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雷军:最懂员工激励的老板

作者 人啊人邓平礼 2021-07-08 11:15 10616

7月6日早间,小米创始人雷军通过微博宣布,小米继青年工程师激励计划后,再次颁布新的股票激励计划,向技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等122人,奖励119,650,000股小米股票。

这条微博的最后,雷军表示:“一个人可能走得快,一群人才能走得远”。小米将持续为各级优秀人才提供充足的发展空间和丰厚的回报。人才是小米新十年腾飞的基石。

 

 

 

小米在常规薪酬体系下,新增了优秀应届生计划、优秀青年工程师计划、新十年创业者计划和合伙人计划等股票激励计划,形成完整激励体系,实现公司发展和个人成长有机结合。

由此可见,在企业管理中,人才是始终不变的硬实力,要不断寻找、管理、激发和留住人才,才能为企业打好未来腾飞的基础。

 

只给员工以财富激励就足够了吗?

1、激励效果不佳,达不到被激励者的需求

很多企业并不是没有做激励保留的措施,而是做得不够好。其中,因为激励的方式并没有被激励者所接受,所以导致激励的效果不佳;被激励者的需求通常是有很多的隐藏性的。有些员工希望不要有那么多的加班,不要有一个长时间的熬夜,老板却给予他们股权作为奖励,或者加工资要求他继续加班;有些员工希望获得更多的薪资报酬,或想上升到更高的职位,老板却只是请他们吃一顿饭,做团建;所以当企业不了解被激励者的需求,给予了所谓“奖励”,被激励者一样会选择离职。

 

2、员工关系不和谐导致人才流失

员工关系不和谐也是导致人才流失的原因之一。比如一名员工他喜欢在这家公司工作,可是他不太喜欢他的上司,觉得跟他上司格格不入。虽然公司的待遇不错,他也喜欢这份工作,但是他感觉和上司难以相处,决定离职。因此这种情况的人才流失率也是非常高的。

 

 

为了有效激励员工,需要建立一系列的激励体系,包括薪酬体系和绩效管理体系,这是外在激励。但是最重要的还是内在激励,要根据不同的员工的特点来分配工作,让员工对工作本身产生兴趣,如果员工对工作本身丧失了兴趣,再好的外在激励也不能有效地激励员工。

 

我们在管理过程中,除了要有适当的外在激励,内在激励不可忽视。如营造良好的工作环境、合理安排员工的工作及对员工进行系统的职业生涯规划。

 

外在激励要与内在激励相结合,尤其对90后的员工,只是简单的外在激励,不能有效激发他们的工作热情,必须要有一定的内在激励,让他对企业产生认同感和归属感,大幅提高他的工作效率。

 

如何了解员工到底想要的是什么呢?

企业需要了解员工的真实需求,才能针对性地为他们制定相应的奖励计划。但如果仅仅通过口头询问、问卷调查等方式,往往会难以得到确切的答案。原因在于我们的文化使员工并不会直接向自己的上级表达需求,担心会令公司或上司产生误会,只能婉转相告或直接沉默不语。

 

对于这个问题,企业可以借助一些人才测评工具去帮助了解,例如T12人才测评。在进行测评前,我们会向员工宣导本次人才测评的意义在于了解员工的动机和需求,并以此来帮助他提升工作绩效以及工作的愉悦感。一场成功的测评宣导会能让员工放下戒备,诚实地回答每一个问题。令员工感受到被重视的同时,企业也能获知员工的真实需求,为合理调整员工激励计划提供科学依据。

 

了解员工真实需求,科学制定人才激励与发展计划

 

T12人才测评的动机意愿模块分为八种动机状态以及三个维度:

八种动机状态:财富、健康、享受、工作、权利、创新、情感、荣誉

 

测评报告会显示八个动机当中前三名高分数项目。比如有一些人的财富工作荣誉最高,证明他现在的工作是希望能够得到一个财富的回报;另外他是喜欢忙碌;她喜欢受到上司以及公司的表扬,最好是当众的表扬。这些人如果对症下药,比如用奖金的方式去激励他,给他更高更有挑战性的任务,让他感受到来自公司的对他的看重;或者用最好的赞许,去嘉奖这一些做得优秀的员工们。员工得到了想要的东西,他就会觉得工作非常有价值。

 

三大维度:工作投入程度、驱动力指数和职场平衡倾向

1、员工的工作投入程度:可以知道员工现阶段是否能够花巨大的精力投入到工作当中,当处于较低层次的时候,我们应该干预并了解具体的情况,是什么原因影响他的工作投入度,如此我们才能够对症下药,给予他激励以及帮助。

 

2、驱动力指数:当驱动力指数处于低的层次,这个员工可能处于一个非常萧条的状态。因此我们要了解具体情况。但跟工作投入度不一样,工作投入度指的是他对工作不投入,驱动力指数低则指的是他对人生都处于比较低沉的状态。所以我们对这方面需要更加注意。驱动力指数过高也不好,当达到较高的一个层次,那这个人相对来说会比较浮躁,而且呢难以满足。所以我们也要注意去疏导。

 

3、职场平衡倾向:我们可以从这个维度了解到员工的职场倾向度,他是属于稳守、进取、抑或是统筹方面呢?稳守的人喜欢保持现状;进取的人喜欢改变现状,达到更高的要求;统筹的人是看机会。因此要提拔员工,或者交给对方一个比较艰巨的任务时,我们需要看他现在的倾向程度是否是属于进取的阶段。但如果我们需要他的工作相对来说是比较稳定的,那我们看他是否处在一个稳守的职业倾向度。举个例子,假如公司需要保留一个优秀的前台,经过测评后,如果测评报告显示他的职场倾向度是属于进取的话。那这个人可能希望往更高的方面去发展;如果他的职场平衡倾向度属于稳守的话,那证明还是他是可以保留的。

 

通过人才测评,我们可以了解到员工的真实需求,并进行个性化的激励;另外,我们还可以了解他的工作状态;甚至可以了解他的职场平衡倾向度,方便我们给他做未来的一个职场的规划。只有掌握员工动机和需求,才能使激励计划真正发挥作用。

 

正如雷军创办小米是“为发烧而生”,作为企业的管理者,他能跟员工打成一片,了解员工需要什么,想要什么,怎么给予他们参与感、成就感,怎么给予他们足够的激励。员工满足了,他就会自我燃烧,为小米而烧。“一个人可能走得快,但一群人才走得远”。

 

 

 

 

 

小蜗牛和珍惜

6楼 小蜗牛和珍惜

不要一味的改变自己,而是要做自己擅长的~

2021-08-06 16:05:10 回复 赞(1)
xixi900314

5楼 xixi900314

激励要因人而异

2021-08-06 15:49:09 回复 赞(1)
淡淡的半个月亮

4楼 淡淡的半个月亮

岗位内容是否适合?团队性格十分适合?都需要测评。

2021-08-06 15:33:48 回复 赞(1)
会上树的小猪

3楼 会上树的小猪

苏格拉底说认识你自己,现在通过测评可以办到

2021-08-06 15:18:17 回复 赞(1)
wang11

2楼 wang11

雷军还说过:生死看淡,不服就干

2021-08-06 15:01:38 回复 赞(1)
无水之城

1楼 无水之城

一个人可能走得快,但一群人才走得远

2021-08-06 14:44:48 回复 赞(1)

关于作者
邓平礼,企业人才管理资深实战型培训专家,同时是国内为数不多的专业人才测评施测师之一,一年内在全国各地的商会、协会、政府组..
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企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
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