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创作喜剧的人并不那么快乐，制造职场幸福体验的人也没有那么幸福。
作为公司与员工之间的桥梁，HR一面充当着企业制度文化的代言人，竭力引才育才，另一面也是浩浩打工人大军中的一员，在提升员工职场幸福感上发挥关键作用。
无论是职场新人还是职场老炮儿，与HR对接都是一门必修课。从求职到入职，从薪资福利到员工关系，HR的工作渗透到职场环境的各个方面。
然而很多HR却腹背受敌——不仅外界对HR工作存在误解，HR在内部企业与员工中间也“夹缝生存”，各样“三角剧情”轮番上演。
“压力小”、“门槛低”、“刷简历”、“定生死”……在外界看来，HR理应是有高幸福指数的职业，但最近的调查结果显示，HR的幸福感仅处于一般程度，远低于公众感知水平。
如果吸引人才是企业成功的第一步，那么招聘就是通向成功的入口。可即使有“金三银四”、“金九银十”的用人黄金期，人才市场上“求职难、招聘难”的悖论仍难以避免。
调查显示，招聘HR过半的时间都用在了找人和面试上，然而，当高额的时间成本付出后，HR却常常面临“被鸽爽约”、“拒绝录用”的风险。
对HR来说，比招人更难的是如何吸引并留住优秀人才。58.5%的HR认为“吸引中高端人才”是当下最大的业务挑战，44.5%的HR认为“留住核心员工”同样也是大问题。
在人才成为核心竞争力的时代，各行各业花式抢人，挖角暗战不断。当职场人在为了小长假雀跃不已时，HR们却早已患上了“节假日综合症”，唯恐假期结束就收到离职申请。
在脉脉「与候选人的恩怨情仇录」话题下，常常有HR哀叹于招不来高适配人才，候选人“不回、屏蔽、拉黑”三连击已经是家常便饭。而在这些被鸽经历的背后，其实是HR招聘时，无法精准匹配、难以真正触动候选人的困境。
“是否接受加班、大小周”，“如何看待996”……面对HR的“死亡”提问，应聘者把这称为“招聘暴力”，殊不知HR们也饱受其害。调查显示，仅有不到一成的HR支持996，而互联网行业的HR们则最为不支持996，支持占比仅有1.8%。
随着“996是福报”的声浪卷起，“入职即为接受996”已经成为很多企业招聘的潜规则。
然而，当越来越多的求职者向往955的生活，遍地搜寻“神仙公司”，996的工作时长也在无形中架起一道屏障，求职者“闻996色变”，避之不及，作为奉命行事的打工人，HR们亦是有苦难言。
除了业务困境，HR的职业进阶也受到关注。
去年疫情期间，云南某企业CEO宣布裁撤人力资源部门，并列出HR十宗罪，一时之间“HR无用论”成为舆论场常客。在“背锅侠”、“人人皆可HR”的论调下，有人想转行，也有人选择继续坚守。
数据调查显示，有74.8%的HR希望能继续修炼专业技能，不断领域深耕，成为专家型人才，这一占比甚至显著高过想成为CHO的比例。而有转行想法的HR则占比最少，仅有13.9%。
但问题依然还在。当35岁成为职场人的年龄大关，当职业瓶颈早早到来，很多HR不禁会问：“如果不做HR了，我还能做什么？”
这种焦虑也表现在他们对工作外技能的渴望上。数据显示，HR在工作之外，更渴望提升“企业战略与管理、数据分析、心理学”等方面的技能，从而不断丰富学习维度，拓宽职业发展的可能性。
2017年，百度由于总裁陆奇的加入股价暴涨，而一年半后，陆奇的离职又让百度蒸发94亿美元——人才所引发的多米诺骨牌效应难以想象。
管理学大师德鲁克认为“人力资源，是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。”而如何吸引并留住优秀人才，盘活人力这盘棋，正是目前许多企业的难题。
在“找不到、招不来、留不住”三座大山的重压下，越来越多HR意识到，建设良好的雇主品牌是一个有力的突破口。在HR心中，“企业声誉、业务发展情况、员工口碑”是影响雇主品牌建设的三个重要因素，而相比之下，薪资待遇就显得没那么重要。
当薪资待遇不分上下时，企业美誉和员工口碑就是最大的“软实力”。
“打工有风险，求职需谨慎”。与过去的海投、被动选择不同，社会化媒体时代，越来越多求职者在接offer之前，会到诸如脉脉一类的职场社交平台上了解一家公司的文化，观望在职员工的职场状态，以此作出求职决定。因此，对于那些处于声誉盆地的公司，其HR在招聘“最后一公里”被毁约也就不足为奇。
公司要业绩，HR要人才，员工要发展。三者并非是走向不同方向的独轮车，而是一体两翼：企业需要HR的专业能力沟通人才，HR依赖良好雇主声誉提效人力工作。
HR工作从不是简单的“连连看、对对碰”，而是一门需要长期建设的系统科学。唯有将品牌建设与HR专业能力紧密结合，打造有力的雇主品牌，才能打破雇佣关系的“玄学”怪圈，形成汇聚人才的虹吸效应，让优秀人才成为企业的“自来水”。
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