打造差异化的雇主品牌

作者梅凌 2021-06-27 22:42 30113

内容来自 2021-06-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？

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老板到底要什么？

作为老板，案例中技术骨干离职，老板责怪HR在招聘环节没有考察候选人稳定性。而事实上，老板关注的真的是HR在招聘筛选不到位的问题吗？设想，如果公司当前的人才密度高于公司发展需求，那流失率是否还是老板关注的指标？因此，站在老板的角度，这件事情往往只是一个导火索。老板关注的核心问题是公司人才供应不足，无人可用。

要解决案例中的问题，短期应急的做法，可以在面试的时候加强候选人的匹配度筛选，可以分析离职骨干的离职原因，针对不同的原因匹配对策。但长期而言，必须打造公司自己在人力资源市场的雇主品牌，才能真正吸引核心人才，留住核心人才。

作为创业公司，创业初期的团队搭建，可以依靠朋友、同事介绍等这样的熟人圈。但长远看，一旦熟人圈满足不了公司人才需求的时候，就必须打破熟人圈，在更广泛的人才市场去引入人才。所以要在人才市场吸引优秀人才，就必须坚持打造公司的自身定位，建立独一无二的雇主品牌，形成差异化优势。否则，面试的时候拿什么去吸引目标人才，而人才又凭什么留下来？

如何打造差异化的雇主品牌，吸引并留住更多的优秀人才？可以从以下方面去思考：

一、深度提炼，精准定位：我有什么？

公司的雇主品牌的打造的第一步，在公司的角度，应该先思考我有什么？初创公司不一定要搭建类似大企业大而全的使命愿景价值观体系，但一定回答的问题时：这是一家什么样的公司，我们要成为什么样的公司？具体到员工身上，可能要回答的便是：一旦成为公司的一员，你将获得哪些价值或利益？

在内部，可以通过调研了解管理层的期望、员工的反馈，在外部，可以通过了解潜在候选人对于公司的印象等。核心在于，持续地挖掘和提炼。因为雇主品牌的打造是一个持续的过程，并不是一蹴而就的，过程中需要定期追踪回顾、调整优化，既关注内部员工的认同，也关注外部人群的影响力。

作为创业公司的，区别于大企业，有几个很关键的法宝：

第一，公司的人才的发展机会和空间更大，这个机会，可能是职务的晋升，也可能是专业上的提升机会。

第二，因为公司成长空间大，期权和股权等长效激励手段就更有吸引力。

第三，公司能够营造出比大企业更好的工作氛围。组织更灵活、工作更高效简洁、沟通更坦诚、人际关系更简单等。从集团公司挖人的时候，这一点也很有说服力。

第四，更人性化的福利措施。这个人性化，指的是帮助员工实现工作与生活的平衡，提升员工的满意度。在大集团的福利往往无法兼顾，但小企业可以针对员工的实际生活困难点，定制化福利方案，使得打造更温情的文化并不是形式，提高员工对于公司的归属感和自驱力。

二、换位思考：目标人群诉求点是什么？

这个环节，要解决的是“吸引对的人”这个问题。

作为雇主，要把有限的钱用到最关键的人身上，而不是撒胡椒面。因此要明确：谁是我想要吸引的人群，这些人的核心诉求点是什么？结合第一步定位的核心法宝，要有所侧重地，结合不同的目标人群，进行有效的传递。公司要能够明确的讲清楚：能带给他们什么？他们为什么要留住这里？为什么这里是适合你的机会？

比如对于Z世代的年轻群体，他们是伴随着互联网成长的一代，具有多维的价值观，有着更为丰富和强烈的自我意识。对他们，尽量提供表达自我感受和提升工作体验的机会；又比如，对于追求物质回报和晋升空间的中坚技术人才，可能更强调成长空间和长远的激励回报等。总之，通过双向的定位，找到个人诉求点和雇主品牌吻合度高的人才。

三、找对的路：目标人才的接触渠道有哪些？

这个环节，要解决的是“让对的人看到”这个问题。

最好的传播，不是打硬广、喊口号，而是在人群心中植入情感。每位员工都是企业的代言人，他的故事、他的生活更能真实地感染潜在候选人。互联网时代，社交媒体成为雇主品牌传播的重要阵地，形式内容也更加多样化：文字、图片、短视频、直播等。作为初创企业，更要精准定位目标人群的接触渠道，进行有效的传播触达。

管理大师吉姆·柯林斯曾说过：“对我的组织而言，最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”在吸引人才这个课题上，雇主品牌的打造一定是一个长期回报项目。尽管它听上去规模宏大，但关键在于微小细节之处的工程，也在于长期坚持。

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全部评论(31) 我参与的评论

16楼千夏999

初创型公司招人留人需要考虑的因素要远比大公司要多，毕竟创业未办而中道崩殂的太多了，前期的生存扎根占据了公司的主要资源，因此，初创型公司招人时更要搞清楚定位，“我有什么？”、“我能给你什么？“、”我需要你带来什么“、”双向给予和获取的周期是多久“这些都是很必要的考虑因素。另外，企业的品牌包装和品牌口碑建立，也是企业留人中最直接有效的名片。

2021-06-28 18:15:02 回复赞(0)