员工管理:“套路”
本篇有些厚黑,大伙有个思想准备啊。
一、兴师动众:了事造小,小事造大
俗话说:和气生财,大事化小,小事化了,这是人际关系。
但若想震慑僚属、驾驭员工,就不得不:了事造小,小事造大,这是造势舆论。
很多时候啊,我们不能坚定的去做一件事情,仅是因为没有找到合适的“理由”而已。
这件事情有这么重要吗?会很严重吗?该出个制度吗?员工不支持咋办?无疾而终咋办?。。。
要做成一件事,就不能给自己设限,最常见的限制就是:逃避借口。
要做成一件事,就得给它加码,加到所有人都不得不重视、不得不正视的地步。
事情闹得越大,闹得越严重,震慑力才会足,才有机会民心所向。
二、危言耸听:危言使人重视,言危对方才能耸听
我们需要一个理由,一个“足以”触动根本的理由:
1、员工薪酬属于商业机密;
2、员工因违反保密义务需承担相应的民事或刑事责任;
3、薪酬涉密属于违反或严重违反公司制度,公司有权依据《奖惩条例》和《劳动法》相关规定给与相应的处罚,严重的可以依法解除劳动关系并追究其法律责任。
4、《薪酬保密公告》:法院判例中,因薪酬泄密或严重泄密的劳动、民事和刑事案件屡见不鲜,公司要加强薪酬保密行为的教育,规避企业和员工的不必要损失,更要杜绝违法犯罪的可能。
5、《关于保障薪酬保密工作的管理建议》:全体员工均有维护薪酬保密规定的权力和义务,鼓励监督违反薪酬保密规定的行为,举报电话:000-XXXXXX,138XXXXXXXX;
三、武力威慑:不玩了,摊牌了
立危言,建刑罚。
危言只能使人警惕,武力才具威慑。
公开研讨危害,流程会议定稿,大张旗鼓的建设制度:《保密协议》修订、《员工手册》修订、《奖惩条例》修订、《薪酬保密管理制度》拟定、《关于薪酬保密工作的若干建议》。。。
要让所有人都知道,这件事情有多重视。拟法流程越正规,拟法程序越具体,才越具备威慑性。
四、全员普法:老老实实的,别找不自在
立法之后,执法之前,必要普法。
管理层先学,然后组织员工再学,各部再自行组织学习。官方说法只有一个:杜绝此类现象,避免公司、员工不必要的损失和违法风险。
五、众醉独醒:真真假假,假假真真,管理不论真假
1、有明确的的法律规定和支持吗?
法律没空管这种事儿,没规定正好,自由发挥嘛。
2、这是不是太兴师动众了?
要的就是兴师动众,要给出一种:如此投入资源、如此重视的一件事情,必定重要且严重。
3、那这些工作会不会很复杂呢?
不会,在原有制度上加几句话就行。嘴勤点儿、腿勤点儿、脑瓜勤点儿就行。
4、制度里是不是说的太严重了,自己都含糊了,真会犯罪啊?
情节严重的,一定涉及触犯法律,但没必要再去研究条款和判刑啥的,这个不重要。
核弹的威慑力和价值在于引爆之前,功在和平。你懂的。。。
5、那有了制度是不是就高枕无忧了?
那有了法律是不是就不需要警察和法院了?肯不是啊。
管理的重点在于监督和教育。
6、员工质疑制度的合法性怎么办?
管理者信了,员工就会信,先得自信。自信的话说出来顶多是分歧,不自信的话说出来就是个屁。
7、真有员工犯事了,公司真的会诉讼吗?
说肯定得照严重了说,至于做嘛。。。
公司的合法范畴在于奖惩,通报批评、警告、严重警告、开除。是不是涉嫌犯罪,法院说了算,公司有权保留申诉权力。
8、真的会开除员工吗?会不会违反劳动法?
先不论违不违反劳动法,面对一个顶风作案、屡教不改的员工,即便是可能败诉也得给他开了。
9、这么折腾值不值呢?
如果通过一次制度执行,能够建立起法度的威严、改善管理,值。
如果管理者认为制度能代替管理,不值;
如果管理者不能正视重要性,不值;
如果管理者只认为赚钱重要,规范监督的管理职责不重要,不值;
如果管理者只为泄愤,看不到长远利益,不值;。。。
值不值,不是一个结果问题,而是一个认知问题。
要蜕变成一个合格的管理者,就要修炼更高的思维认知。
员工的价值观、是非观简单,反而行动力差;
管理者价值观、是非观复杂,反而行动力强;
矛盾不?其实这并不矛盾:
员工的是非观比管理者清晰,但却非常容易动摇。
越是高阶的管理者,是非对错就越模糊,这并不是他们没有是非观,而是价值边界更系统、稳定,执行力自然就高了。
亲,你还在犹豫吗?
(声明一下啊:俺没有黑化、没有黑化,还是那个清纯的我,咱没糊涂哦)
(本篇完)
18楼 patty
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17楼 李枭
我认为保密是相对的,有些公司需要这样的制度,而有些公司反而公开是利大于弊,例如业务人员的薪资
大卡
@李枭:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 zheng威
老师你已经黑化彻底了好不?!哈哈哈
14楼 yanghuilin
制度履行的根本我觉得与其说强求性,还不如员工自发愿意去遵守来的实际一些,毕竟难堵悠悠之口
大卡
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13楼 易老
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11楼 下雨天安好
不错,给老师点赞
10楼 魔丶魔
虽然危言耸听确实能在一定程度上造成一定的威慑力,但我觉得公开其实也不是什么大事吧
大卡
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9楼 杯水柠檬
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8楼 vitamine
HR执行就对了,保密这事是一定要做的
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7楼 lee206
工资都是保密的,没见过哪个企业说我们可以谈论工资~
大卡
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6楼 jiananhr
HR应该蹲在厕所,听到谈论工资的直接破门而入~
5楼 绿0228叶
就不要问工资,对方工资高你不高兴,对方工资低对方不高兴。找不自在。
大卡
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4楼 JustinDrewBieber
杀鸡儆猴
2楼 Derlck
因为谈论薪酬被开除倒不至于,出一个通告警示那是必须的。
大卡
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1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作