【大川说量子HR】
上周转发了领导力专家李峰博士的一篇文章,叫做《那些很炫的概念》。文章主要批判了HR行业长久存在的一种不好的风气,“乱赶时髦、忽视管理的本质”。作为行业前辈,李老师的洞察深刻,我非常佩服,观点也大部分认同。唯一我觉得值得探讨的部分观点是,“量子管理学、量子领导力是不是属于重新发明轮子,是形式创新、没有实际意义”?关注我公众号的朋友都知道,我跟随研究院进行量子管理思维的学习和传播已经有几年了,俗话说“有调查才有发言权”,所以在这里也提一些我个人的观点。
先聊聊HR从业人员的窘境。
只要做过企业HR的,上到分管副总、下到专员,都不能回避一个问题,那就是HR工作在企业内相对不受重视。我认为,这其实与HR的结果价值实现链条过长有关系。HR解决的是企业“过冬吃饭、持续吃饭”的问题,而销售能解决的是企业“当下吃饭”的问题。虽然两者原则上都很重要、需要兼顾。但如果企业目前的资源精力等有限,到了必须取舍一个的时候呢?或者老板压根就抱着捞一票的打算,压根没考虑基业长青的命题呢?
许多HR教科书给我们提了太多不实用的理想化建议,比如HR要做规则制定者、HR要能启动变革、HR要能精通业务……但缺了话语权、缺了资源支持,以上这些从何谈起?所以,如何在企业内争夺话语权,成为了很多HR生存中的最重要命题。毕竟,有了话语权,资源才能向你集中,而HR工作的最大特点就是,很多理念、方法落地,都是需要大量资源协同支撑的。很多HR羡慕财务人员说话为什么就比自己有份量?我告诉你,那是因为财务有三个背景雄厚的娘家撑腰,一是税务局、二是借贷方、三是证监会(仅对上市企业)。HR有什么?最大的娘家只能是,管理层的信念理念,尤其是老板的想法。
这种把自己事业成功的希望建立在他人主观判断上的无奈,就会产生一个最大的BUG,那就是“人的耐心是有限的”。一方面,赫拉利已经从逻辑上帮我们论证了,人的基因就是“喜新厌旧”的;另一方面,当长期坚持看不到明显变化,人产生自我怀疑也是一种生物机制(避免一条路走到黑,基因无法延续传播)。
万宝盛华的黎明老师曾经帮我分析过社会对于HR群体特征画像的最大特点,也分享给大家。一是睿智,能洞察规律;二是勤奋,能紧跟潮流。这几乎都快成了社会对HR群体的一种刻板印象了。很多老板能够容忍HR不懂业务、性格弱势,但却受不了HR跟不上形势、呆萌呆萌。
所以, HR不断搞花头、追时尚,“KPI、敏捷组织、OKR、数字化”,搞一堆自己也难以消化的东西,还乐此不疲,也是生存需要。但是,这种做法确实对组织也是有害的,特别是自己还处在照虎画猫的阶段。
再聊聊HR的生产力。
顺着上面的思路来讨论,什么才是HR的生产力,或者说HR的价值标准?传统思路会认为,是建立关于人才流程、制度的能力。但量子领导力的回答更加直接,Warren Blank在《领导能力的九项自然法则》中回答得很清楚,就是带领他人转化行动的能力。原话是“领导是拥有自愿追随者的人”。
这种说服力和影响力需要通过言行举止来感染他人。其中的关键就是,一要人来听,二要人愿信。那么,管理者的沟通就产生了三点要求:
1、同语境。就是要能和不同时代的人在同一个频道说话。一代人有一代人的语言,西方专门有一个学科“研究哲学语义和时代语境”,就是因为语言表达方式能够引起不同的反应。为什么小孩子一听爸爸妈妈讲道理就烦?因为爸爸妈妈开口就是“想当年、我小的时候”。另外,Z时代需要自己的一套表达,也是现实需要:传统语义表达系统已经站满了一个个前辈权威,他们可发挥的空间太小了。“挑战权威、独立思考”。想想我们自己,不也是这么过来的吗?
2、有新意。根据康纳曼在《快思慢想》里的解释,陈词滥调容易让大脑进入系统I的节能认知模式。把过去的经验直接与新知识连接,进而忽略一些重要的差异化细节。所以说,即使量子管理倡导的很多内容,与传统管理思想体系下的员工关怀、教练式领导、情境决策有很多契合之处。但它提供了新视角,能够引发个人的重新思辨、深度思考,也是有价值的;何况,量子领导力和管理,还在重塑商业伦理、生态化领导目标等方面有其独特的主张。
3、合逻辑。所有基于沟通的个人间的互动行为,其实都是基于信任感基础上的主观判断。企业组织中,涉及大量的陌生人之间的互动。陌生人为什么愿意真心实意地跟着你干?其实就是看你的逻辑自洽。一方面是陈述理念是不是一致,另一方面是行为逻辑是不是一致。通俗地说,劳动者去一家新企业,他先听企业如何宣传“企业发展与个人得利之间的关系”,再看自己是不是认同,第三是看身边的案例,这种理念是不是被现实贯彻了。只要缺一条,个人思想就无法纠缠,摸鱼划水等异化的工作行为就会出现。
传统管理的逻辑失洽是量子管理思维的意义价值
不改变底层思维逻辑,传统管理正逐渐走进死胡同。这既是现状、也是必然趋势。因为其对于组织与个人共生关系的阐述,底层逻辑是不自洽的。马克思说过,“资本家是人格化资本”。资本有自己逐利的天性,对于同一块已经实现的利润蛋糕,资本、劳动者、管理者之间的分配就是零和博弈。这也导致了,目前主流商业价值观下,资本一定会努力把劳动力要素赶上“替代性强,螺丝钉化”的道路,因为这样才能相对削弱劳动力要素的分配话语权,让自己变得强势。基于传统商业逻辑的所谓的人性化管理、员工福利、教练式领导、敏捷组织都只是“心灵奶嘴”,是安抚劳动者更好地做好螺丝钉的手段罢了。
这种由本质导致的变化趋势,是无法从内部纠偏的。(也就是说,这是市场逻辑的必然演化道路)。必须依靠外部力量,比如行政干预、社会动荡、资本家反思等等。其中,资本家的反思是最温和的一种改变方式。这也是反证了“资本家是人格化资本”的说法。因为,人也是有思想的,并不会止步于仅仅成为代言工具。这种思潮的涌现,往往出现在从Rich到wealthy的人群中。中国古话说,“仓廪实而知礼仪”;而当拥有财富的群体,成为old money,必然会有一些人滋生出反思的萌芽。
促进“重新反思商业的价值”,才是量子管理思维最大的意义价值。这种反思并不仅仅在思维层面,而是落地于实践中。起始于美国的共益企业(B-Corp)通过修改“把盈利作为企业的单一使命”,不断探索一条新路,重新思考“以资本增利为企业目标”的合理性,把“促进人类群体的整体繁荣”作为新商业目标来倡导。2021年3月,益康生命(Eklarer)成为了大陆第27家共益企业,意味着国内也开始接轨。万邦集团的曹慰德主席把他近20年的企业管理新探索、16家标杆企业的实践、以及整体连接性意识的体验训练,集结成了《量子领导力:商业新思维》,我很高兴能成为其译者,也再次把这本书推荐给大家。
只有当企业家的底层思维被真正置换,明白“万物一体”的自然规律,切实了解自己的使命和天命,践行新价值观;组织和人的共生发展才有可能自洽。现代很多企业倡导的平台型生态组织,其实也是基于这种新逻辑的。组织模拟大自然生态,制定简单规则、提供孕育商机的更有利条件;而个人则具有更大的自主性,寻找自己的“生态位“,为自己求生存和发展的同时,也反哺组织。
只有在这种情况下,“共情、探索、使命、奉献、担当”才会是发自内心的。而新管理也才能真正地解决相互之间的资源攫取矛盾,通过长期主义来进行更好的共生。而这种底层思维的变化,也将孕育出一整套全新的管理方法论。这种尝试也是对人类演化推动的福音。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
14楼 烟如妍
打卡
13楼 Barbara02610
有需求,才有招聘,而需求的产生主要有几个方面的原因,分别是:公司发展而产生的岗位空缺,员工离职产生的岗位空缺,辞退员工产生的岗位空缺,员工调动产生的岗位空缺、员工退休病死产生的岗位空缺。不同的原因产生的岗位空缺需要不同的方式去应对。但首先要做的是预测全年共有哪些岗位空缺,每个岗位会缺多少人,原因是什么,依据是什么,我们如何去应对,准备开发什么渠道,这些都要在每年年初的计划里写明白。
12楼 恋空123
老师的文章思考角度很是新颖,厉害了!
11楼 晶生晶世
人资工作看似很杂,每天做的都是日常琐事,涉及方方面面,但专业的知识一点都不少,扎实的专业知识很重要,但使用也是要结合实际
大卡
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10楼 zdfgb
多读书,读好书还是有用的
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9楼 liuyanzhongtong
其实HR就是企业的厨师,要做一锅让谁都满意的饭
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8楼 HR小人物
没有哪个群体像人力资源一样,所有接触到的人都你客户。
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7楼 丫丫丫李
HR就是一个企业的润滑剂,承上启下,分量很重,我是比较认为这点的
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6楼 雨点小小88
看老师这么一说确实HR不易啊
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5楼 风无邪
HR工作的最大特点就是,很多理念、方法落地,都是需要大量资源协同支撑的,确实如此
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4楼 Mrswhite
hr的核心价值我认为是为企业源源不断的输送人才,传播企业文化,营造和谐的工作氛围,提升员工的归属感满意度
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3楼 azrte
老师描述HR窘境这段真的太真实了,但还是想怀着一份热忱继续做这份工作
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2楼 进修德业
学习了,谢谢老师
1楼 大卡
大川老师——
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