具备系统性思维，让你做事有条不紊

作者韦秀更新于：2021-06-28 17:51 30692

内容来自 2021-06-29 打卡话题观看本期直播

最近公司正处于变革时期，也提拔和新招募了一批基层、中层管理者，为了帮助他们快速熟悉业务、提升管理水平，老板要求我们人力资源部针对这些新晋管理人员组织一次系统的培训，包括参训人员的确定，受训内容的准备，培训时间的安排以及最后的结果评估。面对这一培训任务，我们应该如何根据老板要求成功实施呢？

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看完以上案例，案例中问到，如何做好公司新晋管理者的培训工作？

一般处理思路如下：培训需求分析→培训目标设定→培训内容设计与匹配的培训方式→培训资源整合→培训效果评估，那么接下来一一分析。

一、培训需求分析

一般包括以下内容

1、对企业现状进行分析

案例中说最近公司正处于变革时期，那么说明企业目前处于变革阶段，企业为什么要变革，是企业为了适应内部环境和外部环境的变化而进行的自身改变，这些改变包括：企业战略、组织、技术和程序等一类显在因素的改变，也包括企业制度，员工价值观，经营理念和行为等内在因素的改变。对战略从根本上进行重新思考，对组织（制度、技术、流程彻底翻新，以使产品的成本、品质，服务和速度等获得革命性的改善。那么变革阶段的企业一般需要的培训是：培养项目帮助战略落实，营造企业转型氛围。

2、对培训对象进行分析

案例中提拔和新招募了一批基层、中层管理者，为了帮助他们快速熟悉业务、提升管理水平，这里已经明确告知需要培训的人员，培训的目的。那么找到这批人员的岗位职责说明书，了解到每个岗位人员要胜任此岗位，需要具备什么技能？在针对此批人员，设置培训调查问卷，进行一次培训需求调查。另外对此批人员的直接上级以及老板，设置一份调查问卷，从而得知上级以及老板希望此批人员具备什么样的技能？公司想要这批人能解决什么问题？

3、组织需求分析

访谈部门直接负责人、访谈老板，获取企业战略信息和战略层需求。例如：企业要变革了，这批基层、中层管理者要具备掌握新项目的能力，具备变革的心态，从而把企业变革的理念传达给下面的员工，让他们明白企业变革势在必行，把积极正向的思想传达下去，减少员工的流失率以及恐慌或者是抵触心里。

以上分析，是为了让你找到培训重点，其次让你识别出哪些是可以通过培训可以解决的，才能设计出适合企业的培训内容。

二、培训目标的设定

1、了解各个部门关心的问题，人力资源部关心是否与人力资源规划一致，公司高层关心是否与公司业务收益有关，是否匹配业务发展的方向，是否有助于企业战略落地，职能部门负责人关心是否能协助部门业务绩效，能否帮助本部门人员能力提升，能否提高本部门业绩。

2、设定目标只需要问3个问题：

01、通过培训，学员能使用什么？

这是工具、方法论层面的问题，假设是学员学了知识要通过练习和应用来实现和评估目标。

02、通过培训，学员能输出什么？

这是成果层面的思考维度，正如现在流行的OKR，输出成果是学习项目的重要目标。

03、通过培训，学员能成为什么？

这是结果层面的问题，假设是学员通过学习要发生改变，那变成什么样的人呢？

三、培训内容设计与培训方式匹配

（一）培训内容设计：

1、确定培训人群，显然意见，就是这批提拔和新招募的基层、中层管理者。

2、确定培训内容，是提高业务技能、沟通能力、角色认知学习、团队管理、领导能力？

（二）培训方式匹配化

目前你的企业有哪些培训形式，这些培训形式的效果如何？
你想到的新式培训形式有哪些？
你希望找新的培训形式，是为了应用在什么培训项目中？培训这部分人群合适吗？

（三）培训内容匹配对应的培训形式

1、产品培训：信息传递适合利用互联网的便利创新学习模式

2、管理类培训：理念和思维方式，适合行动学习，例如：团队的教练分享成熟的管理理念和方法，解决企业病构管理问题。

3、常规的业务培训，技巧教学，适合线下标杆明星教学或者是业务部门负责人

4、经验类，个人/专家成功案例，适合社群分享，直播或者现场分享

5、心态类，认知观念，适合各种体验式，列如：爬山，徒步，野外拓展等，然后在进行案例分享与引导。

四、培训资源整合

1、HR如何能用小钱，做好敏捷型培训

第一：萃取内部关键知识，挖掘内部专家，逐步建立内部讲师，内部课程库

第二：运用互联网产品思维，结合企业业务需求快速输出课程/项目，并调整迭代。

第三：逐步搭建企业的培训体系，不要想着一蹴而就，需要形成培训的自传系统

第四：看准时机与痛点实施培训，不知道为什么而做或则不明确是否能达到目标时，不要为了实施而实施。

2、关于外训与内训，HR要明白以下几点

01，有效的选择外部培训

A、定位企业真正的培训需求，根据当下公司战略以及企业收益的期望，确定了培训人群，培训岗位引进相应的课程，这样的培训课程才能转换到实际的运用中。

B、了解培训课程，目前市面上培训课程很多，但外部课引进到内部，需要经过诊断调研后，结合企业内部情况，在优化设计，只有这样，外部采购的课程才能真正有的放矢，起到预期培训效果。

02、做好内部培训开发

课程内容应坚持“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”的原则，应满足以下四个要求：

（1）根据培训要求，确定课程内容，难度、时间三个要素的组合方式。

（2）使受训者掌握生产技术与技能，充分体现培养，提高受训者整体素质的目的。

（3）适应多元化的受训者背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多元性组合。

（4）满足受训者时间方面的需求，开发具有不同时间跨度的课程组合，以达到真正适应受训者发展的目的。

3、培训课程开发与实施必须到达以下目标

01、满足组织的需求

此批管理者管理技能，态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成效率，增加企业扩大经营范围及经营目标实现的可能性。

02、满足员工需求

通过提高员工的职业素养和岗位技能，员工增加了工作信心，并且有动力在工作岗位上运用这一技能，从而促进部门目标的完成。

五、培训评估

1、预测培训是否达到目标和要求

2、预测培训的投资回报率

3、培训评估内容设计有以下：

01、反应评估：学员的参与度以及对该项目的兴趣、学习内容在学员工作中使用的可能性、学员对培训的安排、形式和内容的满意度。

02、学习评估：学员是否清楚要学习的知识和技能，学员有多大程度认为自己能用到这些知识和技能，学员愿意投入多少努力去使用这些知识和技能。

03、行为评估：关键行为是否在工作中表现出来，是否有保障新行为发生的环境因素，是否有鼓励自我在学习的氛围

04、结果评估：培训项目要解决的关键指标是哪个？多大程度上提升了关键指标？

培训的思维逻辑是：培训需求分析（获取培训需求）-培训目标的设定-培训内容的设计以及培训方式的匹配-培训资源整合（涉及到培训资金、从而选择是内部培训还是外部培训）-培训效果评估。

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全部评论(42) 我参与的评论

26楼 Barbara02610

系统化思维，通过系统化管理，通过制定计划，按照计划执行任务和工作，可以保证工作有条不紊的进行。既可以避免遗忘工作，也可以避免工作中的手忙脚乱，具备充分时间准备和做好相应的工作，取得效果也会较佳。无论是工作中，还是生活中，都应该建立起系统性的思维模式来，但是不能死板而一尘不变，系统化的思维是为了更好地保证做事更有条理。

2021-06-29 18:34:26 回复赞(0)

25楼 Malcolm39202

学习了，没有具体负责过培训模块，看了老师的分享清楚的了解了培训的思维逻辑：培训需求分析（获取培训需求）-培训目标的设定-培训内容的设计以及培训方式的匹配-培训资源整合（涉及到培训资金、从而选择是内部培训还是外部培训）-培训效果评估；只是要做好培训需要求分析不容易，要多种方式结合，需求调查表、员工访谈双管齐下。

2021-06-29 17:38:42 回复赞(0)