《标准结构化面试》答疑(一)
在执行项目和培训的过程中,经常有伙伴提出各类问题,其中的很多问题,甚至是认知级的。正好借由今天的题目,对于“标准结构化面试”给大家系统的梳理一些内容。
一、为什么越来越多的企业开始选择结构化面试?
流程性经验面试VS标准结构化面试:
如果说测试量表(笔试)是对人才的基础选拔,那么面试就是人才的精度和决定性选拔。
仅就面试而言,又可以分为两个场景大类:流程性经验面试和标准结构化面试。
1、流程性经验面试
流程性经验面试的表现形式大同小异,本质上是对简历的面试。例如:年龄、性别、籍贯、毕业院校、专业类型、实习经历、工作经验、项目经历、成就证书等。
流程性经验面试的核心测评原理很简单:一万小时定律。连续在某个岗工作一万个小时就可成为该岗位领域的专业人才。
按中式用工标准计算:10000小时≈8(小时/天)*21.75(天/月)*12(月)*4.79(年),4.79(年)≈5(年),这就是许多岗位要求5年工作经验的原因。
2、标准结构化面试
那仅靠工作时间(简历显示)的积累就能判断人才吗?答案显然是否定的。
我们先不论“一万小时定律”是否还符合当下的企业选拔要求,简历中能够体现的只有时间,而非真正的经验。
因此,目前越来越多的企业在面试环节中,加入了更多维度的测试和检验。
标准结构化面试,就是高阶面试技术中的核心之一。更是被事业单位、国企和越来越多的大型私企广泛的应用在人才选拔环节中。
(标准结构化面试的成本和难度确实是个问题,中小企业可以选择半结构化面试)
熟悉了结构化面试并通关,在一定程度上讲,也就具备了应对绝大多数面试场景的技巧。这也是我们研究、学习并训练这项技能的目的之一。
二、结构化面试仅仅是“面试”吗?
结构化面试的前期选拔与核心技术:
1、结构化面试的前期选拔
(1)、简历筛选:明确统一的简历筛选标准,主要包括:学历、专业、年龄、工作经验、籍贯、政治面貌等基础信息。
(2)、人才测评:基础人岗匹配,包括:需求分析、职业兴趣、思考模式、规范化管理指数、优势特征、目前状态等。一般采取笔试的方式进行,常见的测评项目有:职业兴趣测试、职业性格测试、行为模型测试、职业决策风格测试、职业稳定性测试等。
(3)、文化匹配度:文化匹配度是对认知和品质素能的一种测试,对应的是与企业文化价值观的匹配度。
常见的测试方法有两种:
A、以企业价值观为评价项,对价值观维度做出行为描述,形成问卷。以测评卷(笔试)的方式测试。
B、在面试过程中,以“情境代入型提问C”方式测试,但对考官的要求较高,一般是由主考把控提问。
2、结构化面试的核心技术
(1)、经验问话:一般在面试过程中操作,可以由主考专家针对职场场景提问,也可以由其他考官针对工作内容提问。
(2)、场景化行为面试(核心):以题库为蓝本设计的行为面试题册作为主要考题,是结构化面试环节的主要构成部分。
三、结构化面试需要做哪些前期准备工作?
结构化面试的准备工作和考官分工:
1、结构化面试的准备工作
(1)、考场布置:文化风格、布局形式
布局形式:
A、圆桌会议:多个考官面对一位应考者;特点:压力面试。
B、45°会议:考生伞状排布(法庭模式);特点:竞争面试。
C、相对模式1:考官正对应聘者,且距离较近;特点:深度面试。
D、相对模式2:考官正对应聘者,距离较远;特点:流程性面试。
E、同侧模式:考官与应考者坐在桌子的同一侧。特点:解压面试。
(2)、资料准备:考生资料、结构化题册、面试评分表、面试流程表、必要物资(答题纸、写字笔、计时器、档案分类袋等)。
(3)、时间控制:建议面试时间在30分钟以上。(心理警觉期在20~30分钟之间)
许多企业也对校招采取半结构化面试,每个人的面试时间只有5-10分钟。
2、考官分工(角色分工):
主考官(人力资源专家):问题结构把控(一般原则:先易后难,先熟后生,先具体后抽象)、进度把控、过程调控;【维度控制】
副考官(人力资源部代表):工作、学习经历、薪资、福利、求职意向等;【基本评价】
副考官(用人部门代表):知识、技能、能力。【深度评价】
全体考官:认知、品质、动机。【底层评价】
四、结构化面试的基本操作流程是什么样的?
全景流程:
面试前:场外引导、带领入场、组织签到、安排候面(侯面室)、分组候考(面试室);
面试中:入场观察、开场导语(考官)、自我介绍(考生)、提问答辩、素质考察、信息补充、宣布答题结束、退场观察、面试结束、评估打分、考官推荐(可选)
【提问技巧】:由易到难、从常识到动机。
面试后:引导退场、隔区管理、分数统计、标准评级、推荐选拔
五、结构化面试有哪些基本注意事项和技巧?
1、提问顺序和经验技巧:
【原则】:先易后难,先熟后生,先具体后抽象。
【层次顺序】:常识、知识、技能、能力、认知、品质、动机
常识:对、错;例如:时事类、工作环境类问题;
知识:多、寡;例如:教育方面、技术方面等维度问题;
技能:精、疏;例如:工作样本模拟、关键工作内容模拟,要求现场完成;
能力:强、弱;例如:情景模拟、情景问答;
认知:深、浅;例如:现象类、事件类问答;
品质:高、低;例如:(企业)文化匹配度测试(笔试:测评量表)、价值场景类问题;
动机:大、小。例如:为什么竞聘、应聘该岗位?为什么选择某某选项?等。
【角色顺序】:主考官(人力资源专家)—副考官(人力资源部代表)—副考官(用人部门代表)—主考官(人力资源专家)
2、适当引导候选人对题目的理解;
结构化面试中所有的问题都是有考核维度的,若是对考点理解错误,考生几乎就丧失了该项考核的高分机会。
在面试过程中,有时需要考官“隐晦的”提醒考生正确理解考题。例如:打断但不追问、再次对题目做出描述或直接引导考生审题。
3、适当的点头、微笑、眼神鼓励;
结构化面试是一场紧张、节奏很快的面试,很多候选人会有一定的压力。考官除了要对少数考生的过于紧张进行直接鼓励外,点头、微笑和眼神鼓励也可以使候选人有效的进入最佳状态。
4、时间把控;
结构化面试对时间的把控是非常严格的。一般在开场时,考官都应提醒考生答题的时间。在面试时,也要控制好节奏。
5、适当提供组织和岗位的信息,包括:积极信息(如职业通道)和压力信息(如考核严格)。
6、答疑和双选:诚实回答求职者关于组织和工作的问题,促进选聘过程的双选质量。
六、结构化面试只是“题库面试”吗?它的技术难点是什么?
结构化面试绝不仅是“题库面试”那么简单,题库设计只是结构化面试的要点之一。
结构化面试的要解决的核心问题共有5项:
1、结构化面试对考官的要求高吗?是不是只按流程和要求的顺序提问就行了?怎样才能选拔、培养、配置出合格的考官团队?
2、结构化面试的考点是什么?怎么选取考题维度?
3、面试提纲如何设计?评价标准又该怎么制定?
4、考题的重要性不言而喻,结构化面试的题库究竟该怎么设计呢?
5、结构化面试是否就是走个“过场”(基本流程)?该怎么提高结构化面试的信度和效度呢?
(篇幅有限,有兴趣的伙伴可以多关注,技术系列的更新会在每周五的分享中连载。目前更新到了《胜任力建模》,也许下一个模块就是《标准结构化面试》哦)
(本篇完)
21楼 去伪存真
打卡
20楼 何秀飞
感谢分享
19楼 level
收藏了!
18楼 李继超
伙伴们,结构化面试虽然有许多技术难点,但并不是不可学、不可用的呢。
在系统设计上要做到标准化确实有难度,但实施1-2次后,还是可以在原有设计上不断优化的。
它并不高大上,只是解决了许多传统面试的痛点问题和更多维度,所以涉及的点会比较多。
而且在实操中,只要了解了它的设计原理,仍可以做到在不影响核心结构的情况下简化的目标。同时它的面试结构思维也同样对传统面试有很多补充和指导意义。
从学习的角度来讲,还是建议大家可以尝试接触的。
17楼 阿童木33044
谢谢老师分享!
16楼 你是人间四月天
也可以简单一点
15楼 liulisu
每天8小时,一半时间都在找简历,积累不了什么面试经验。苦啊~
14楼 S_1330407177
问题来了,既然结构面试那么高大上,有什么用呢?
13楼 员工报表
公司只有我一个人负责招聘,怎么做的过来哦~
大卡
@员工报表:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 阿福猫
楼上说的对头!
11楼 sisi2013
现在看来,不是要不要搞得问题,而是能不能搞的问题。
9楼 quanbetty
我认为不适合中小企业
8楼 333311
感谢老师分享
7楼 Seila
打卡
6楼 敬女子
熟悉了结构化面试并通关,在一定程度上讲,也就具备了应对绝大多数面试场景的技巧,是挺有道理的
大卡
@敬女子:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
5楼 rothschild1nathan
打卡
4楼 小麦秆12
不错,给老师点赞
3楼 雨杉杉
中小企业也需要规范化的参考,虽然有一定的灵活性,但是结构化面试还是可以参考使用的
大卡
@雨杉杉:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
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