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中国人很喜欢不患寡而患不均,这个不仅仅体现在我们日常生活,同样也反映在我们的职场工作中。说的好听点是大家一团和气,你好大家好。可说得难听点就是大锅饭平均主义,干好干坏一个样。
我就亲眼见过身边这样的例子。朋友小A是一家小公司的HR,入职这家公司大半年了,目前公司的绩效就是沿用前任留下来的绩效考核表,每个月让部门负责人给部门员工打分,她要做的就是每到月底通知部门负责人打分,下月初催他们交绩效考核表汇总给老板。绩效考核分数说是和每月绩效工资挂钩,可这几个月下来,小A也发现员工绩效工资都是不增不减,几乎是和没有绩效考核之前持平。各部门负责人打分也像商量似的,出奇一致,打分都在75左右。(因为公司规定分数低于60分要扣绩效20%,70分要扣绩效10%,70-80分正常发放,80分以上绩效增加10%,依次递推。)
突然有一天早上,小A被老板叫到办公室,劈头盖脑就被训了一通。老板也发现了最近的绩效考核形同虚设,根本没有起到激励的作用,责令小A重新制定一份绩效方案交给她。对于老板的震怒,小A也能理解,公司目前的绩效考核确实太形式主义,属于可有可无,走个过场一样。可到底该怎么改呢?她也陷入了沉思。为此,她翻阅了很多资料重新学习了绩效管理内容,同时请教了身边很多资深HR求支招。与此同时她也通过和各部门负责人谈话并与部门核心骨干聊天,试图找到了问题的症结所在。
最终分析下来,小A认为原因如下:
首先由于目标不明确,分工不明导致考核指标难以衡量,导致很多时候领导打分就是凭个人经验或喜好打分。
其次由于指标不明,相应的考核标准细则也不明确,比如工作完成到什么程度属于合格, 什么样属于良好,怎样属于优秀都没有统一衡量标准。
最后,部门领导和员工缺乏有效沟通即绩效辅导,通常就是制定绩效计划时候就是走个流程,交差了事,抱着不求有功但求无过,反正不扣工资就行。绩效管理没有有效反馈和绩效面谈辅导形同虚设,往往就是谈话没有主题也没有谈到核心问题,只是浮于表面无法解决根本问题。
回到我们今天的案例绩效考核部门领导喜欢一碗水端平,个人认为要想解决部门领导打分搞大锅饭、平均主义的,无法真正拉开好坏差距,无法起到有效激励并且也无法将绩效结果应用到其他工作中,需要明确以下方面:
最后我想说的是绩效考核打分看似是一个点的问题,其实背后涉及是有点及面的问题,最终是一个系统工程,事前做好计划、事中落实执行、加强过程辅导、事后及时反馈都是必不可少,前期大家思想高度统一、执行过程中才会高效执行,过程和结果并重才会达到我们预期效果。
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15楼 fgbsdfgsd
其实每个人员工的差距确实没有我们想的那么大,各有优劣
14楼 风暴hr
开一个会并不能解决问题,绩效管理也需要沉淀
大卡
@风暴hr:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
13楼 银杏果
老师说的对,绩效管理的推行不能一步到位,而是应该先试行,发现问题解决问题
@银杏果:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 LonelyPeople
还不是评分的事情,后面的绩效辅导也会是形同虚设。
11楼 花开花
HR推绩效不借助老板的力量,是妄想...
10楼 cvghan
打卡
9楼 lilyflyup
绩效考核不能流于形式,一定要把奖惩制度做好
@lilyflyup:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
8楼 S_1340618176
谢谢老师分享
7楼 song135275
6楼 李月楠2013
学习
5楼 晶姐
公平是不可能的,不要太天真
1楼 乾元zZZ
#赞赏# 问题出在哪里呢?这是个问题
华邑国际o韩鸣帮o
@乾元zZZ:如果一个公司基本的目标都没有或者说有目标不知道如何完成,不知道怎么分解到个人,相关部门不知道哪些行为影响目标的完成,考核数据也由当事部门出具,这个绩效会成功吗,自己的刀削不了自己的把呀。
1楼 Bob52778
这种情况很多企业都是有的,认真学习
Alice王老师
@Bob52778:是的 很多企业的通病
1楼 丝黛罗普38639
每家公司都有这样的情况,如果真正计较绩效公平不公平,那么设计绩效分数和工作细则要非常明确,否则很难
@丝黛罗普38639:是的呢
@丝黛罗普38639:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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15楼 fgbsdfgsd
其实每个人员工的差距确实没有我们想的那么大,各有优劣
14楼 风暴hr
开一个会并不能解决问题,绩效管理也需要沉淀
大卡
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13楼 银杏果
老师说的对,绩效管理的推行不能一步到位,而是应该先试行,发现问题解决问题
大卡
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12楼 LonelyPeople
还不是评分的事情,后面的绩效辅导也会是形同虚设。
11楼 花开花
HR推绩效不借助老板的力量,是妄想...
10楼 cvghan
打卡
9楼 lilyflyup
绩效考核不能流于形式,一定要把奖惩制度做好
大卡
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8楼 S_1340618176
谢谢老师分享
7楼 song135275
打卡
6楼 李月楠2013
学习
5楼 晶姐
公平是不可能的,不要太天真
1楼 乾元zZZ
#赞赏# 问题出在哪里呢?这是个问题
华邑国际o韩鸣帮o
@乾元zZZ:如果一个公司基本的目标都没有或者说有目标不知道如何完成,不知道怎么分解到个人,相关部门不知道哪些行为影响目标的完成,考核数据也由当事部门出具,这个绩效会成功吗,自己的刀削不了自己的把呀。
华邑国际o韩鸣帮o
@乾元zZZ:如果一个公司基本的目标都没有或者说有目标不知道如何完成,不知道怎么分解到个人,相关部门不知道哪些行为影响目标的完成,考核数据也由当事部门出具,这个绩效会成功吗,自己的刀削不了自己的把呀。
华邑国际o韩鸣帮o
@乾元zZZ:如果一个公司基本的目标都没有或者说有目标不知道如何完成,不知道怎么分解到个人,相关部门不知道哪些行为影响目标的完成,考核数据也由当事部门出具,这个绩效会成功吗,自己的刀削不了自己的把呀。
华邑国际o韩鸣帮o
@乾元zZZ:如果一个公司基本的目标都没有或者说有目标不知道如何完成,不知道怎么分解到个人,相关部门不知道哪些行为影响目标的完成,考核数据也由当事部门出具,这个绩效会成功吗,自己的刀削不了自己的把呀。
1楼 Bob52778
这种情况很多企业都是有的,认真学习
Alice王老师
@Bob52778:是的 很多企业的通病
1楼 丝黛罗普38639
每家公司都有这样的情况,如果真正计较绩效公平不公平,那么设计绩效分数和工作细则要非常明确,否则很难
Alice王老师
@丝黛罗普38639:是的呢
1楼 丝黛罗普38639
每家公司都有这样的情况,如果真正计较绩效公平不公平,那么设计绩效分数和工作细则要非常明确,否则很难
大卡
@丝黛罗普38639:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~