组织结构调整后，如何提升团队士气？

作者周曙峰更新于：2021-07-13 16:29 39637

内容来自 2021-07-14 打卡话题观看本期直播

【理论学习】组织调整后部门和团队凝聚力不足，HR如何提升团队士气？

我们是一家初创企业，年中刚刚经历了组织调整，流失了一大批员工，也有部分部门经历了重组，导致组织内部凝聚力不强，团队士气低落。为了重新激发团队凝聚力，提升团队士气，老板希望我们HR尽快拿出方案，来改善这一现状。请问我们应该怎么办呢？

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面对经济增长放缓和新冠疫情影响，很多行业和企业都受到冲击，有些企业承受不住冲击，倒闭了，有些企业断臂求生，减员减薪，以求在市场中能生存。

作为初创企业，本身的抗风险能力比较差，组织结构调整和减员是常有的事，但是企业要发展，就需要吸引和保留优秀的人才，留下来的人怎样让他们能安心工作，怎样提高他们的士气，是企业要认真考虑的问题。

案例中我们可以提取一些有益的信息，初创企业，流失一大批员工，部门重组，士气低落等等。我们大致可以知道事情的原有：该企业是初创企业，抗风险能力比较差，外部环境变化了，内部组织也随着变化，主动或者被动淘汰了大批员工，对部门也进行了调整，留下来的人对公司的发展信心不足，对新的部门和同事不熟悉，缺乏安全感，团队凝聚力和士气不足，这个时候，老板想起HR了，要HR拿出一个提高员工士气的方案。

对于留下来的员工，最需要解决的不是士气问题，而是信心问题，信心问题解决了，一切都好办。怎样提高员工的信心呢？我觉得可以从以下几个方面着手准备：

一、让员工正确理解公司的做法

企业组织变革，人员裁减，部门合并，岗位调整等都是企业为了适应市场环境做出的有益反应，这是正常的。公司要从理性的角度对员工进行灌输，不回避企业的一些裁员行为，为了在市场竞争中生存下来，企业只有不断地对自己进行变革才能更好地适应市场竞争，才能生存下来。

企业的战略变了，组织就要变，组织变了，部门和岗位就要变，部门和岗位变了，人也要变。所以留下来的人是适合公司发展的人，不要存在有什么内疚的心理。但是，如果留下来的人不适应公司的进一步发展，也是要被优化的。

这样做的目的在于营造一种理性的氛围，企业只是一个盈利性组织，不是公益组织，企业的最核心的目的是盈利，在做好盈利的基础上给社会做贡献。公司不能保证每个人都能一直在公司做下去。理解了这一点，那么留下的员工就不会对企业产生不满的情绪，也不会对被裁的员工产生一种“愧疚感”，职场的选择都是以利益为核心的，都是相互选择的。

二、让员工正确理解职业稳定

所谓职业稳定，并不是企业不炒你的鱿鱼，而是企业不能炒或者不敢炒你的鱿鱼。通俗来讲，职业稳定是取决于自己的，是自己具备某种企业需要的能力，让企业离不开你，而不是企业的一份承诺或者施舍。

如果能正确理解职业稳定，对于员工来说，自己要提高自己的工作技能，端正工作态度，做出工作业绩，让自己创造的价值大于企业付出的成本。对于企业来说，要给员工提供学习和成长的平台，要能让员工在工作当中提高自己的能力，提供清晰和合理的职业晋升体系和平台，要能客观公正地对员工的业绩进行评估并且给出相关的回报。

理解到这一点，企业就要在怎样提高员工的职业稳定性上下功夫了。培训，培养，考核，激励等手段都用上去，提高员工的职场竞争力，员工能力提高了，职位提升了，收入水平也提高了，怎么会一直想着跳槽呢？

三、明确企业发展目标

没有目标，大家就没有动力，所以一定要明确企业发展目标。企业到底往哪里走，怎么走，短期愿景是怎样，每个人应该做些什么，目标完成了，大家能得到什么好处？这些问题要明确下来。

也就是企业的战略，愿景和价值观要明确，年度目标和计划要明确，激励制度要明确。这些明确了，大家才能各司其职，做好自己的事情。没有目标，大家都会很迷茫。这个时候，老板就应该站出来讲话。1927年大革命失败后，红军在强敌的“围剿”之下处于危险境地。面对这种敌强我弱的严峻局面，时任红四军第一纵队司令员的林彪以及党内其他一些同志对红军的前途感到悲观失望，发出了“红旗到底能打多久”的疑问。毛泽东分析了当时的形势，从长远出发，对中国革命的发展做出了“星星之火，可以燎原”这一科学预见。

作为老板，这时候应该把大家号召起来，把企业的发展目标和前景明确，就像电视剧《亮剑》里面的李云龙一样，在独立团遭受重创，士气低落时，提到“从今往后，我们独立团就是一群狼，一群嗷嗷叫的狼，在我们狼的眼里，任何对手都是一块肉”。独立团的目标很简单，碰到日本侵略者，就像狼见了肉一样，扑上去咬，绝没有后退的，什么时候是吃肉的时候，就是碰到日本鬼子的时候，这样大家的目标就明确了，士气也提升了。

四、明确工作流程和岗位职责

组织结构调整了，工作流程也会做相应的调整，部门职责也会变化，员工岗位也会变化，这是牵一发而动全身。

新的组织结构确定后，要把新的工作流程确定下来，并且要让每个人都了解新的工作流程。基于惯性，很多人在新的工作流程下会习惯性地采用旧的工作流程下的做法，因而我们要给员工一定的适应时间，并且加以培训和纠正。

由于人员的流失，很多人的工作职责和工作内容也会有变化，或者是工作职责增加了，或者是调岗了，面临新的工作职责，我们也需要对员工进行相应的培训，给他们时间适应。新的考核指标和标准也要进行调整。

五、薪酬激励要到位

很多公司因为经营困难，一味打员工薪酬的算盘，减薪或者冻结加薪。实际上这样的做法无助于提升员工的信心，只会让员工觉得公司不行了。

聪明的做法是要对那些表现好的员工加薪，让员工感觉到，公司组织变革和人员裁减只是正常的经营行为，并不是因为公司不行了，只要给公司做出来贡献，公司就不会亏待谁。如同马戏团里的海狮和海豚表演节目，它们每完成一个动作就能够得到一份自己喜欢的礼物，这样它们才会有积极性把动作做好，如果哪天没有激励了，它们就不会配合饲养员的动作了。同理，如果员工的贡献能够得到公司公平地评估和回报，那么员工就会努力把工作做好。

薪酬激励对于大部分人来说，是最直接，也是激励作用较大的，薪酬激励做好能解决大部分士气低落的问题。

当然了，本案例中，企业本来就是初创企业，应该现金流不会很充裕，但是我还是建议拿出部分钱来做好优秀员工的激励，尤其是作为业绩增量奖金奖励给做出好业绩的员工，这比空喊口号要强。

六、做好团建工作

我们为什么要把党组织建在连队，是有原因的。连队是典型的基层单位，人员多，人的思想境界相对较低，文化程度相对较低，需要做大量的宣传和培训工作，而连队的领导对每个成员都比较熟悉，有利于掌握每个人的情况，只有基层的大部分人思想统一了，整个部队的思想才会统一。所以我们的团建工作重点是在部门。

组织变革之后，留下来的员工分在新的部门里，同事之间都不熟悉，所以需要部门经理经常组织一些团建活动，让大家相互熟悉，这样有利于后续工作的开展，也能消除员工的紧张心理。同时团建活动也是企业文化建设的重要途径，新的企业文化需要员工去理解和磨合。

团建活动的关键在于部门经理，我们要让部门经理理解和支持公司的变革，要能理解公司的发展方向和前景，对公司的企业文化和价值观要熟悉，要能够担当公司的桥梁，上传下达，做好沟通和宣传工作。我们要给与部门经理一定的财政权，在一定的额度下，部门经理可以自主搞一些团建活动。

总之，组织变革和人员大批量流失对于留下来的员工是有很大冲击力的，这需要一定的时间来消化，企业一定要让员工理解公司的做法是必要和理性的，只有公司生存了，大家才能有好的发展，也只有大家把能力提高了，业绩做出来了，才能适应公司的进一步发展，这是相辅相成的。

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