大众中小企业人才储备，还在于自我人才建设

大众中小企业人才储备，还在于自我人才建设

——将人才的储备置于渠道之中

         都说21世纪人才是最贵的。虽然经济的持续下行，随VUCA风一直方向不显。各项调控齐下，效果不显。但企业还是要持续的，人才也不是想有就有的。唯有自己拥有的，才能是你随时可用的。因此，人才储备是企业及HR所一定要思考的。

         一、向采购仓库学人才储备

         说到储备，我们自然会想到企业的仓储。

         仓库管理是一门科学。他讲究一个性价比。既要保证生产需要，又不能造成资金积压。毕竟，放在你仓库里的，其实都是你自己的钱。钱放在柜子底，其实也就是一张纸而已。因此，追求零库存，就是仓库管理学的目标。但这显然不是K3等能做到的。

         只是知道是一回事，能不能做到又是一回事。既要你的仓库满满当当的，又不是你自己购进做库存的。

         这不好做。但并不是不能做。只是需要你有良好的信誉与可期待的前景。自然别人的商家，甚至厂家会主动的找到你做配套。他家的，就等于你家的。

         只是一般情况下，众多企业都是钱不多。然后企业信誉还不一定足，前景更是不明朗。这样的企业才是尴尬的企业。

         而要想将自己的后勤仓库搞丰实才是一个费脑筋的事。

         但面对这要样的情况 ，采购一般对自己的库存是怎样做的呢？

         他们一般会采取两个办法：

         一个是向商家培养自己的信用ID。

         大多数企业都很平凡，有时也不得不用现金采购，并制作库存。但对于必须现金采购一定是那些技术要求不大，价值也不高，来源方便的。这样的零部件，随时可用。

         按道理来源多，易采购，更可以做成零库存的。但这些便宜货，不值钱。做成零库存，其实也解决不了多少的资金压力。还不如用来培养自己的支付ID。我们有钱，可以随时买，随时付。

         而对于大宗商品、技术要求高的、价值集中的商品，更是要去追求零库存。要让他们明白，我们的企业是有信用的。

         因此，投入两三次的现金采购后，我们可以借订单商谈其入库你厂的盈利方法。毕竟，入了你的库，你们就等于将一直稳定的使用他们的货。让他们稳着赚钱，不好吗？

         但这里那个入库后的使用与支付方式，却一定要设计好，并一定要严格执行。

         否则，作为信息流通畅达的时代，你一个不讲信用。可能你信用的ID就废了。

         另一个是自己改造或者旧件新用。

         在大部分的中小企业，都会建立一个旧件库（不是三包库）。这是旧件库，也是我们的储备库。

         能再利用的一定要利用起来。而能改造的一定要改造使用。旧件，决不是废品。更不是废铁。只看我们用没有用对地方。有没有改造使用的能力。只要不影响产品质量，他就是合格的配件。

         而这也是改善我们库存及资金压力的一个必要项目。

         而在企业的人才储备，其实完全可以借用部件仓库一样的道理。

         二、企业人才储备在于企业的资金、ID与管理。

         1、人才储备的目的和作用。

         人才储备相比企业的部件仓库，其实是差不多的道理。

         毕竟人才的储备，其实就是为了匹配企业组织的正常业务发展所带来的人才需求，同时也是为了解决那些突然增加的管理项目人才需求，或者为了解决人才突离的空缺之需。

         2、人才储备的三种方式。

         对于大多数企业来说，我们不可能招聘人才来闲置备用。也不可能象某些大企业一样，可以建立真正的商学院来流水线式的培养人才。毕竟绝大多数的企业的人才流动与循环，还达不到那个程度。         

         那么对于大多数的企业来说，人才储备是不是就做不了呢？

         当然不是。

         我们做不了完全自购物资做库存备用。即招来人才养着备用。因为我们没有孟尝君那样的家底可以养食客，也没有那么多的培训资源来自己进行人才的培育。而这对于有钱的大企业是第一种人才储备——自己招聘或者培育待用。

         我们也做不到纯粹的零库存。因为我们的企业还没有那么大的名声和美好前景，可以让多数人才都向往着我们，可以让他们见缺就上。而这时无论是学校，还是其他同行企业相似岗位，都是我们企业的储备。毕竟，只要我们发布需求，或者让猎头出面，基本都能靠钱给搞定。这是第二种人才储备——以渠道人才做储备。

         而这样的人才储备方式，对于部分中小企业来说，其实也可以借鉴使用。但一定得记得培育自己的信用ID。不说所有岗位全部用人才，但对于重要岗位我们一定要与院校等建立良好的信誉ID。让他们可以向我们推荐，也可以让学生选择我们的信用。

         但我们还是可以有第三种方式去建立自己的人才储备。那就是零部件的自己改造或者旧件新用。

         这里的改造和新用。其实就是企业对现有人才的多角培养。——这是第三人才储备

         这在中小企业里反而会有自己的优势所在——分工不是太细，专业要求不是太高。因此，对于人才的通用性要求更高。

         那么，根据企业业务的粗放模式。企业的人才要求标准相对分工细致的企业，自然也不一样——以一定的专业打底，更需要人才的横向发展。最喜欢一个人将所有的活都干完了。比如人资将行政，一齐做了，如果能将财务的活再干了就更好了。这就是他们需要的人才。

         三、人才的成功储备，还要注意使用与激励，不要做徒做嫁衣。

         曾经在有关人才储备的征文中，我在《人才储备的主题在于分析与匹配》一文中我借助军队人才的培养与使用，说过：做人才储备，更在于培养与使用。

         一是建立校企合作。以人才的定向流动带来人才的不断流入与选择。

         这是需要我们与大专院校等做好沟通与对接。定向定额在其学校招聘人才。形成一种惯例和信用。来的人多了，自然会有适合、并认可我们的真金人才被我们抓住。

         当然，一定要从适合的培训机构与大专院校等建立长效合作机制。既为其解决就业问题，也为企业解决人才的来源问题。而这里的“适合”，一定要讲究个门当户对。

         二是要做好离职管理。让离职人员还能心心念念。

         我们的部队将退役人员作为预备役，而阿里等大企也会建立阿里之家。一入阿里，终生保留工号，视为终生阿里人。而我们企业也可以建立一个长期的离职家园，丰富联系，邀请活动，做好产品体验。对

         三是要重视新人的激励。让人才发现在萌芽状。

         在部队进行特种兵选拔，总是在新兵连的时候来选拔。其一是可以作种子培育。毕竟新人总是更听话的。其二是可以有更好的塑造性。

         而我们企业挑选人才储备培养，就如部队挑选特种兵苗子。也一定要将眼睛多盯在新人身上。这样的人对企业更易有激情，在你的培养下也会更有忠诚感。毕竟人也是会感恩的。

         四是要人才留下，才是你的库存，是你的人才储备。

         培养了人才，如果走了，那也是你给别人购置或者培养的库存，徒做嫁衣而已。

         因此，对于人才的储备我们一定要关注他的三个方面：工作环境、收入待遇和发展空间。

只有我们展示了自己的尊重、给予以了对方符合价值的待遇，提供了在企业的发展空间、他自然会成为你的人才储备。

         因此，对于人才的储备，我们既不能闲置，也不能让其忙得没有时间学习。而是要在确定其培养目标后，要给到上述的尊重、公平与空间。

         小结：

         1、对储备人才的培养与使用不同的企业的应该有不同的战略。毕竟有钱有明显前途的企业，他们的人才储备，自然可以更为任性一些。既可以自己培养，也可以将别人的人才做自己的库存。

         2、对于比较穷的企业，自然还是需要注意人才的性价比。毕竟适合大企业的，不一定适合中小微企业。而是要结合自己的资源，形成自己的ID与人才培养模式。在工作与培养中形成内部的人才储备模式或者说是人才梯队模式。