HR打怪晋级系列丨58.解决绩效“大锅饭”的道路千万条,但哪条适合你?
01.绩效的尴尬
绩效管理的问题,是世界性难题,能将绩效做好,达到70%意义上绩效管理目的的,放眼全世界的企业也屈指可数,而且大部分还是被企业的高速发展势头裹挟向前,到底绩效管理在里面起了多少作用呢?是谁成就了谁,还是相互成就,亦或是企业薪酬待遇水平的高企、品牌的高筑等平台优势,所带来的综合“利好”?
唯一可以肯定的是,绩效管理并非一无是处,规避劳动风险也好、明确工作目标也好、体现HR专业性也好、方便部门管理也罢,它有它一定意义上的作用。就好比一个梦想、一个追求,你努力了不一定有机会,但你没努力肯定没有机会。 (PS:不要和我抬杠中500万彩票等特殊情况,我说的是常规的一般情况。)
另外,要明确你实施绩效考核、管理到底为了什么?不要好高骛远,要务实、理性,能对企业管理带来改善,我觉得就是好的。当然,在社会上各类专家、HRD的渲染下,绩效管理已成为一个企业走向正规的必备“管理工具”,各个企业老板也被“洗脑”的“绩效一出、谁与争锋”,而最终却落的“一地鸡毛”。
02.可能的原因
接下来,我们就事论事,在题主那样的情况下,我们是否有改善的建议与思路?首先分析原因。
1.因为企业的绩效文化,被做成了固定的绩效工资,而不是浮动的绩效奖金,所有人都觉得这是自己应该拿到的,是本就属于自己的,而不是需要达成目标才能拿到。
2.因为管理层在与员工对目标的澄清阶段,就未做好双方的一致达成,指标定的很笼统,或很“政治性”(可打高分也可打低分),如果扣分多了怕员工不服气。
3.管理层的绩效分数是由部门人员的绩效支撑的,如果部门人员的绩效不好,那么必然导致管理者的绩效分数低,影响他的绩效奖金,因此打分尽量往高了打。
4.还有一个常见的情况,就是公司的薪资水平低于市场水平,管理者不忍心再因为绩效分数的原因扣员工工资,同时也担心大家分分钟就撂挑子不干了。
03.思路建议
针对第一条,改变管理层和员工的思路,改变企业绩效文化,将绩效变成真正意义上的“浮动奖金”,而不是必得的固定工资。可以通过和员工约定,在现有员工绩效奖金的基础上,再增加对等金额奖金,增加后的总额不是一定能拿到,必须达成相应绩效指标才可。
针对第二条、第三条,加入分管领导对绩效指标的审核与打分,指标审核具有一票否决权,打分占比30%。减少部门负责人对目标澄清阶段的失误,以及徇私舞弊的情况。另外,可以加入企业经营系数,例如:营业额、利润率等,一荣俱荣、一损俱损。
针对第四条,要么结合市场情况、企业支付能力,调整企业整体薪酬结构、水平;或将资源往关键岗位、骨干员工身上倾斜;或增加各部门专项激励措施,发挥差异化激励效果等等。
说实话,解决办法、思路很多,但是要落地执行很难,只能作为参考,激荡“头脑风暴”、启发思路,为什么?因为每个企业的具体情况不一样啊,因为HR要平衡老板和员工啊,对员工来说,让大家有奔头、有希望,能获得切实的收获;而对老板来说要负责,绩效的相关改进措施要产生实质性的效果,无论是员工行为还是业绩产出,要能看到改变。你不在企业里实地考察、调研,指望这点简短的信息就给你“治病”?呵呵。
没有包治百病的“神药”,理性、务实、落地、改善才是正道。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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17楼 cola是可乐
没有包治百病的“神药”,理性、务实、落地、改善才是正道。共勉!
郑军军
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17楼 兰陵王03349
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17楼 兰陵王03349
首先 要了解 做的这个绩效目的是什么
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16楼 呀八戒
谁都知道绩效管理是怎么回事...
郑军军
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15楼 水珠儿
特别认同老师说的,绩效也好,培训也罢,都不要搞万能论,也不要搞无用论。找准定位,明确价值很关键!
郑军军
@水珠儿:说的很棒,找准定位!
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大卡
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14楼 鹂郦姐
管理者也不一定是要当老好人,和下属关系搞僵对谁都没好处。
郑军军
@鹂郦姐:是的,所以很难啊。
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13楼 城堡时刻
绩效管理是双刃剑,索尼不是说是绩效管理害了公司嘛~
郑军军
@城堡时刻:是的,还是要看怎么用,不能当神药。
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11楼 红河车队
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郑军军
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9楼 巴小六
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8楼 Deprecating
不错,给老师点赞
郑军军
@Deprecating:感谢支持和认可哈。
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7楼 michelle830516
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6楼 欧阳菲菲
HR要推绩效管理的话,先从人力资源部开始吧,我倒要看看会发生变化
郑军军
@欧阳菲菲:听你这口气,不像干HR的啊,哈哈
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5楼 绿茶123456
老师这样说,很多会忽悠的HR是要失业的,呵呵
郑军军
@绿茶123456:哈哈,不会的,多多少少还是有用的。
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4楼 竹梅
说是绩效重点不在于当裁判,而是当教练,我觉得挺有道理的。
郑军军
@竹梅:经典!
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3楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 Amanda15874
绩效只是一种工具,很多时候不能解决企业沉疾。如果企业内部帮派林立,彼此之间相互制约,你不一碗水端平,各种绊子责难接踵而来,你在企业基本就混不下去了。而且很多所谓的领导不是要求解决企业的发展和本身问题,而仅仅是追求一个光鲜的结果的时候,所谓的绩效就是个笑话。而且平均主义不一定是坏事,比如把绩效放在一个小的独立团队上,比起放在个人身上更有效。企业内部的微观小环境和宏观大环境才是绩效起作用的关键。
郑军军
@Amanda15874:说的很棒,爆赞!
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大卡
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1楼 知己知己
学习,锻炼
郑军军
@知己知己:优秀,这是条好路,也是长久之路。爆赞!