓明：我不要你觉得，我要我觉得~
@白崇禧：哈哈 调皮
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11楼 安分小男人
老板其实不是不同清理，看HR的水平喽
@安分小男人：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 d9876512341994
笑死我了~
@d9876512341994：你笑啥 😄
9楼 SallyQ
哈哈哈，太逗了
@SallyQ：你开心就好 哈哈
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28楼 千夏999
公司做绩效管理的目的是为了达成组织目标，从而要求各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在做薪酬设计的过程中，绩效占比，应当与岗位绩效指标相匹配，在保健的基础上，做激励作用，而不是简单的一刀切。
大卡
@千夏999：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
25楼 前因后果
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崔文彬
@前因后果：欢迎常来
24楼 上海美枫
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崔文彬
@上海美枫：欢迎常来
22楼 惜熙
作为HR来说我们只能说作为中间人从中作为调和剂，老板不懂得，我们HR要去做好处理
崔文彬
@惜熙：认同
大卡
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21楼 怡心518
不错，给老师点赞，老师的文风越来越有趣了！！
崔文彬
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20楼 791200yang
多劳多得能理解，但如果让员工都感觉基本生活养不起那就没有意义了
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19楼 幸运草王伟华
总的来说就是可以做，但不能太过分，这样人心动荡
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@幸运草王伟华：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 淡淡的半个月亮
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16楼 唐海龙
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14楼 街角De幸福
总的说来，就是60%的比例可以稀释，不要让员工看着太刺眼。
崔文彬
@街角De幸福：精辟
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@街角De幸福：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 kyungsun
企业摸鱼的多了，老板看了不爽
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@kyungsun：认同
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12楼 白崇禧
黄晓明：我不要你觉得，我要我觉得~
崔文彬
@白崇禧：哈哈 调皮
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11楼 安分小男人
老板其实不是不同清理，看HR的水平喽
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10楼 d9876512341994
笑死我了~
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@d9876512341994：你笑啥 😄
9楼 SallyQ
哈哈哈，太逗了
崔文彬
@SallyQ：你开心就好 哈哈
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