老板到底要什么?
作为老板,案例中技术骨干离职,老板责怪HR在招聘环节没有考察候选人稳定性。而事实上,老板关注的真的是HR在招聘筛选不到位的问题吗?设想,如果公司当前的人才密度高于公司发展需求,那流失率是否还是老板关注的指标?因此,站在老板的角度,这件事情往往只是一个导火索。老板关注的核心问题是公司人才供应不足,无人可用。
要解决案例中的问题,短期应急的做法,可以在面试的时候加强候选人的匹配度筛选,可以分析离职骨干的离职原因,针对不同的原因匹配对策。但长期而言,必须打造公司自己在人力资源市场的雇主品牌,才能真正吸引核心人才,留住核心人才。
作为创业公司,创业初期的团队搭建,可以依靠朋友、同事介绍等这样的熟人圈。但长远看,一旦熟人圈满足不了公司人才需求的时候,就必须打破熟人圈,在更广泛的人才市场去引入人才。所以要在人才市场吸引优秀人才,就必须坚持打造公司的自身定位,建立独一无二的雇主品牌,形成差异化优势。否则,面试的时候拿什么去吸引目标人才,而人才又凭什么留下来?
如何打造差异化的雇主品牌,吸引并留住更多的优秀人才?可以从以下方面去思考:
一、深度提炼,精准定位:我有什么?
公司的雇主品牌的打造的第一步,在公司的角度,应该先思考我有什么?初创公司不一定要搭建类似大企业大而全的使命愿景价值观体系,但一定回答的问题时:这是一家什么样的公司,我们要成为什么样的公司?具体到员工身上,可能要回答的便是:一旦成为公司的一员,你将获得哪些价值或利益?
在内部,可以通过调研了解管理层的期望、员工的反馈,在外部,可以通过了解潜在候选人对于公司的印象等。核心在于,持续地挖掘和提炼。因为雇主品牌的打造是一个持续的过程,并不是一蹴而就的,过程中需要定期追踪回顾、调整优化,既关注内部员工的认同,也关注外部人群的影响力。
作为创业公司的,区别于大企业,有几个很关键的法宝:
第一,公司的人才的发展机会和空间更大,这个机会,可能是职务的晋升,也可能是专业上的提升机会。
第二,因为公司成长空间大,期权和股权等长效激励手段就更有吸引力。
第三,公司能够营造出比大企业更好的工作氛围。组织更灵活、工作更高效简洁、沟通更坦诚、人际关系更简单等。从集团公司挖人的时候,这一点也很有说服力。
第四,更人性化的福利措施。这个人性化,指的是帮助员工实现工作与生活的平衡,提升员工的满意度。在大集团的福利往往无法兼顾,但小企业可以针对员工的实际生活困难点,定制化福利方案,使得打造更温情的文化并不是形式,提高员工对于公司的归属感和自驱力。
二、换位思考:目标人群诉求点是什么?
这个环节,要解决的是“吸引对的人”这个问题。
作为雇主,要把有限的钱用到最关键的人身上,而不是撒胡椒面。因此要明确:谁是我想要吸引的人群,这些人的核心诉求点是什么?结合第一步定位的核心法宝,要有所侧重地,结合不同的目标人群,进行有效的传递。公司要能够明确的讲清楚:能带给他们什么?他们为什么要留住这里?为什么这里是适合你的机会?
比如对于Z世代的年轻群体,他们是伴随着互联网成长的一代,具有多维的价值观,有着更为丰富和强烈的自我意识。对他们,尽量提供表达自我感受和提升工作体验的机会;又比如,对于追求物质回报和晋升空间的中坚技术人才,可能更强调成长空间和长远的激励回报等。总之,通过双向的定位,找到个人诉求点和雇主品牌吻合度高的人才。
三、找对的路:目标人才的接触渠道有哪些?
这个环节,要解决的是“让对的人看到”这个问题。
最好的传播,不是打硬广、喊口号,而是在人群心中植入情感。每位员工都是企业的代言人,他的故事、他的生活更能真实地感染潜在候选人。互联网时代,社交媒体成为雇主品牌传播的重要阵地,形式内容也更加多样化:文字、图片、短视频、直播等。作为初创企业,更要精准定位目标人群的接触渠道,进行有效的传播触达。
管理大师吉姆·柯林斯曾说过:“对我的组织而言,最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”在吸引人才这个课题上,雇主品牌的打造一定是一个长期回报项目。尽管它听上去规模宏大,但关键在于微小细节之处的工程,也在于长期坚持。
16楼 千夏999
初创型公司招人留人需要考虑的因素要远比大公司要多,毕竟创业未办而中道崩殂的太多了,前期的生存扎根占据了公司的主要资源,因此,初创型公司招人时更要搞清楚定位,“我有什么?”、“我能给你什么?“、”我需要你带来什么“、”双向给予和获取的周期是多久“这些都是很必要的考虑因素。另外,企业的品牌包装和品牌口碑建立,也是企业留人中最直接有效的名片。
大卡
@千夏999:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
梅凌
@千夏999:感谢评论支持,精准定位~
15楼 小小芦荟
针对员工的实际生活困难点,定制化福利方案,使得打造更温情的文化并不是形式,提高员工对于公司的归属感和自驱力。这是一个好办法
大卡
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梅凌
@小小芦荟:感谢评论支持,欢迎交流~
14楼 优优妈
HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
大卡
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13楼 沈阳汇业客服
企业的文化核心是吸引人才想来公司的一个前提之一,所以做好企业文化,至关重要
大卡
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12楼 583056957
确实打造专属于自己企业的雇主品牌是核心
大卡
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10楼 胖墩霞
加强候选人的匹配度筛选,分析离职骨干的离职原因,针对不同的原因匹配对策。
大卡
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9楼 bdtrbt
创业公司有好有坏,主要看创业者是个什么样的人,公司氛围又如何。我刚毕业的时候也是进入了一家初创公司,氛围很好,福利待遇也很人性化,学习的知识也很多,成长也很迅速,要不是因为后期转岗想往人力这块发展,我是坚决不可能离职的,我觉得一个好的企业是真的会让人学习到很多东西到
大卡
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7楼 S_1343743232
初创公司本身就各方面都不稳定,那想要员工能留存,首先在前期筛选人的时候就应该把话说前头,能接受的再进,不要为了招聘而招聘
大卡
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6楼 wochenxiansheng
打卡
5楼 飞翔的桔梗20061809
关于面试中候选人稳定性考察:
首先,是基本面的问题,以及履历的时间线:根据这些来进行提问和追问。
逻辑是否自洽,理由是否合理、充分。
其次,看离职原因;
再次,看职业规划;
然后,评估其软实力,如适应力、学习力、情商力;
最后,试用期的管理也很重要
大卡
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4楼 大卡
Mandy老师——
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3楼 潇客
在吸引人才这个课题上,雇主品牌的打造一定是一个长期回报项目
大卡
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梅凌
@大卡:感谢大卡~
2楼 eddnow
找到公司的痛点和员工的痛点相结合
大卡
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1楼 何秀飞
还是要注意细节
大卡
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