付出得不到回报,老板想及时止损,叫停绩效一点也不意外。
为了激励员工,老板也是亲力亲为,出台了一套绩效方案,在原有工资基础上增加10%作为绩效工资,即5000元的工资,增加500元作为绩效。
说实话,老板还是很有诚意的,至少愿意拿钱出来做绩效。比起那些挂羊头卖狗肉只知道扣款的,强的不是一星半点。
老板低估的人心,你给的10%,员工拿的心安理得,少一分都觉得亏。绩效来源直接给,不如设置条件拿。
业绩超额,绩效奖金按增值部分提取,绩效不是分蛋糕,而是如何把蛋糕做大。
叫停绩效,好像有点不诚信,但如果站在老板的角度,不叫停,难道当冤大头,忍气吞声?
钱花了,但完全没产生任何经济效益,或者远远没达到为期,老板会不会认为,这钱花得不值,或者不该花这笔钱?
每个人绩效评分都是满分,但业绩并没有实质性变化,部门经理的权力也太大了吧,完全是拿豆包不当干粮,老板的钱不能就这么打水漂吧?
一个绩效方案,让老板失望透顶:HR能力太弱,整个绩效推行过程完全失控;部门经理不值得信任,拿着老板的钱讨好员工;员工太一般,钱拿了不办事……
HR本身已经失去信任,还想妥善处理这件事,站位就非常关键了。
HR面临的最大问题,这钱该不该发?
发钱,老板不同意;不发钱,员工有意见。一不小心,HR就是背锅侠。
站在老板角度,这钱能不能发?
老板认为不能,因为钱花出去并没带来任何业绩。但如果不发钱,会不会影响员工的士气,让效率更差?
都是为了提升效率,带来更好的效益,这样HR和老板就同频了。焦点不是发不发,而是如何发,才能性价比最高。
按老板的要求,一分钱不花,但不是一分钱不发。既然部门经理这么无耻,我还要什么底线,强制分布划出道来,名单给我就行,你怎么做随便。反正有老板支持,谁怕谁?
这样做的好处,首先是满足了老板的要求,没有多花一分钱,同时也给员工有个交代,有部分员工被激励,也有部分会被扣款。
老板不会留下言而无信的恶名,也不用增加额外支出。
唯一不足的,就是得罪了部门经理。因为原来的分数肯定是不能用了,直接给奖惩名单就行。这恶人HR没能力做,必须是部门经理。
不得不吐槽,刚推行绩效,重点竟然不是部门,而是直接对准个人;老板关注业绩,但指标竟然都是行为;评分是绩效考核的根本,竟然全由部门经理控制……HR在这个过程到底起了什么作用?
前段时间,有朋友说公司审计无聊透顶,翻来覆去地审核人资。聊着聊着才发现,起因是老板不想发年终奖,他代表员工据理力争,该发的一定要发。
作为HR,不管你段位有多高,还是摆脱不了站位问题。老板不想发,肯定是有原因的。作为HR,我们如何让不发绩效变得合理,或者尽可能地压缩成本?
当然,这些都是短期行为。
真正体现HR价值的,是如何让绩效发挥作用,影响老板关心的业绩指标,而不是成为某些人虚增收入的工具。
说到最后,想让老板满意,就必须出组合拳。
第一步,当下,从该不该发引导到如何发,争取不花钱或不多花钱照样能激励部分员工。
第二步,第二个月,解决老板的潜在需求,将绩效与业绩直接关联,用客观数据代替主管判断,让部分人先富起来。
第三步,突出绩效导向,营造更好的绩效文化,如结合预算,推行计划,通过过程管理影响业绩指标,让绩效的价值超出老板的预期。
21楼 逆风飞扬123
感谢分享
20楼 CY59044
付出得不到回报,老板想叫停及时止损并没有错,虽然临时反悔会有失诚信,给员工一种不好的印象,但是总比带不来任何业绩来的强,推行新的绩效方案就是为了提升效率为企业带来更好的效益,同时也激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效达到事半功倍的效果。
19楼 red wan
感谢分享!!!
18楼 chuzoushiwunian
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17楼 HELENBAO
很有用的分享!
16楼 倾听123
老板愿拿10%额外做绩效,实属不错。绩效还是要贴合企业的实际情况而做,如何设置才能有效激励,这是关键。HR牵起,老板支持,财务支持,部门负责人执行才能更加有效的完成。
大卡
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15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对的啊,如何发才能激励,这是关键。感谢锋哥分享
14楼 番碱浦
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13楼 桥雨书碟
如果员工真的业绩有所提升,那经理打这100分到没什么,但问题是完全没有任何进展还白给,确实很过分
大卡
@桥雨书碟:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 怼烎丶
事已至此,我觉得有两种方式,一种就是重新调整制度,另一种就是让经理重新打分,暂时做补救措施,毕竟这本身就不合理,所以就算其他员工提反对意见也没有用
大卡
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11楼 jiya
学习了
10楼 zjz1819
老师说的组合套圈我觉得是可以参考执行的方案
大卡
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9楼 金禾面业
看了题干就能想到有这样的结果是无可厚非的,但我觉得这公司可能之前也没做过这个绩效考核这种制度,也是在摸索之中,遇到问题,还是可以及时去做修整的嘛
大卡
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8楼 LIKExinling
真正体现HR价值的,是如何让绩效发挥作用,影响老板关心的业绩指标,而不是成为某些人虚增收入的工具。老师说的非常有道理
大卡
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7楼 凤凰城
很明显这HR的专业素养不高,没做过绩效也不知道该怎么先去推行制度
大卡
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6楼 entanglement
焦点不是发不发,而是如何发,才能性价比最高。我跟老师观点一致
大卡
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5楼 魔障
绩效考核最高领导必然是老板,而HR作为其执行者,站位也要清晰自然是以老板为主
大卡
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4楼 零殊
老师分享了此案例的痛点问题及建议解决建议思路,关键的如何做?和做的好?正是考验HR专业度和格局视野的时候。感谢分享。
大卡
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3楼 飞翔的桔梗20061809
推行绩效管理时一定是要先考虑组织绩效的
推行初期,一定有一个试运行的过程,在试运行的过程中,可以发现问题,积累数据,看看结果是不是朝向大家满意的方向发展,如果不是,那么就要对方案及时调整
大卡
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