填表繁琐，还是工作繁琐？

　　楼主“深入了解员工入职体验不佳”后，决定“要优化员工入职体验”，对此，我是有不同意见的，具体如下：

1、填表繁琐，还是工作繁琐？

　　员工入职必然要办理相关手续，填各种表、签合同、签保密协议、签竞业禁止协议等，还要领用工装、办理食宿手续；规模大、部门多的公司，还需要到不少部门、人员那里签字审核/盖章之类的。

　　就拿楼主提到的“抱怨需要填写的表格太多”，如员工信息表和面试填写的登记表内容基本一致，感觉很繁琐。我想问同行，这样做，站在公司、HR角度来看，有没有必要？

　　我觉得非常有必要，面试填写的登记表所有信息，等员工被聘用后入职时填写的员工信息表，当然可能有重合部分，但是，入职时填写的表格，信息量更大更全，是需要HR存档的，而面试时填写的登记表由于信息量相对较少，一般不作为存档用。

　　最为重要的，我认为，为防止某些求职者在某些信息上造假，这样，两表一对比，也是发现造假者的一个手段和途径啊。

　　不知有朋友到过富士康面试和入职没有，这样的大公司，需要填写的表格、协议，需要到的部门、人员，需要等待的时间，恐怕是难以想象的，一定比本案提到的“繁琐”不知要折腾多少倍。不想再提别的公司是怎么入职填表的了。

　　那我们就设想一下入职后将要面对的各种工作吧，即使是给领导沏茶、送文件、复印打印文件，要做好，或者要做到令领导满意，有哪一件工作是容易的，哪里不是繁琐、闹心，哪有伸手即来的成绩，如果与入职时填写的几张或者几份协议来说，今后的工作一定更加繁琐、麻烦、闹心。

　　入职时的一点繁琐都受不了，今后的工作如何胜任，岂不是要退却到领导背后去？

2、半天后到部门报到，效率低吗？

　　入职办理各种手续、填表，甚至还有进行必要的公司级入职培训，所谓的“耽搁一个上午”，然后送到用人部门，这就算效率低、耽误工作了？

　　这完全是站在用人部门自身角度看问题的非常自私的看法，是非常有害的，没有大局观、长远意识，这样的管理者应当拿来狠狠批评、教育。新员工入职，难道从其跨入公司大门起，就应该直接到用人部门报到？这样，对用人部门来说“就不耽误工作”了？

　　简直是胡说八道，稍微有点管理常识或经验的人都知道，或者就拿自己曾经当过新员工来比对就更清楚了，新员工到新环境，面对新同事、新领导，前几天甚至一周都是在“观察”用人单位的方方面面，包括用耳朵听、用眼睛看、用心体会等，比如听HR讲、听老员工说，看新公司是怎么做的，与面试时讲的是不是一致，体会同事做工作、对待他人以及领导工作习惯/作风等，然后，再决定是“继续待下去”还是“留下来”还是“再观察一段时间”。

　　新员工这些心理活动，用人单位你“能够全然解决”？或者你解决时就不“耽误工作”？

　　HR办手续、要求新员工填表、签合同/协议，一边观察新员工的心理活动，及时进行入职培训，培训的内容可多可少、可简可繁，时间可长或短。短的三两句话，或者干脆丢一本入职培训教材、拿一份测试卷给员工“开卷考试”，一两个小时收卷；长的几天、一周甚至半月的都有。

　　面对长达一周或半月的完全在HR部门统一领导和组织下的入职培训，那用人部门不是早就到公司领导那里投诉“太耽误工作”了？相反，这些把入职培训或者办理入职手续弄得相对完善且耗时不少的单位，反而很少有用人部门敢去上级领导那里投诉。

3、入职也可以体验？

　　不知是我太OUT了，还是要求严格了，怎么还冒出了一个“入职还可以体验”？

　　入职就入职，就是到单位来上班、来完成任务为单位做出业绩顺便为自己获取应得的东西，这是非常正式和严肃的事情，怎么还可以体验了？难道体验不爽，你就不干了，或者没有达到你的满意程度，你就要骂娘？

　　既然来入职，就要按照我制订的流程一步步走完，缺一个也不行，不充分配合也不行，这不单是“入职”那么单纯或简单的事情，同时也是观察、考查你在态度/敬业心/忠诚度/执行力等各方面是否满足公司或岗位要求的一个方法。

　　如果非要说“入职体验”，如果我来描述这个体验，那就要让入职者感受到：规范、严谨、紧凑，绝没有随意、自由的丁点成份，必要时，在入职环节，用人单位就淘汰几个不守纪律的入职者（比如入职培训时招呼几次了还要玩手机，干脆让他马上离开），让其他入职者体验体验，这才是好的良性的体验。

4、规范入职比草草入职好处太多

　　在少单位，特别是中小企业，更特别是那些HR部门在公司话语权比较低下的单位，也就是招聘、用人、考核、员工去留等方面基本都由用人部门说了算。在这些单位，在员工入职办理、填表等方面，往往是草草了事，新员工一来，基本上就是直接到用人部门，什么合同、表格填写等就省略了，HR就用面试登记表存档，要么HR抽空到用人部门看用人部门领导脸色去找员工填写，再走审批流程，什么时候能够办下来，就不得而知了，这也是许多单位没能及时与员工签订劳动合同的原因之一。

　　如此草草入职，让员工感受到“这家单位好容易进”啊，容易得到的东西，往往就不太珍惜，于是，在人际交往、对待工作等很多方面都不能严格，用人部门管理人员也容易不管不闻不问，让其自生自灭，什么部门入职培训、员工关怀，想做就做，没想起就算了，HR有资格有权利来监管吗，这样的单位，新员工离职就成了家常便饭，离职率高的锅还得由HR来背，重新招聘填坑也是HR忙前忙后；即使坚持下来的员工，哪天不爽了，眼瞅着公司这里那里的不规范，随时可以揪起来仲裁一把，即使协调解决，也得让公司出一把血才走人。

　　这样的单位，老板也不傻，他们会统计会核算，反正打官司的员工太少太少，社保不买、走了又来，又何妨，公司挣的多，补偿给员工的少之又少，长期算下来，公司还是赚的，至于社会影响、诚信这些东东，看不见、摸不着，管那么多干什么，企业能够活到什么时候都不清楚也。

　　真心讲，如果想企业基业长青、社会口碑好、员工忠诚度高、员工离职率低、各项技术稳步沉淀增长、企业各项竞争力提升，就入职手续办理、各项表格填写、员工入职培训等入职环节来看，还是依法、规范、适合公司稳定管理员工需要为好，至于这样做有什么好处，那就是“草草入职式”的反向了。

5、宣导、培训不够

　　公司的入职流程是什么？需要办理哪些手续、填哪些表、入职培训时间多长/主要内容是啥等，不应只存在于HR的心中或随意变更，应当用制度规定好，只要经过公司领导批准了，可以发放给各个部门和公司领导，这既是政策和制度宣贯，也是对管理人员的一种培训和告知。

　　如果要特别情况特殊处理，也需要上级领导批准后实施，绝不是某些新员工、几个同事、用人部门抱怨就可以更改的，HR可以做些解释说明和引导、培训等。

6、今天满足了他，明天怎么办？

　　几个同事提到新员工入职体验不佳，反映了几个问题，就要“优化”，那些意见是代表多数人还是少数人，有没有个人色彩或喜好，有没有站在“入职也可以考察员工某些方面素质”角度思考，有没有考虑到制度、规则的严肃性并非想改就改。

　　不是说不能改不能优化，今天满足了他，明天同样会提出你想得到或想不到的问题，你满足不？如果不满足，一定会更离谱的说HR这不是那不是，如果一味满足，HR还有生存空间吗？

制订好的规则、制度，正常讲，每年底可以组织讨论、修改、完善，除非特别紧急、重要、突出的大事出现，可以临时组织讨论，而且要需要经过仔细的调查研究，绝不能是道听途说、三言两语就给左右了。

7、严控“进口”关，才会少闹“肚皮”痛

　　实事求是讲，每个单位的入职流程、内容、时长等不尽相同，基本是根据单位的实际需要和发展情况来制订和完善的。总的来说，到了我这里，怎么入职，就是我说了算，只要不违法就行，难道大家同行不是这样操作的？

　　但是，入职不是单一存在，还要为后来的员工管理以及稳定性做些准备、预防工作，防患未然、严把人才入职关，对员工管理、离职率以及减少劳动纠纷都是非常有帮助的，把那些不太认可公司文化、今后极可能会找麻烦的入职者，控制在入职这一关是最好的，甚至可以坚持“宁可错杀，也不放入”的原则。

　　员工入职到离职，其实就相当我们吃东西的过程，如果吃进去的不卫生、不健康或者不适合自己的身体实际情况，一定是要闹毛病的，只是程度不同罢了，轻则肚子不舒服，可能拉一两次就过了，重则危及甚至丢掉生命。

　　所以，不能小瞧员工入职，越重要的岗位越要多“折腾”，从折腾中发现员工不适合公司之处，员工都是被多次折腾后才适合公司的，毕竟人家又不是天生就熟悉、了解和适合公司各方面情况和要求的，都需要打磨、打造、塑造的，只是不同的人被打磨的可能性程度不同，入职嘛，也是发现和剔除可打磨性低的人一个环节，后面的试用期也是重要环节，毕竟入了职或转了正，再来剔除的难度要大得多。