企业该如何做好人才储备

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-17 21:22 35070

内容来自 2021-07-19 打卡话题观看本期直播

【理论学习】HR如何做好人才储备？

我是一名HR小白，最近在浏览招聘信息时发现很多企业的招聘主管或者HR经理都要求要懂人才储备。对于这个概念我也没有接触过，我所理解的人才储备就是做好简历收集，不知道是否正确呢？我们应如何做好人才储备，详细的实施步骤和注意事项有哪些呢？

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企业该如何做好人才储备

本期打卡话题中有几个概念要先和大家分析一番，人才储备和简历库（或者说人才库）是两个不同的概念，虽然他们有相似的内容，但是还是有区别的。根据百度百科的定义，人才储备是为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。

而人才简历库是HR为了完成企业近期分配的招聘工作任务或招聘指标而建立的简历储备库，这个简历储备库里面有大量前期联系过的简历，HR可以在里面搜寻符合企业近期需求及岗位要求的候选人，通知候选人过来面试，然后经过面试等流程后，将候选人招聘进企业。这个人招聘进来，可能是有经验的人，也有可能是经验欠缺的人（此类型的人可以进入人才储备计划）。

那么，企业HR从业人员该如何做好人才储备呢？

首先，第一个要求就是企业要有钱，即人力成本招聘预算，这里的招聘预算包括了储备人才的工资、福利及平时我们使用的各个渠道的招聘费用等。如果企业没有钱的话，即不愿意花费这样的人力成本费用，那人才储备工作就要大打折扣了。像苏宁电器在2002年启动了“1200工程”，即每年从全国的各大高校招聘1200名应届毕业生，这个就是我们要做的人才储备计划。

苏宁电器董事长张近东在2002年亲自批示了一笔当时看来惊人的数字3000万元作为首批大学生招聘的启动资金，专门用于“1200工程”项目。后来在2003年，苏宁电器在全国范围内招聘了1200名2003届本科毕业生，充实到苏宁电器在全国各地的销售门店进行实习和轮岗考核。

从2002年-2018年，苏宁电器“1200工程”走过16年，每年的1200招聘都有条不紊地进行。因为敢于大胆起用新人，让1200人员有机会在实践中得到磨砺和成长。1200员工在苏宁连锁快速发展、营销创新、企业文化传承过程中表现优异。1200人员在苏宁内部得到越来越多的认同，逐渐成为苏宁干部选拔的主要后备力量。

看到这里，也许很多HR伙伴们会有疑问，即苏宁电器的这个人才储备工程，每年花费那么多人力、财力，每年的1200名毕业生，经过2-3年之后，能留下来多少人？这个就不是笔者需要给大家答案了，因为我们今天讨论的话题是人才储备，重点是你的企业老板有没有这个魄力去做这件事情？

我们可以从苏宁官方提供的数据可以知晓1200工程里面，有多少人留了下来：据苏宁内部数据显示，目前苏宁的总裁级别员工中，1200员工占比达26%；总经理/总监级员工中，1200员工占比36%；经理级员工中，1200占比33%。这个就是采取1200工程后给企业带来的人才储备效应，总体来说还是获得了不错的收益。

其次，第二个要求就是企业要有发展战略规划，这个规划包括两个层面：（1）企业在5年内发展的速度及扩展计划有多少？（2）在发展过程中，人才的缺口需求量有多少？如果这两个问题作为老板来说，都搞不清楚，那就不要做人才储备了，直接通过市场挖角即可。

所以，笔者的本次文章标题是《企业该如何做好人才储备》，而不是HR该如何做好人才储备。意思就是企业老板必须站在战略角度去统筹，然后HR根据公司战略规划去做人才储备计划，像苏宁电器“1200”工程就是老板张近东看到企业扩张后，人才的严重缺失、缺少，因此拍板决定了公司要搞人才储备工程，同时批准了每年3000万元的招聘预算。

最后，第三个要求就是人力资源部对人才储备计划进行有效实施。实施计划主要包括以下几个方面：

（1）招聘计划：根据各个部门的人才需求全国各地进行招聘，然后经历面试流程，确认录用。

（2）培训计划：根据各个岗位的需求，确认好带教师傅、轮岗师傅，按照工作要求实战培训。

（3）轮岗计划：根据公司管理人才的需求缺口，进行轮岗培训，从中挑选优秀苗子重点培训。

（4）绩效计划：根据在培训期间，对其工作绩效进行辅导和改进，提升工作能力。

（5）后勤计划：由行政部门统筹好所有储备员工进入公司后的生活、住宿等后勤保障。

任何人才都需要依靠薪酬福利来维系的。所以，想要做好人才储备，需要注意完善绩效考核体系，薪酬福利，让那些绩效好平时工作能力强的人上位，辅导和带领稍微弱点的员工，这样才能带领企业的共同发展。

总之，想要做好人才储备工作，需要及时了解企业的业务状况、战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确企业究竟应该关注哪些关键职位。再进一步明确关键岗位对于人的要求，按照不同层级的关键岗位人员需要哪些能力来应对当前岗位上的挑战。

人才储备一定要突出绩效考核、绩效管理，但是不能把这些人过分地拔苗助长，否则会适得其反。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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全部评论(49) 我参与的评论

33楼卫青05760

事实上对于50人的小公司来说，人才储备就是HR的人才储备，小公司并没有那么大的资本可以投入在人才储备上面，而对于小公司来说的人才储备，单纯仅是为了解决HR招聘难做铺垫的，笔者拿大企业做例子，而市场占多数的，都是中小型企业。

2021-09-18 11:32:14 回复赞(0)

32楼 HR小F

做好人才储备工作，需要及时了解企业的业务状况、战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确企业究竟应该关注哪些关键职位。再进一步明确关键岗位对于人的要求，按照不同层级的关键岗位人员需要哪些能力来应对当前岗位上的挑战。

2021-07-19 18:18:10 回复赞(0)

31楼 hetian

有资本就是实力硬

2021-07-19 16:34:43 回复赞(0)

大卡

@hetian：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-07-19 17:37:05回复

31楼 CY59044

人才储备的意义显而易见，就是为公司源源不断地提供合适的人才，可以为公司不断创造新的想法、新的出路，减少人事部门的招聘压力。说得高大上一些，做好了人才储备，你的人力资源规划就做好了一半，离升职加薪也更进了一步。人才储备，即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行持久性、针对性的人才策略。

2021-07-19 18:00:35 回复赞(0)