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培训师的修炼

作者 李继超 2021-07-09 18:12 29965
为了提升员工的培训满意度,我们对业务部门进行了一次培训调研。通过分析发现公司很多同事都比较嫌弃目前的培训形式。我们的内训师都是企业骨干,但在讲课时过于正式,许多听课的员工吐槽培训像在学校里上课一样,枯燥缺少互动,导致员工的培训积极性和参与度不高。面对这一问题,想问一下各位大咖,你还知道哪些比较适合企业内部的培训方式呢?应该如何实施?面对业务员工吐槽内训形式,我们又该如何解决?
为了提升员工的培训满意度,我们对业务部门进行了一次培训调研。通过分析发现公司很多同事都比较嫌弃目前的培训形式。我们的内训师都是企业骨干,但在讲课时过于正式,许多听课的员工吐槽培训像在学校里上课一样,枯燥缺少互动,导致员工的培训积极性和参与度不高。面对这一问题,想问一下各位大咖,你还知道哪些比较适合企业内部的培训方式呢?应该如何实施?面对业务员工吐槽内训形式,我们又该如何解决?
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培训师的修炼

今天咱们就“提升员工的培训满意度”这个话题,针对性的来聊一聊关于培训师(讲师)的授课能力训练问题。

在企业内训师选拔时,管理者、技术骨干、优秀任职者都是我们主要的选拔对象。这些人要么是管理能力强,要么是业务或技术能力强。

管理者还好,多数都会具备一些培训技巧。但对于大多数业务和技术骨干来讲,能够清晰的将知识、技巧传授出去,是有相当的难度的。

技术专家和“教师”是截然不同的两个概念。在这方面,培训的效果与“题目设计和流程保障”关系不大,更多的取决于授课人本身的教授技巧。

大多数企业都有不少专才,但想要复制能力者,传授方式和经验就显得尤为重要了,TTT培训也因此应运而生。

 

一、从能干到能讲:课堂讲授

作为一个技术人,咱很清楚,要讲清楚一件事,其实是非常难的。

很多人说,举个案例,深入浅出的将原理讲出来不就好了?

还真不是这么简单的。

案例是场景化或可视化的一种呈现方式,案例饱含了丰富的信息,它可以作为我们讲清一个原理的基础。

但在实操中,有人将丰富的案例信息,凝练、凝练、再凝练,最终的得出了一个“常识”级的结论;

有人将案例信息抽丝剥茧、逻辑演绎,最终呈现了一个“神奇”的真相;

还有人会对一个问题,直接做出现场处理,演示工具的应用。

以上三种方式,也同样代表着三类常见的传授思维。

工具演示:传授的是“工具”的使用方法和经验技巧,它多解决的是同类或同性的单一问题。

逻辑演绎:传授的是复合问题的处理思维。

归纳提炼:传授的是现象背后的认知。

我再来对比一下组织的常见需求:

常识类:公司制度、员工手册等;

知识类:产品知识、客户知识、市场知识等;

技能类:销售技巧、谈判技巧、项目管理技巧等;

能力类:沟通协调能力、语言表达能力、市场分析能力等;

认知类:全局观念、组织认同、以人为本等;

品质类:内省、自律、责任心、诚信等(文化培训);

动机类:以客户为中心、成就导向、同理心、绩效导向等。。。

从需求角度来讲,常识类照本宣科、知识类强化记忆、技能类工具演示、能力类逻辑演绎、认知类归纳提炼、品质类耳濡目染、动机类奖罚分明。

对于培训来讲,能够做到这个程度,已经相当不错了。

由此我们也可以看出,培训技巧的选择和应用,与培训目的(需求)是有很大关系的。

实践中,多数的“枯燥”、“缺少互动”指的是技能类、能力类和认知类需求。

例如:销售技巧课讲成了产品知识,谈判技巧课讲成了客户知识,项目技巧课讲成了市场知识。技能类该有的“工具演示”变成了知识类的“强化记忆”。。。

知己知彼,先对症再下药。

 

二、从能讲到能训:“教练式”训练

“一两重的参与,重于一吨重的说教。”给与机会参与实战,也是有效培养人才的重要方法之一。

很多人诟病“教练式”管理,认为这是管理成本的浪费。但“教练式”训练,却是使员工迅速成长的重要法门。

教练式训练是一门技术,实施的核心在于:重人不重事。(与“教练式”管理有着本质的区别)

在不同的项目参与中,员工更能清晰的了解到各级素能的不足,也能看到自身具备的优点和潜能。

一方面更多的了解了组织运作的知识,也更清楚了本职岗位的角色。

“教练式”训练重在人的培养,以人为本,以事为例,潜能激发,试错求真。

在教练式训练中,有目标、有过程、有实战、有责任、有激励、任务与结果权衡、价值与文化碰撞。

教练管理不如绩效管理,考核培训不如教练培训。

各个模块和职能范畴都有自身的属性,各个模块和职能范畴又都一脉相承。

 

三、培训师的修炼

无论是课堂讲授,还是“教练式”训练,核心操作者还是培训师。

在培训师的成长过程中,也形成了三个不同的流派:

1、技术流

技术流是企业里常见的一类内训师,以工具熟练、技巧精湛、经验丰富著称。但技术流大都是“独行侠”,熟练靠练、精湛靠活、丰富靠错。他们讲出来不是知识,就是告诉大家多多练习。常被评价为“听不懂”,或是“没收获”。

对于技术流内训师而言,如果能够升维讲授技术,相信会迅速成长。

比如:1.0基础流程内容+2.0技巧提升内容+3.0系统思维方法。

重新设计课程后,既可以满足各级受训者的需求,也有助于培训师自身的知识梳理。

但要做到这一步并不太容易,往往需要HR或培训专家的指导来共同完成课程内容设计。

2、支配流

支配流在企业中并不常见,多出现在外部讲师中,以极具影响力的语言、语气、语调和造势、煽情著称。支配流培训师的课程极具煽动力,也是场控极高的一类。课程内容多以认知、品质、动机层为主。

很多企业内训师培训时,都会邀请支配流的导师来辅导。但我们需要注意的是,培训内容和风格的匹配。我们可以学习导师的感染力、语言功力、肢体动作和饱满的状态,但在内容设计上,还是要回归到本源。

3、实战派

实战派的企业内训师也不在少数,他们身经百战,断棘手问题如探囊取物,搞定客户更是信手拈来。这类培训师多活跃在业务一线,有着极强的战斗经验和许多“雷人”的大招。他们也是基层员工最喜欢的一类。

在实战派看来,没有什么“案例”,那是一个个的战绩。身历其境、斩妖除魔。

实战派多具备支配流的一些特征,在训练实战派培训师时,可以考虑内容结构的优化:系统的总结。这样既具备了原有的代入感,又能够使学员课后咀嚼回味,深层的吸收营养。

 

(本篇完)

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25楼 sfie

HR首先要进行自我修炼

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24楼 GAOFAN

大部分讲师是照本宣科派

2021-07-14 09:31:06 回复 赞(0)
海魂

23楼 海魂

讲课好的人可遇不可求

2021-07-14 09:19:10 回复 赞(0)
果果开心2009

22楼 果果开心2009

收藏了,不同的培训要用不同的培训形式

2021-07-14 09:08:54 回复 赞(0)
大圆

21楼 大圆

收藏了,不同的培训要用不同的培训形式

2021-07-13 18:28:55 回复 赞(0)
雨露嘉禾

20楼 雨露嘉禾

培训的开场挺重要,学员的痛点必须要看透

2021-07-13 18:15:50 回复 赞(0)
我aini

19楼 我aini

只要有领导的地方,支配流的讲师就不会少

2021-07-13 18:06:26 回复 赞(0)
NordoZhen

18楼 NordoZhen

感谢老师的分享啊

2021-07-13 18:03:02 回复 赞(0)
资料分享小组组长

17楼 资料分享小组组长

老师分析的很正确,确实企业内部大家的努力更重要

2021-07-13 17:58:25 回复 赞(0)
彩虹落在屋顶上

16楼 彩虹落在屋顶上

有些行业只需要一个课堂教授就可以了,但是有些企业那需要的可是教练

2021-07-13 17:53:49 回复 赞(0)
圈圈0

15楼 圈圈0

学习了

2021-07-13 17:49:51 回复 赞(0)
浅洛

14楼 浅洛

还是很不错的干货

2021-07-13 17:46:29 回复 赞(0)
HRjay

13楼 HRjay

做内训师不容易啊,所以好多中小企业的内训师做到后面就没激情了

2021-07-13 17:42:51 回复 赞(0)
luliting

12楼 luliting

从培训师到教练

2021-07-13 11:54:02 回复 赞(0)
lilyflyup

11楼 lilyflyup

专家和讲师不一样,讲师和教练也不一样好吧

2021-07-13 11:47:41 回复 赞(0)
buzhidaozmyang

10楼 buzhidaozmyang

真希望我们企业有那么一两个流派的老师啊。一个没有,都要我亲自上

2021-07-13 11:42:48 回复 赞(0)
Anly201314

9楼 Anly201314

销售做的好的谁愿意做讲师哦

2021-07-13 11:38:22 回复 赞(0)
garfield627

8楼 garfield627

一两重的参与,重于一吨重的说教

2021-07-13 11:34:12 回复 赞(0)
忆hr

7楼 忆hr

说到教练式训练,我想到了grow模型

2021-07-13 11:27:47 回复 赞(0)
lililiu加油

6楼 lililiu加油

不同的课程类型,不同的培训目的,应该采用不同的培训形式

2021-07-13 11:23:55 回复 赞(0)

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