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HR打怪晋级系列丨65.面试问题不要高大上，要易用、易落地
不同的公司规模，可以采用不同的方法。例如集团性公司、上市企业，可以花钱请咨询公司来构建胜任力模型；中小企业则可以从网上搜集素质模型卡来构建胜任力模型。然后，再通过各岗位胜任力模型来开发相关面试题目。但是，开发相关面试题目，费事费力，最好的方法还是要简单、易操作，推荐使用行为面试法，熟练使用STAR提问法来解决面试精准度的问题。
01.从专业角度来说
从专业角度来说，面试问题是基于岗位胜任力要求来开发的，而胜任力的理论基础是冰山模型。即胜任力=知识+经验+技能+基本潜力+基础工作能力+专业能力+管理能力+个性+价值+兴趣+品德。
（冰山模型）
而胜任力的构建需要获取大量的效标样本有关胜任力的数据资料，一般情况下，通常会采用归纳法、行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法等来获取数据。而常规情况下，为了省事，会用能力素质卡片建模法。
即从网上搜一堆能力素质词典，进行筛选、优化，然后组织个研究小组进行筛选。例如：50个素质，首先拿掉10个最不重要的，再拿掉10个不太重要的，然后对剩下的进行权衡和排除，最后剩下的就是企业的素质模型。这种方法虽然最终效果一般，但还是相对省事、省钱的。
最后，针对每个岗位的胜任力，开发相对的面试问题。例如：团队领导力。请描述你最有效的领导团队的一次经历。你是怎么做的？你的团队和组织从中有哪些收益？请描述你领导一个特别有挑战性的团队项目的经历。你是如何克服你所面临的困难的？
02.从常规角度来说
实际中，大多数企业是没有做这些的，毕竟胜任力属于重火力级别。因为做这些对企业目前的阶段来说是否有必要，能否起到想要的效果，或者说现在公司的HR是否具备这样的能力、有这个时间精力，再或者老板是否愿意花这个钱来请咨询公司做，都是个未知点、难点。
所以大多情况下，HR设计面试题库都是从网上搜各种面试题目，然后结合公司目前的岗位JD，来设置通用类面试问题、专业类面试问题和测试工具。通用面试问题即价值观、能力一类（沟通能力、组织协调能力、管理能力等），专业类面试问题即专业需求的技术（PS技术、SolidWorks、Bim等，专业类主要由用人部门设置），测试工具一般以性格测试为主（行为风格PDP、性格及能力DISC、职业性格MBTI、领导力LASI等）。
无论是否设计问题，是否用测试类工具，最终目的都是要准确识别简历信息的真假、水分的多少、面霸级人物，提升招人的精准度，实现人岗匹配。所以建议大家，主要还是做好几方面事情。
1.招聘前，与用人部门充分沟通，用人需求，明确需招岗位的核心能力、素质要求，需要来解决什么问题，要聚焦这个岗位价值贡献点、核心条件，不要大而泛。在招聘过程中，如果出现市场上这类人员稀缺或压根没有，那么要和用人部门再次沟通，重新调整相关要求。
2.在面试的过程中，更多的是要挖掘候选人所说内容背后的行为逻辑、所处角色、负担的责任、做出的贡献，以及内容的真实性。因此，要熟练运用行为面试法，并通过STAR提问法来深度挖掘一个事件的全部。
行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
STAR法提问：
S：情境（Situation）“遇到的情景或当时的背景”
1）请描述当时的情景、背景。
2）为什么你当时要…….
3）当时的环境是什么样的？
T：任务（Task）“在上述情景下与需要完成的任务”
A：行动（Action）“怎么做的”
1）请描述这个项目的分工、职责，你担当的角色？
2）请具体描述你当时是怎么做的？你首先做了什么？然后你又做了什么？为什么这么做？
R：结果（Result）“上述行为带来的结果”
1）结果是什么？
2）事情是怎样结束的？
3）这事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功经验？
提问要注意：
相似性，候选人所说的情景与所面试的岗位是否有关？
影响程度，候选人所说的情景或结果有多重要？
时间性，候选人描述的行为是什么时间发生的？
所谓的成功就是在平凡中做出不平凡的坚持。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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21楼 球球他爸
STAR是一个很好了解候选人过往经历的工具，作为面试官要学会如何熟练使用，在候选人思维发散或抓不住核心的时候，要善于打断和追问。
20楼 wyy33
现在比较受大家认可的就是STAR面试法了，可以判断候选人到底有没有相关经验~
郑军军
@wyy33：STAR法确实挺不错的，熟练后能把面霸问趴下。哈哈 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
大卡
@wyy33：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 yeswomen
老师觉得今天的问题没什么好说的，话风一转，说起了面试流程中的关注点。哈哈哈~
@yeswomen：个人见解不同，哈哈。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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18楼 werbubg
如果一步一步有章可循的建立题库，不如直接down一个。
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17楼 风尚化妆培训
胜任力属于重火力级别，哈哈哈，胜任力每个人都在说，当很少真心在推这个。我们说这个东西好不好用，不要看他怎么说的，而是要看他是怎么做的。
@风尚化妆培训：真心不好做哦，哈哈 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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16楼 kyungyang
问的每一个问题都要有目标，你想获得什么信息;
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15楼 小hxiao
冰山模型是个很好的考量工具！！我还挺喜欢用的
@小hxiao：喜欢就好，工具也是在于用的人。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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14楼 蔡李昕佩
从网络上下载的题目，一定要结合自身企业的岗位JD来做面试改善
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13楼 绿0228叶
普通的面试问题存在面试目的显著，但题目表面效度过高，应试者很容易就了解面试考官的意图。所以个性化，以及结合自身企业来去设计是比较好的
@绿0228叶：是的。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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12楼 静花
讲的很有用，不过我这种菜鸟还是需要慢慢消化
@静花：慢慢来，大家都这么过来的。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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11楼 翊境
感谢分享
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9楼 爱学才会赢
对于面试核心部分的STAR问题设计一定要密切关注，不定期去做思考改善
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8楼 老松鼠
面试前一定要确定目标，你想从面试中获得对方的哪些信息...
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7楼 丫咪子
通用类测试题目可以由HR来出，专业性由业务部门去做对接，改善，这是一个比较系统的方法
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6楼 海南马静
打卡
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5楼 阿特柔斯10359
打卡学习
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4楼 亲亲富贵竹
学习了
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3楼 Amanda15874
面试题库的题能否起作用是要看hr的经验。首先，hr要明白企业招人的核心要求和适当人群。第二找出应聘人员的闪光点，并判断简历中的水分，其中star法既是应聘人员也是招聘人员的好工具。第三尽量表示出对应聘人员的重视哪怕你已经把他pass掉。比如在对方的简历上画重点，留简单的评语，都会给应聘人员非常专业的印象。第四要像做主持人把舞台留给应聘人员，同时控制节奏。入职教育和感染企业文化是从面试开始的。
@Amanda15874：说的很棒哦！赞！ 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
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21楼 球球他爸
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20楼 wyy33
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郑军军
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17楼 风尚化妆培训
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13楼 绿0228叶
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7楼 丫咪子
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5楼 阿特柔斯10359
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4楼 亲亲富贵竹
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3楼 Amanda15874
面试题库的题能否起作用是要看hr的经验。首先，hr要明白企业招人的核心要求和适当人群。第二找出应聘人员的闪光点，并判断简历中的水分，其中star法既是应聘人员也是招聘人员的好工具。第三尽量表示出对应聘人员的重视哪怕你已经把他pass掉。比如在对方的简历上画重点，留简单的评语，都会给应聘人员非常专业的印象。第四要像做主持人把舞台留给应聘人员，同时控制节奏。入职教育和感染企业文化是从面试开始的。
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2楼 大卡
郑军军老师——
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