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减负性裁员:准、狠、稳

作者 李继超 2021-07-16 15:48 33200
我是一家互联网企业的HR,今年公司效益不好,老板要求各部门减员来降低成本。面对这一指令各部门领导纷纷来找HR诉苦,老板只要求减员,却又不减少任务,工作难以开展。面对这一情况,我们HR该如何处理呢?
我是一家互联网企业的HR,今年公司效益不好,老板要求各部门减员来降低成本。面对这一指令各部门领导纷纷来找HR诉苦,老板只要求减员,却又不减少任务,工作难以开展。面对这一情况,我们HR该如何处理呢?
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减负性裁员:准、狠、稳

(看来今儿咱又要当回“坏人”了)

大多数互联网公司都应该“减负”。

先不论这句话背后的含义层次,至少从市场需求和大多数互联网公司组织结构的角度来讲,咱是认可的。

很多互联网公司的组织架构和人员编制,确实存在着“完成任务但不创造价值”的现象。

因此,我们将本次的话题定义为:减负性裁员。

减负性裁员与经济性裁员不同。

先不论劳动法的规定,从企业的角度来讲,两者的姿态就不一样:

经济性裁员:各位,公司不行啦。贷款到期咱还不起了、市场红海咱扛不住了、政策改变咱没红利了、老板被抓起来出不来了。。。。。。

减负性裁员:受不了了,不墨迹了,裁员了。谁没给公司创造价值,裁!谁成天偷懒来着,裁!谁说“这事跟我没关系,我不管”这句话多来着,裁!。。。。。。

经济性裁员的原则是:断、舍、离;

减负性裁员的原则是:准、狠、稳。裁得对,裁得狠,先裁后稳。

劳动法?补偿金?

容咱说句实话:如果企业都没了,还会有补偿金吗?连工资都是奢望。有限责任公司不是白叫的。有的时候,为了能让更多的人拿到工资,官方都会想办法拖一拖,看看能不能先让企业缓过来后再“强制”执行。。。

若是想清了,那咱们继续:

一、精准判断人才价值:标准人才盘点

1、常规人才盘点

(1)、基础盘点先走一圈:学历结构、年龄结构、性别结构、工龄结构、职称结构、职务结构、在职人数与编制人数、离职意向。。。

(2)、绩效综评来上一套:。。。

(3)、任职资格再照一照:。。。

(4)、经典九宫格走起:。。。

(5)、该裁的裁,该培的培,该咋办的咋办。。。

2、标准人才盘点

那么问题来了:这么操作,准吗?

肯定不准。

常规人才盘点的核心在“九宫格”的双维:绩效和能力。

问题也就在这儿了:

A、公司制定的绩效符合组织利益吗?合理吗?

B、公司认可的能力是什么?合理吗?

如果这两个维度都有瑕疵或压根就是错的,那依据“人才盘点”来展开的一系列操作,也就“谬之千里”了。或者根本就是自欺欺人。

标准人才盘点怎么做?

(1)、组织盘点:组织架构、岗位系统、任务需求、人员编制、企业文化

(2)、基础人才盘点

(3)、绩效盘点:绩效系统盘点和绩效层级划分

(4)、胜任力盘点:胜任力系统盘点和胜任力评级

(5)、分级定位技术:传统九宫格与多级素能模型

(6)、人才标准系的建立

(7)、技术成果综合应用

标准人才盘点与组织诊断技术一样,属于B级高阶技术,对应的是人力资源战略级别。一次标准的人才盘点,不亚于一次人力资源系统诊断。

标准人才盘点是人力资源战略实施的必要步骤,也是减负性裁员常用的策略之一。

精准判断人才价值,更是在减负性裁员中,保障组织最大利益的前提之一。

 

二、对别人“狠”,对自己也要“狠”:严格执行公司的策略和要求

法不徇私。

有功于前,有败于后,不为损刑。

有善于前,有过于后,不为亏法。

这便是立法的尊严。

1、有功于前,有败于后,不为损刑。

谁没为公司做过贡献?

谁没为公司流过汗水?

我们相信每个成员都有留下的理由,也都有不能失去工作的“负担”。

但职场就是职场,公司就是公司。必须要有人先离开。

谈绩效也好,人才盘点也罢,甚至是“霸王硬上弓”式的野蛮裁撤,必须要做。

2、有善于前,有过于后,不为亏法。

你可能是“优秀员工”,你可能是“标杆管理者”,你可是公司最老实的那个员工。。。

只要业绩不合格,只要人才盘点后的价值评估不高,只要你的成本大于了价值。。。

老板的话,经营者的意志,就是公司里的“法”。

你可以不理解,你可以心寒,你可以仲裁。。。但你必须要离开

3、对别人“狠”,对自己也要“狠”

别的部门都裁了,人力资源部当然也要裁。

如果公司需要,甚至自己也可以裁。。。

 

三、组织承诺:共苦就能同甘

做好了“准”,做到了“狠”,如果做不到“稳”,那将失去任何价值。

“稳定人心”不是说说而已的把戏。

裁了人,加了压,若是屁都不放一个,那前两项咱宁愿不做。

要稳住人心,就必须承诺,更要践行。

你承诺了,人心才有机会稳;你承诺了,狠心才有机会变成苦心;你承诺了,留下的人才有信心。

企业强大了,你可以试着将离开的员工接回来;企业强大了,即便他们不回来也会以曾经在企业任职为傲;企业强大了,下次再遇到这种事,才有实力多给员工一些补偿。

 

(本篇完) 

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tyrawang

22楼 tyrawang

有善于前,有过于后,不为亏法。说的很棒!

2021-07-20 16:47:05 回复 赞(0)

大卡

@tyrawang:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-07-20 17:46:21回复
妮妮A

21楼 妮妮A

嗯!又懂了两个概念,经济性裁员和减负型裁员

2021-07-20 16:46:05 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:46:23回复
宋李

20楼 宋李

想做到减员增效,第一思路应该是看绩效及岗位工作饱和度吧

2021-07-20 16:45:16 回复 赞(0)

大卡

@宋李:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-07-20 17:46:26回复
我说我疯狂

19楼 我说我疯狂

老师我有个小白问题想问下,人才盘点是半年做一次呢,还是一年做一次呢?

2021-07-20 16:44:26 回复 赞(0)

李继超

@我说我疯狂:一般情况下,我们建议半年或一年做一次。特殊情况例外,例如:组织变革、人力资源模块大的调整等。
人才盘点本质上是对组织和员工的双维盘点,这种诊断考察具备很强的战略意义,有条件的企业可以适当给与支持,增设频次。

2021-07-20 17:39:16回复

大卡

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2021-07-20 17:46:30回复
xudashao2006

17楼 xudashao2006

互联网公司很多岗位和业绩看不到联系

2021-07-20 10:59:19 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:56:03回复
HRHONGYANG

16楼 HRHONGYANG

老师分析的不错,但做法有点笼统

2021-07-20 10:44:24 回复 赞(0)
阿福猫

15楼 阿福猫

我觉得这个HR当的有点狠

2021-07-20 10:31:28 回复 赞(0)
fgbsdfgsd

14楼 fgbsdfgsd

精辟

2021-07-20 10:21:20 回复 赞(0)
周末葉

13楼 周末葉

互联网公司的变动是最大的,投资没有了就要死~

2021-07-20 10:16:38 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:58:10回复
为了明天

12楼 为了明天

感谢老师分享

2021-07-20 10:13:15 回复 赞(0)
惜熙

10楼 惜熙

日活,客户什么的都是养成的,在养成之前都是一直在花钱

2021-07-20 10:02:24 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:58:50回复
djfibug

9楼 djfibug

只要你的成本大于价值,那你必须要离开

2021-07-20 09:59:17 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:58:58回复
幸福五月天

8楼 幸福五月天

就喜欢这样简单粗暴的干货!!!

2021-07-20 09:56:45 回复 赞(0)
龙皇尼姑

7楼 龙皇尼姑

每次老师换为这种风格写文的时候就特别喜欢看

2021-07-20 09:52:43 回复 赞(0)
aiddas

6楼 aiddas

九宫格是人才盘点工具,如果裁员还是看绩效,看业绩比较好一点。减少能力项的盘点,已经没时间了。

2021-07-20 09:52:00 回复 赞(0)

大卡

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2021-07-20 17:59:28回复
江城雁

5楼 江城雁

怎么才能做好人才盘点呢?

2021-07-20 09:50:52 回复 赞(0)
yl0002

4楼 yl0002

搞不好留下来的都是不创造价值的人。

2021-07-20 09:47:14 回复 赞(0)

大卡

@yl0002:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-07-20 17:59:40回复
水妞2013

3楼 水妞2013

减负裁员,清除组织冗余

2021-07-20 09:45:29 回复 赞(0)

大卡

@水妞2013:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-07-20 17:59:44回复

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