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管培生,同样从需求上诞生离职管理

作者 阿东1976刘世... 更新于:2021-08-03 21:02 31472
最近几年的校招,我们公司都会招聘20名左右的应届毕业生作为管培生进行培养,结果一年后能留下来的不足5人。问及离职原因,大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。 其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平,为何会出现管培生大量流失的问题呢?是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了?又或者我们公司实力一般,还不足以实施这种管培生体系?想问各位HR你是如何看待的呢,我们的这种情况又该如何解决?
最近几年的校招,我们公司都会招聘20名左右的应届毕业生作为管培生进行培养,结果一年后能留下来的不足5人。问及离职原因,大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。 其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平,为何会出现管培生大量流失的问题呢?是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了?又或者我们公司实力一般,还不足以实施这种管培生体系?想问各位HR你是如何看待的呢,我们的这种情况又该如何解决?
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管培生,同样从需求上诞生离职管理

——公平和谐的环境才是真正能留人的理由

 (本文原创,若有用,请联系我)

 

        提示:本次分享,我们从需求上来看看为什么他们会走。直说答案,然后看为什么会没有满足这样的需求。

 

 

        管培生,其实也与其他的员工一样,有着自己的正常需求。

        一是和谐职场环境的需求。二是实质能力提升的需求。三是实质工作实践的需求。四是薪酬待遇要高的需求。五是对未来的需求。他们在这里看不到未来。

        但事实是,很多企业都会认为,我们对管培生倾斜了薪酬、机会,对你这么好。为什么还要走?

        所以,对于他们的离职,不要将原因想得还深沉,其实与我们普通人一样,就是不满足。

        ◆刻意的在员工中树立管培生身份,就是在给他们树立员工之间的和谐壁垒

 

        一、总论:管培生并不适合所有的企业。

 

        管培生,说到底,其实也是公司的员工。

        那么其在公司的收获的资源与工作的贡献,按道理也应该是基本对等的。才能体现企业职场环境的公平性。

        但事实是,这样的付出与收获的对等性,在管培生上,却往往更为明显的不匹配。

        因此,当成为管培生,往往会不自觉的就成为了企业部分人员的仇视对象(新老两极之间的天然对抗)。因为企业的资源也是有限的,企业倾斜给了管培生。那其他的就会少一些了。

 

        因此,管培生,如果能独立于企业正常的生产经营的职场环境之外。那么,他们的培养,自然不会影响其他企业成员之间的资源获取。就没有了更多的仇视与排挤。而在其有足够的能力进入正常的企业职场环境中,就是正常的资源竞争,那是靠能力致胜的时候,就不会有这样的心理对抗了。

        所以,真正的做管培生管理,需要企业有真正做管培生的决心和投入。而不是将其混在正常职场之间的混杂培养。而这显然并不是一般的企业能做到的。

 

        二、分论:需求不足的原因所在。

 

        1、新老对抗带来职场环境的不和谐。——蓝瘦香菇我想走。

        都说现在是一个两级分划的社会。但很多人有时并不知道为什么两级分化会越来越严重。        其中原因之一其实都是我们自己造成的。        很多时候,我们自己就在制造这样的极化壁垒,人为的增加各种团体。而所谓的两极分化,其实也有这方面的人为原因。

 

        而在企业职场里,最容易产生的两方对抗是什么?

        一个是天然劳资对抗。还有一个是天然的新老对抗。

        前者是资本与劳动力之间的价值公平性抗争。

        后者是新老对待不一的薪酬福利公平性抗争。最明显的就是资源倾斜的抗争。比如:薪酬倒挂、晋升速度等。

        最主要的是:

        如果薪酬等同的情况下,会有较为明显的贡献等同。或者薪酬你高,但你的        贡献明显更高。那么对抗自然就会随着薪酬与贡献的匹配而逐渐的消失。

        但恰恰相反的是,很多企业的在新老员工的薪酬与贡献的匹配度上,明显是老员工的贡献价值与薪酬获取更为匹配,而有的新员工则显然的是偏高或者就是虚高。

        这在那些与企业有着感情的老员工心里就是这样的感觉公司就是整自己人。

        而在老员工的心里,感觉自己可悲的是:企业往往还会要求老员工发扬光热的带新员工。既要求我带新人,然后新人成长了还会顶了我的岗,失了我的业。

 

        这样的不平、委屈心理的诞生,往往更会造成新老员工之间的潜意识对抗。

而在对抗中,双方各据优势,却很少妥协,直到新员工变老。又一起与下一波新人之间产生对抗。

        这样的对抗,往往会体现在新老员工的相处与工作之上。即,冷板凳处理,给杂事处理。毕竟你是来学习的,那你就在旁边看吧,或者你来学习的那就去多做杂事锻炼吧。

 

        而这样的职场环境,显然并不是一个正常的职场竞争环境。不舒服,自然不想呆。

 

        2、管培生,也想要得到切实的能力提升。——走马观花没有用。

        就如轮岗本是培养干部的一个好方法一样。但事实是很多企业就将轮岗做成了走马观花。以为去那些部门看到了,经历了,就学到了,就能有能力处理了。这显然是想当然。

        大部分管培生如果靠拿着笔、本子,然后到部门、工位上去看看,去写写,如果就能提升管理能力,那这个能力也太不值钱了。

        毕竟走马观花,得来的也只能是一片好看。然后呢,就是看了一些流程流水。表明自己知道了。

        正如本次分享中的熙老师说的一样:

        如果现场管理者不能真正的给与管培生更多实际问题的思考和解决指引。而是靠管培生个人自己去看现象。是绝对无法满足管培生对工作知识的渴望的,也无法获得从领导者角度去思考问题的能力的。

 

        3、做管理培训生有时如学生,不如做员工更实在。——职场需要实践才充实。

        走出象牙塔,其实大多数学生在对外面的社会抱着戒心的同时,其实也准备着吃苦耐劳。而也同样期待着在职场的精彩与无奈。

        但当拥有一个管理培训生的身份时,往往代表着企业的多方面照顾和倾斜。这样的职场体验,其实不是全部的职场生活。

        而进入真正的工作职场,才是真正的人生开端。

        因此,如果在相对较长的一段时期之内。做为管培生,是领着相对较高的薪酬,相对很轻松的工作与学习任务。

        但这其实与很多新出本校门将入职场的学生心理是不同的。他们也知道其实社会是残酷的,而职场其实也是残酷的。不可能会有轻松好运一直跟随自己。

        那么如何让自己能真实的充能,如何能让自己的职场真正的丰实?而能真正的走进一个岗位,完全的负责工作,那就是最重要的锻炼和实践。

        毕竟,从幼儿发蒙到大学青年做了20年的学生,还要在企业也有这样的轻松学习,然后当领导。看起来很美好,但在有些企业其实却并不现实(主要是中小微)。

 

        4、我是新时代大学生,高消费意识下的产物。——匹配消费需要高薪,但落差大。

        大部分企业往往在对比老员工的待遇时,觉得自己给新员工、管培生的待遇其实真的不错了。其性价比显然是偏向新员工与管培生的。对于企业甚至是亏字。

        但这样的优厚,然而在不少新人的眼里,其实往往还是过低了。

        毕竟长期奶茶喝习惯了,然后生活都从来不用为经济发愁。在你这里上个班,让我啥都要改。连新衣服都不敢买,大餐也不敢吃,连朋友都不敢好好的耍。

        这样的需求,其实真的在许多年轻新人身上都有。

他们的消费似乎天生项目就多,总体消费更比许多老员工都要高得多。但老员工似乎大都还要养家糊口。这有时真的是没法说。

 

        这其实就是一种习惯带来的心理需求与现实需求。而这样的现实打击,在不少的年轻新人身上,需要至少半年甚至更长的时间才能让社会将这样的菱角给磨平下来。

        因此,在初入职场,有一些骄子学生,他们的需求在他们自己看来与实际耗费比较,真的不高。只是我们企业往往会觉得,给出的待遇真的不错了。这是两者之间的代沟与认识偏差。需要时间才能磨合

 

        5、对未来想看得见,总觉得外面的虚幻是真。——给出的不如外边的好。

        很多人都渴望自己能有一个好的发展空间,能在这里实现自我。但现实是很多企业并没有给予员工一个好的职业规划。能给出的往往也就是一个宽带薪酬体系中所附带的职级薪酬晋升通道。

        这样的职业生涯展示,给他们的感觉更多的是一种饼画。是纸。

        因此,他们看不到自己的真实未来。虽然没有任何企业给出他们的真实未来。但就是想知道,想要抓住未来,这是所有新人的需求。

        而站在办公室看到外面的高楼中的企业,是不是对方更好?这样的疑问与认识就会在心中发芽。从而诞生去试试的心理。

        毕竟,在你这也呆了这么久,学了这么多,为什么不能去试试呢?

        因此,在我们为给其进行管培赋能的同时,我们也要知道如何才能让他们留下。而不是为其他做嫁衣嫁往其他企业。

        这需要我们进行如《培养服务协议》的一些举措。

        当然,如果能在企业形成一个真正的对新人的本企业的职业生涯规划指导。那也一样能带给新人一种真实的未来的感受。但很难。

        所以,对于管培生,要想培训一个就留下一个,显然是梦想了。

        只能尽量的去争取。

 

        如果我们能解决上述的这些问题。管培生,自然会流失得少一些。

 

        小结:

        在一般企业,要想让管培生不大量流失,就一定要给他们一个真正的职场环境。只是在培养中要给他们一种既定培养的定心,但也同样要真正的进入工作状态与工作待遇。

        当然如果我们财大气粗,那就真正的开一个现实模拟职场来搬运工作实际问题来进行培养也可以。

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2024-03-28 10:22
Betty98157

30楼 Betty98157

要想让管培生不大量流失,就一定要给他们一个真正的职场环境。只是在培养中要给他们一种既定培养的定心,但也同样要真正的进入工作状态与工作待遇。

2021-08-04 21:31:02 回复 赞(0)
俄里翁37632

29楼 俄里翁37632

制造这样的极化壁垒,人为的增加各种团体。

2021-08-04 21:29:07 回复 赞(0)
阿童木51016

28楼 阿童木51016

人性之间的对抗啊。这是必然的。

2021-08-04 21:28:07 回复 赞(0)
成吉思汗66634

27楼 成吉思汗66634

感谢分享

2021-08-04 21:14:29 回复 赞(0)
香无尘80845

26楼 香无尘80845

恰恰相反的是,很多企业的在新老员工的薪酬与贡献的匹配度上,明显是老员工的贡献价值与薪酬获取更为匹配,而有的新员工则显然的是偏高或者就是虚高。

2021-08-04 21:13:47 回复 赞(0)
Bob40448哪儿

25楼 Bob40448哪儿

打卡

2021-08-04 21:13:24 回复 赞(0)
阿耳刻悠妮79281

24楼 阿耳刻悠妮79281

打卡

2021-08-04 21:12:28 回复 赞(0)
遇春37158

23楼 遇春37158

真正的做管培生管理,需要企业有真正做管培生的决心和投入。

2021-08-04 21:11:59 回复 赞(0)
馨楠

22楼 馨楠

企业既然定了管培生这个岗位就要提前想清楚,招来的人怎么培养,从哪几方面去培养,时间是多久,最多半年要根据管培生的实际能力来定岗签订劳动合同,不能打着管培生的旗号,让人家打杂,那样是留不住人的。

2021-08-04 15:24:44 回复 赞(1)

大卡

@馨楠:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:04:44回复
Karl49985

21楼 Karl49985

感谢分享

2021-08-04 14:57:22 回复 赞(0)
进击的风信子17072108

20楼 进击的风信子17072108

人性、人心与管理一起研究就是老师这样的人。感谢你的思考与呐喊,

2021-08-04 14:54:00 回复 赞(0)

大卡

@进击的风信子17072108:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:09:29回复
海尔兄弟56646

19楼 海尔兄弟56646

老员工在企业将企业当成自己人。但有资源有机会却易给新人,这是很多企业都是存在的。所以新老对抗是存在的。

2021-08-04 14:53:07 回复 赞(0)

大卡

@海尔兄弟56646:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:09:32回复
高达85725

18楼 高达85725

对抗中,双方各据优势,却很少妥协,直到新员工变老。又一起与下一波新人之间产生对抗。这样的感悟真是感人!

2021-08-04 14:51:54 回复 赞(1)

大卡

@高达85725:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:09:34回复
优忒毗88632

17楼 优忒毗88632

企业职场环境的公平性。这在职场存在吗?不存在,但一定是一种追求!

2021-08-04 14:49:02 回复 赞(0)

大卡

@优忒毗88632:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:09:38回复
优忒毗88632

16楼 优忒毗88632

真正的做管培生管理,需要企业有真正做管培生的决心和投入。而且应该是大投入。无论是在管理还是资源,或者环境都必须要考虑。

2021-08-04 14:47:40 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-04 18:09:42回复
尼弥西斯65671

15楼 尼弥西斯65671

打卡学习。最实在的应该就是阿东老师这文所说的了。

2021-08-04 14:46:56 回复 赞(1)
涅索斯37281

14楼 涅索斯37281

管培在中小企业也就失去了管培的土壤。所以其实也是一样的。

2021-08-04 14:46:15 回复 赞(0)

大卡

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2021-08-04 18:09:45回复
墨家高月20129

13楼 墨家高月20129

做管培生项目,除了培养机制,还要考虑到资源倾斜对其他员工的影响。

2021-08-04 13:10:58 回复 赞(0)

大卡

@墨家高月20129:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:10:38回复
盖聂39099

12楼 盖聂39099

留下来的好好珍惜

2021-08-04 12:52:29 回复 赞(0)
心想事成的音符17072109

11楼 心想事成的音符17072109

管培生,其实也是招聘来的新员工,这到底是不是新员工?原则上要看企业能不能有那个资本来说不!!!!老师说得好啊!

2021-08-04 12:51:48 回复 赞(0)

大卡

@心想事成的音符17072109:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-08-04 18:10:45回复

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