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低谷期的人力资源策略
一、诊断分析
问题：“组织调整后部门和团队凝聚力不足”
我们根据案例的场景来仔细思考一下，看看能否提出更为聚焦的问题，能否梳理出更为核心的要素。
诊断思维模拟：
1、谁的凝聚力和士气不足？
员工。
基础员工，甚至包括中层管理干部和部分高管。
2、凝聚力和士气不足的根本原因是什么？
目标、迷惑。
公司调整的原因千万种，未来如何做的答案急需统一。
公司未来要做什么？怎么做？部门该如何分工？每个岗位需要完成什么任务？公司是否能够正常经营？是否还有未来？还有前景？短期内是否还会有大的变动？工资是否能够正常发放？。。。
3、这是一个组织级问题还是部门级问题？
组织级。
组织整体因变动产生了各种疑惑。
4、组织级问题该谁来解决？
经营者。
组织问题应该由经营者带领经营团队来一起解决。
二、部分建议（相似案例分享）
1、管理层
BOSS带领核心管理层尽快制定出年度、至少半年度具体的公司经营计划，和未来2-3年的经营发展预期。
（1）、确定主营产品和服务；
（2）、理清服务闭环，明确各部任务级工作，保障服务的质量闭环；
（3）、新组织架构要符合市场和客户需求；
（4）、适当加大岗位负荷，合法支出加班工资，加大对任务工作的奖励，降低对基础员工结果系财务类的指标。重视员工层任务级基础工作的完成。
（5）、发布公司年度经营规划目标和3-5年发展方向。坚定人心，告诉大家公司目标清晰，规划严谨，整体方向坚定、沉稳。
（6）、让员工“适当”了解公司的外部资源对接与合作计划。（借力、借势）
（7）、发布人力资源相关政策：告诉大家未来一段时间会很忙，会辛苦，但公司会对大家的付出高度认可，给与更多的鼓励和激励。
2、部门负责人
要点：做好两件最基本也是最关键的事：任务分配和考核。
（1）、根据公司规划和任务要求，配置岗位工作任务。任务要求：精细、质量。
（2）、对员工的主考核维度有两个：任务量和完成质量。
（3）、鼓励优绩，奖励贡献。
3、人力资源部
策略制定原则：先人后事。
（1）、辅助经营小组制定任务为主的岗系，员工级岗责侧重流程与过程，管理层侧重角色和职能；
（2）、指标分解、选维：管理层主考贡献与结果系，员工主考流程与任务系；
（3）、激励策略：管理层鼓励创新，重奖财务指标；员工鼓励优绩，重奖贡献；
（4）、绩效同比：加大对员工的任务精细和质量考核权重，定期（2-3个月）跨岗同比绩效成绩。配合加班激励，达成任务饱和目标。
（5）、培训策略：增加公司级培训、团建机会，适当审批部门团队建设。
（6）、其他管理：各部门负责人每月轮流公开述职；人力资源部定期员工访谈。
三、总结
1、经营层目标要清晰；
2、增加管理层的信心；
3、要让员工忙起来；
4、不要把经营指标扔给员工；
5、不要轻视日常工作和细节、质量；
6、管理层一定要背业绩；
7、越是困难期越要做到：合法。
（本篇完）
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7楼 小肚肚
凝聚力不足不是钱的问题
大卡
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6楼 猎头Cindy
做一个拓展活动是否可行？
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5楼 基石教育樊斌
很多企业都会经历这样一个过程。
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4楼 air201306
新环境，新同事也要有时间融合
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3楼 微风吹过海
老师把该说的都说了~
2楼 飞猪
环境易变，方向难定
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