绩效管理是人力资源管理中一个核心模块,也是让很多HR头疼的工作。“生于招聘,死于绩效”,这句话也是有一定道理的。很多HR在条件不成熟时匆匆上马绩效管理,最后老板不满意,部门主管不满意,员工不满意,绩效管理在实施不下去了,HR就骑虎难下了。
案例中HR推行的绩效管理方案,部门主管满意了,因为员工的绩效奖金要靠部门主管来打分数,相当于部门主管手指多了一个管理员工的权杖;员工满意了,因为不管做得好还是差,比以前收入增加了;老板不满意了,因为员工的工作业绩和上个月差不多,但是公司却多支出了近10%的人工成本。如果绩效管理没有达到多赢的目的,那么这个绩效管理是失败的。
那么,什么才是成功的绩效管理呢?在我看来,绩效管理的成功之处在于多赢,也就是老板、部门主管和员工都能从绩效管理中受益。
我们知道,绩效管理的最终目标是持续提高个人、组织和公司的绩效,这是绩效管理成功与否衡量的标准。如果绩效管理做到了:公司效益提高了,老板满意了;管理效率和员工士气提升了,部门主管满意了;员工个人能力提升了,收入增加了,员工满意了,那么绩效管理基本上是成功的。
怎样才能设计和推行成功的绩效管理呢?根据我的经验,要想提高绩效管理的成功率,可以从以下几个方面入手:
一、绩效管理要以战略为导向
这个是老生常谈了,但是我还是要在这里强调一下,绩效管理的出发点一定是企业的战略和企业的现实经营问题。
绩效管理是企业战略落地的工具,是化战略为行动的一套管理体系,绩效管理要服从于组织的整体发展战略,有什么样的发展战略,就有相应的绩效管理相匹配。比如,组织推行成本领先战略,那么绩效管理就要从节约人力、财力和物力等方面着手,强化员工的成本意识,引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。组织推行差异化战略,那么绩效管理就要从创新方面着手,鼓励和引导员工开发新工艺、设计新产品、挖掘新市场,强化员工的创新意识。
二、绩效管理要解决企业的现实经营问题
绩效管理是要以战略为导向,这是解决企业的长期发展问题;同时,绩效管理也要以标为企业的现实经营问题为导向,解决企业的短期发展问题。
老板是对企业的现实经营问题最清楚的人,所以我们搞绩效管理,一定要明确老板对绩效管理的要求,只有这样,绩效管理的结果老板才会满意。
企业的现实经营问题有很多,因而绩效管理的子目标也有很多。比如增加产值,提高利润,降低成本,提高产品合格率,提高客户满意度,提高员工的能力,提高工作效率,降低员工流失率等等,这些子目标都可以在绩效考核中体现。
案例中HR只知道老板要激励员工,但是激励员工的哪些方面?通过什么途径激励?通过哪些关键指标或者维度来衡量?有没有进行相关的调研?老板的意图没有搞清楚就匆忙设计方案,就可能偏离了绩效管理目的,效果就达不到老板的要求。
三、绩效管理不是人力资源部门的独角戏
绩效管理既然是一种战略工具,是以企业战略为导向的。那么它涉及的面是全局性的,也就是绩效管理不仅仅只是人力资源部的事情,而是大家的事情,每个人都在绩效管理中充当相应的角色。
老板充当支持者和推动者的角色。老板要旗帜鲜明地支持和参与绩效管理活动中来,为绩效管理实施打气,支持HR经理和部门主管,为绩效管理的顺利推行扫清障碍。
HR经理充当组织者和咨询专家的角色。HR经理要设计绩效管理方案,提供绩效管理方法和工具,对部门主管和员工进行培训,推动绩效管理活动的开展,监督绩效管理实施效果。
部门主管充当执行者和反馈者的角色。绩效管理的具体实施和执行要部门主管来承担,并且部门主管在绩效管理中遇到问题,要及时向HR经理反馈,部门主管是绩效管理的中坚力量。
员工是绩效管理的主体。绩效管理的成绩取决于员工的具体表现,员工是绩效管理的主人,需要对绩效管理的作用和目的充分了解。
绩效管理是一个系统工程,是面向全员的工程,涉及到大家的利益,所以不能也不可以让人力资源部唱独角戏。公司老板,HR经理,部门主管,员工都要各司其职,才能把这场戏演好。
四、部门主管需要具备绩效管理能力
部门主管是绩效管理的中坚力量,起着承上启下的作用,也是绩效管理成功的关键。光有好的绩效管理方案,但是部门主管不具备相应的绩效管理能力,最后的效果也不会很好。
绩效管理是一个PDCA循环的过程,从战略目标的分解到各个部门和岗位,绩效目标的确定,绩效计划的制定,绩效的实施,绩效的考核,绩效的反馈,每个环节都需要部门主管参与和主导。怎样解码战略目标,怎样和员工一起确定考核指标、标准、权重和考核方式,怎样和员工绩效面谈,怎样做好绩效考核记录,怎样对员工的绩效进行考核,怎样制定绩效改进计划,怎样帮助员工提高绩效等等,既需要部门主管对于公司的战略的正确把握,也需要部门主管具备全面的管理技能,每一个环节出差错,都可能导致绩效管理功亏一篑,所以绩效管理对于部门主管的管理能力要求是很高的,绝不只是拿着表格打个分数这么简单。
怎样提高部门主管的绩效管理能力呢?只有通过培训和实践才能获得相关的能力。这就要求HR经理能够在绩效管理实施前,对部门主管进行充分地培训,必要时可以请外面专业的培训老师来讲。
五、绩效管理方案要员工广泛参与
绩效管理的主体是员工,绩效目标的实现也是依赖于每个员工绩效目标的实现,只有让员工广泛参与进来了,绩效管理才会有群众基础,才会得到大家的认同和支持。
有些HR在设计绩效管理方案时,只把老板和管理人员纳入进来,认为老板和部门主管同意了,绩效管理就好实施了。老板和部门主管的支持是很重要,也很关键,但是方案制定好了,只是万里长征第一步,接下来怎样去实施是一个大问题。
绩效管理的实施一定要企业从上到下形成共识,这个是实施的前提。绩效管理涉及到员工的切身利益,如果不让员工参与,得不到员工的认可,那么就得不到员工的支持。员工参与地越深,越对绩效管理的本质了解地越透彻,那么员工的积极性越高。只要是对员工有利的,员工自然会支持。有了员工的支持,绩效管理推行就容易了。
六、绩效管理要有一个试运行的过程
任何一个方案,不可能做出来是完善的,需要在运行当中不断吸收意见和建议,不断完善,而绩效管理是一个涉及到公司战略目标的实现,涉及到全体员工利益的系统工程,必须有一个试运行的过程,在试运行的过程中,可以发现问题,积累数据,看看结果是不是朝向大家满意的方向发展,如果不是,那么就要对方案及时调整,这个时候,老板的意见是最重要的,老板满不满意,直接决定了绩效管理还能不能实施。
当然,如果老板迫不及待地要推行绩效管理,可以先在个别部门推行,等取得了满意的结果,再推行到其他部门。而最先推行的部门,只许成功,不许失败,成功了,其他部门的员工会主动要求进行绩效管理,失败了,大家就会对绩效管理的功能产生疑惑。
七、绩效管理一定要有奖有罚
案例中,公司拿出钱来做绩效管理,最后的结果是大家雨露均沾,只有奖,没有罚。案例中的老板算比较大方的,公司从员工的工资之外拿出钱来做绩效管理,有很多公司从员工的工资里面拿出部分钱来做绩效管理,也有一些公司是公司和个人各拿一部分钱做绩效管理。
拿本案例来说,老板既然同意拿出10%的工资做绩效管理,那么老板可能想得到超过者10%的工资的回报。那么HR就要想办法,通过哪些指标可以来衡量员工的绩效确实给公司带来了超过这10%的工资了。很显然要用量化的指标,比如产量增加,成本降低,效率提升了,员工流失率降低了,产品品质提升了,市场占有率上升了等等,有了这些数据,老板一看就知道这个钱花得值不值。
要做到有奖有罚,我们在绩效指标和绩效标准上要下一番功夫,绩效标准一定要有挑战性,奖金也不是那么好拿的,要把贡献和奖金对应起来。以上个月为基准,多做的业绩都折算成经济指标,也就是钱,做了多少就拿相应的奖金,这样就比较清楚了,老板也没有话说,员工的积极性也调动了。
综上,本案例HR需要改进的地方还有很多,如果没有达到老板的期望值,绩效管理只有暂停了,等时机和条件成熟时再启动,这也算是不专业带来的后果吧。
20楼 zjz1819
绩效考核一定是要有奖有罚,具有挑战性。
大卡
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18楼 不舍得
记得老师文中提的一点很不错就是可以先在个别部门试运行,出了结果之后在全面实施,这种方式是可取的
大卡
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17楼 念恋
大神请天天分享精华谢谢!感觉自己的知识量还太浅薄了
16楼 杜王明
绩效管理的实施一定要企业从上到下形成共识,这个是实施的前提,赞同
大卡
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15楼 tkqs
打卡学习
13楼 乐活风
不错,给老师点赞
12楼 高小楼
出台制度一定是要多方配合,不能只是唱独角戏
大卡
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11楼 东信
绩效考核的出台本身就是要根据工作职责,确定工作目标,运用讨论的标准,对员工过去的工作进行评估,得出一个公正的结果,如果概念不清晰,就很容易出错
大卡
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10楼 艺术家的老师
打卡
9楼 zjz1819
绩效考核是一定要有目标感的,不能设置的太高太过分,但也不能太低没有挑战性
大卡
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8楼 奋斗女孩
HR作为制定者,在里面要多方协调配合,扮演一个顾问角色,跟各位解答这块制度的疑惑和问题,让大家更清晰的如何做制度考核
大卡
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7楼 宇辰风
如果绩效考核运用得当,是可以提高员工的工作热情,改善工作效率,反之则会使员工对其方案,效率变低,人才流失
大卡
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6楼 白萝卜
搞绩效管理,一定要明确老板对绩效管理的要求,否则你做的就是无用功
大卡
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5楼 蓝火导师方莉霞
感谢老师分享
4楼 冬天里
光有好的绩效管理方案,但是部门主管不具备相应的绩效管理能力,最后的效果也不会很好。我赞同老师的观点
大卡
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3楼 S_1343002419
绩效管理的成功之处在于多赢,也就是多方都能从绩效管理中受益。赞同!
大卡
@S_1343002419:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
周曙峰老师——
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1楼 龚俊峰
感谢周老师分享,内容很精彩,干货满满