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跳出招聘,换个思路是否会不一样?

作者 郑军军 2021-07-11 18:59 30831
我们公司是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业,所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过,简历下载量也是一个惊人的数字,导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘,招聘费用完全不够用。想问一下各位HR,你是否遇到招聘费用不够用的情况呢?有没有哪些可以解决的方案?
我们公司是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业,所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过,简历下载量也是一个惊人的数字,导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘,招聘费用完全不够用。想问一下各位HR,你是否遇到招聘费用不够用的情况呢?有没有哪些可以解决的方案?
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HR打怪晋级系列丨36.跳出招聘,换个思路是否会不一样?

 

        说到招聘,我想会戳中众多HR心中的痛,招聘难、难招聘也是众多企业的痛点。从招聘渠道、到人才画像、到漏斗模型、再到自建企业人才库等等,这些本质上都只是就“招聘”说“招聘”,更多的是工具的运用。

 

        其实,企业是一个生态系统,一直需要大批量补充人员,这本质上就是生态系统的其他环节出了问题,大部分是企业土壤(薪酬福利)、环境(文化、制度、管理模式)的问题。那么,要解决或缓解就要通过多渠道、多手段,同时也可以换个思路,从销售模式、产品等思路来考虑。

 

01.换个思路

 

        思路一:销售模式

 

        “是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售”,从问题中看,这类公司应该是以快消、商贸、软件等类型为主。那么以此推断,是否可以改变销售模式,将纯直销模式改为直销+代理呢?是否可以研究、学习“微商”的销售模式,实现企业的“双腿走路”呢?

 

        如果可以增加代理模式,那么我们以前大量离职的销售人员,他们对公司的产品都是有了解的,更容易上手。我们就可以联系他们,让他们以代理的身份,兼职销售公司的产品。公司不管控他们的销售时间,无论何时,只要销售出去,就给应得的提成,而且是立即兑现(可以使用APP日结)。

 

        思路二:产品核心竞争力

 

        “身处一个流动性很高的行业”,那么这个行业高流动性的原因是什么呢?是产品标准化无创新造成利润低而纯靠人海战术对C端客户,还是产品没有名气需要靠人海战术打开市场,或者是其他什么原因呢?

 

        那么就要根据问题类型,是建议合作研发结构或新设研发团队研发新产品,或者增设品牌部通过提炼产品优势、做好产品背书、媒体宣传等提升产品品牌,或者想办法提升产品质量等其他提升产品核心竞争力的方式。

 

02.常规思路

 

        1.剖析岗位需求,与业务部门深入沟通,做好人才画像,提升简历筛筛选技巧,提升招聘精准度。

 

        2.放宽岗位条件,销售岗与其他岗位特别是技术岗不同,不需要那么高的学历,更看重的是韧性、情商。

 

        3.梳理招聘渠道,分析更适合你们企业人员招聘的渠道,进行重点投入、商谈,争取更多的权益。

 

        4.优化招聘流程,做好候选人到面、入职环节话术与跟进,提升人数。

 

        5.了解目标人选聚集地,带好你的名片,“广泛撒网,重点培养”。

 

        6.多加微信,长期培养,一次邀约不成功,可以第二次、第三次,就算一直不来,也不代表未来没有机会。

 

        7.建立HR朋友圈,互相帮助,交换闲置简历、闲置下载点数。

 

        8.做好校招,建立企业人才蓄水池,通过内部培养塑造更适合企业的人才。

 

        9.做好内推,充分发挥员工的三度人脉,当然前提是企业福利待遇符合市场水平,整体管理氛围还不错,同时内推也有激励机制。

 

        10.做好人员保留,通过员工关怀、培训等做好员工适应与赋能。

 

        11.提高现有人员人效,人员不精,“十万打不过四千”,做好现有人员的管理,打造“特种兵”团队,日奖、周奖、月奖、季度奖、半年度奖、年度奖,奖到“手软”。同时,打造标杆销售,分享与提炼优秀经验,带动氛围、带动提升。

 

        12.多渠道并举,线上招聘、线下招聘,能尝试的都尝试一遍,免费的长期尝试,说不定哪天就能多推点人。类似于当地劳动部门举办的各类招聘会,可以积极参与。

 

许多事情的答案都不是只有一个,所以我们永远有路可以走。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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王佐之才

22楼 王佐之才

没啥干货

2021-07-13 09:12:04 回复 赞(0)
winyyy

20楼 winyyy

老师提议的确实很有道理,企业自身的销售模式,以及产核心品竞争力提升也可以让HR更好的去做宣传,我觉得招聘都还是其次的,主要还是要看公司行不行,不然再牛的人进到公司,没有什么竞争力也会想走

2021-07-12 10:55:48 回复 赞(0)

郑军军

@winyyy:感谢认可和支持哈!
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大卡

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2021-07-12 18:15:19回复
只爱我

19楼 只爱我

谢谢老师提供的建议,收藏了。

2021-07-12 10:55:12 回复 赞(0)

郑军军

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2021-07-12 13:23:05回复
doublexs

18楼 doublexs

招聘难,还不是老板舍不得给钱,都想空手套白狼,只能逼得HR无所不用其极了。

2021-07-12 10:55:09 回复 赞(0)

郑军军

@doublexs:钱也是一方面,另一方面其实简历库也就那么大,找多了也会发现没啥可用的简历了。
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大卡

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2021-07-12 18:15:27回复
东信

17楼 东信

有研究发现“平均每1个人离职,会造成3个人有离职的想法”。看到这句话,再看看自己,一把辛酸泪

2021-07-12 10:54:37 回复 赞(0)

郑军军

@东信:是的,确实是这样。
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九月一号

16楼 九月一号

打卡

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郑军军

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2021-07-12 13:21:46回复
carfield09

15楼 carfield09

太难了,招聘的速度都赶不上员工离职的速度

2021-07-12 10:53:09 回复 赞(0)

郑军军

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林山哥

14楼 林山哥

谢谢分享

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沧海一粟1224

13楼 沧海一粟1224

学习啦!谢谢分享

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郑军军

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张静洋

12楼 张静洋

总之就是多种方式结合多样的去做,会更好的提升招聘成功率

2021-07-12 10:50:36 回复 赞(0)

郑军军

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2021-07-12 18:15:52回复
享太

11楼 享太

剖析岗位需求,做好人才画像,不要什么人都招,一定要挑选与岗位匹配的,这样才能降低离职率,否则只会陷入死循环

2021-07-12 10:49:41 回复 赞(0)

郑军军

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2021-07-12 18:15:59回复
唐紫琪

10楼 唐紫琪

留人不仅仅是HR的工作,HR可能是整个环节里能起到效果最小的那个职能,主要还是老板和用人部门,他们的做法才是最最重要的,所以多跟他们谈话,如何改善也是一件很重要的事情

2021-07-12 10:48:50 回复 赞(0)

郑军军

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2021-07-12 18:16:05回复
浙江Cherry

9楼 浙江Cherry

老师说的基本都是招聘渠道

2021-07-12 10:48:27 回复 赞(0)

郑军军

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简单119

8楼 简单119

打卡

2021-07-12 10:47:55 回复 赞(0)

郑军军

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2021-07-12 13:20:46回复
Apicallover

7楼 Apicallover

老师换个思路的想法,可以说是高屋建瓴。虽然这应该是HRD要考虑的事情。

2021-07-12 10:46:37 回复 赞(0)

郑军军

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superchain

6楼 superchain

现在什么岗位都要本科生,没必要

2021-07-12 10:38:30 回复 赞(0)

郑军军

@superchain:是的,合适的才是最好的。
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2021-07-12 13:20:20回复

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winyyy

5楼 winyyy

现在的人谁还带名片啊

2021-07-12 10:26:57 回复 赞(0)

郑军军

@winyyy:直接加微信是吧。
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2021-07-12 13:19:35回复

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2021-07-12 18:17:24回复
枫亭晚112

4楼 枫亭晚112

招不到人就换个销售模式,老板会怎么想嘛

2021-07-12 10:18:45 回复 赞(0)

郑军军

@枫亭晚112:等你以后能控局的时候,就用的上了。
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2021-07-12 13:20:37回复
山风岚

3楼 山风岚

复制粘贴给我同事看看

2021-07-12 10:10:06 回复 赞(0)

郑军军

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