在增加绩效额外成本的问题上,老板大气。而在具体执行的问题上HR却略显稚嫩。
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首先,只要是人制定的东西就会出错,出错就需要修改,所以任何一个政策出台就要给自己留余地,所谓的余地在今天这个故事中就是需要增加制度的集中讨论、草案试用、收集建议
这是规矩,守规矩就是一个职业自我保护的最重要环节。
集中讨论。顾名思义就是让更多的人参与到方案的构思和建设中,要积极地提出各方的建议,哪怕这个建议构思本身就是如此,但是只要是部门负责人自己提出的就会觉得自己有参与感,并且事后会维护自己的“建议”
草案、试用。就是在制度出台之前给自己设置余地,一个制度出现异常最坏的结果就是推导重来。所以设置一个制度的试用期就能在后期及时调整,当然很多时候这么做的目的是为了给各个部门管理者一个理由:“情况就是大老板想推进这个问题,大家先试试,不还是试行嘛,要是不合理我们到时候在调整”虽然大家也都知道调整的可能性很少,但是至少是调整了。
收集建议的环节。就是让整个信息沟通顺畅起来,有人执行的有问题就要沟通执行的问题,有些是制度的问题就要调整制度的修改建议,很多时候制度落地不了的最大问题是双方都领会了错误意图,导致最后也就不了了之。
所以这是潜移默化的规则,想想国家立法机构,和人大代表制度就大致明白是怎么回事了。
其次今天的话题更多的是思考这个百分之10的绩效设计问题,这个问题包含两件事。究竟是绩效考核失败,还是企业究竟要不要全员绩效考核。
第一件事是目前公司对于目前的途径是明确的,只要员工按照过往的方法在努力一下就是有成效的,如果是员工意愿的问题可以通过钱去刺激,而如果不是钱的问题,更多的是方式方法的问题,那么无论今天增加多少激励都是没有意义的。而看起来今天的问题更多的是基层管理没有方式方法的问题
基层管理者秉持者,反正这是老板的钱,我就当好人让员工每个人都享受这个涨幅工资,实际上也没有多少钱,很可能就真的是几百块钱,而对于基层几百块钱多出来是非常舒服的。这是高管不曾体会的。
而且基层管理者也没有这块的绩效打分意识,甚至这个绩效的设计也没有统一的标准,更多的是过场打分,那既然大家都没有标准,那么干嘛伤了部门和气呢。还记得基层员工多几百块钱日子会宽裕很多么?
第二件事是是否需要全员绩效考核的问题,这个问题的极端例子就是清洁工要不要绩效考核,如果要指标怎么样设计的问题。全员百分之10,对于基层太严苛,对于高层太纵容,一刀切的考核标准和设计,就会导致绩效失去效果,最后论为基层管理者讨好部门笼络士气的工具。所以这可能是因为不需要设置全员绩效考核,以及考核者错误的理解了绩效工具的使用价值的问题。
最后,思考一下这个公司HR应该要想出什么办法来解决问题。最常见的方法是帮助老板给各个部门经理设计更大的目标,部门的分数都大高了,那么部门的目标成绩如果没有完成就需要扣你们部门经理的钱。当然要是这样做太过分的话,还可以选择修改一下制度,做个强制分布,或者劝劝老板可以在试行几个月。
毕竟钱也不是我们HR的嘻嘻!
21楼 Katharine33134
执行一个月的绩效方案就被老板叫停,HR如何妥善处理?---老板通过在原来的绩效工资的基础上提高10%,推出施行的绩效方案的初衷是为了激励员工,在业务工作上取得更大的进步,从而给公司带来更高的收益。但在试行一个月后,发现公司的整体效益和之前一样。因此,老板就再次调整绩效工资,及时止损,这是非常正常的策略。至于导致这个结果的主因,还是在于员工个人或HR在执行新绩效方案的时候,没有把老板的意图传达到位。
20楼 素小小
接地气的文章
19楼 S_1344846026
太感谢分享了
18楼 森林12333
其实这个老板的目标已经算是很清晰了,初衷就是为了提高员工效率,提高业绩,所以说落实的时候主要还是因为HR自身没有做好各方的宣导协调,所以如果要加以修正的话就要先从这一步考试做起
大卡
@森林12333:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
17楼 刘应忠
做绩效的HR确实不容易,一方面管理者员工的认同,一方面拟定具体考核方案和举措,各方面要关注的点确实很多,所以做成这样也不奇怪
大卡
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16楼 怡心518
执行有问题就沟通执行问题,制度问题就调整制度修改,挖掘根本原因是关键
大卡
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15楼 Burytheheart
评价标准一定要尽量做到客观统一,不能单单只是经理评价,各部门管理都要联动动起来
大卡
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14楼 夏林辰
老师提的一点很有道理,公司目的明确,但员工的问题是很关键的,如果说意愿度可以用钱刺激,但如果本身不是因为钱,而是因为其他问题,那么增加钱激励就没有意义,很有看头!
大卡
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13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 认识啊。乾元老师棒棒的。
乾元zZZ
@阿东1976刘世东:认识什么呀,啊哈哈阿东老师这一句认识吓到我了~
12楼 air201306
做绩效的HR在推行新的方案时,即需要拥有“弄死员工、气死老板”的霸气,又需要承担被各方指责“太严苛”“不公平”"不专业"的压力。真的太南了!
大卡
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11楼 LIU刘
主要还是基层管理的问题,对其绩效评分的不清晰才会造成这样的结果,所以对管理者系统的培训跟进这制度也是很有必要的
大卡
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10楼 叮咛物语
绩效方案出炉后,不管质量高低、适合与否,都需要先试运行。
大卡
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9楼 阿柴桑
打卡
8楼 Bentleydda
把目标设计的高一点,提高大家得能力我觉得也不失为一种一举两得的方法,但目标也不能说设置的太过分
乾元zZZ
@Bentleydda:这件事是关于度的问题,度的问题是由设计者水平问题决定的。不过在实操中水平问题总是存在的,所以我们需要接受一个不完美但是能落地的东西,只要大部分人能认可即可~
大卡
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7楼 海阔天空皓
只要是人制定的东西就一定会有出错的过程,出错没事,但要及时去做修改,多去参考其他人的建议
大卡
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6楼 魔魔妞妞
任何一个绩效方案,都需要经过不断实践和优化,才能逐渐匹配、发挥作用
大卡
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5楼 云信
绩效管理是技术活,考验的是HR的个人能力,做的好也是能体现自身的工作价值
大卡
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4楼 xiaozh
打卡
3楼 小小不倒翁
多沟通,多讨论,收集各方建议是一个比较科学的方式
大卡
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2楼 大卡
乾元老师——
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