接上回书,咱们说到了人才发展的胜任力模型,解析了核心能力项里的基础项培训,今天要来接着聊一聊模型里面的其他能力项。
先来回顾一下人才发展专业人士的胜任力:
继续拆解我们的关键项目:
一、学习技术应用与前沿科学
学习技术和前沿科学本来是两个内容,但又高度相关。这里主要是提醒TD从业人员要去有意识的关注科技、科学,并适时引入使用。我们知道,学习≠培训,大多数培训人士擅长做培训,或者说有丰富的传统培训经验,不过对于成人学习这件事,不见得花了多少心思做研究。
美国教育学家诺尔斯就提出成人学习的特点:
1、个体不断成熟,倾向于自主学习;
2、生活中积累的经验提供了丰富资源,倾向于以经验学习为主;
3、学习的内容、方法等与社会角色任务高度相关,倾向于完善角色目标明显;
4、学习的目的从以前的储备知识过度到需要直接应用知识,倾向于直接解决问题。
根据这些对于成人学习研究和一些对于学习本身的科学研究,有助于我们更好的设计学习项目,带来更有效的学习体验。
举个例子:在我们要引入线上学习平台时,评估的重要维度之一,就是这个平台的设计是否符合成人学习的特点,关注其核心功能是否满足企业的内容需要。尤其现在不少平台都追求创新、差异化设计,但有可能会适得其反,模糊掉平台最重要的使命。而太多花里胡哨的功能企业和员工根本就用不到。
二、人才梯队建设与领导力发展
这其实也是两件事,单拎出来都能就瓜子唠半天。不过这次我们聊的不是人才梯队本身怎么建设,也不是领导力怎么发展。而是在这个过程中有哪些点是不容忽视的,是助力我们结果达成的关键点。
对于人才的开发和培养,基于两点:需求点和问题点。基于现状和未来的人才开发,侧重于挖掘需求点;基于过去和现在的人才开发,侧重于诊断问题点。有点绕哈,简单来说,就是我们要了解组织需要什么样的人,我们要怎么去培养这样的人,在这过程中遇到了什么问题,该怎么去解决这个问题。
1、人才盘点。人才盘点就是一个非常可靠的工具,做完人才盘点后,我们可以再绘制这样一张人才发展地图,便于我们更直观清晰的了解人员生存状况。
2、胜任力模型搭建与能力差值。尤其是领导力开发的项目,一个必备的基础信息就是领导力模型,或者胜任力模型,让我们知道究竟要把人培养成什么样。
搞清楚胜任力中的三个点:理想值、阶段性目标值、当前值。然后再有计划有步骤的推进项目。
举个例子:老板要求做营销体系的人才培养和梯队建设,你的第一反应是什么?是培训吗?提供两个解题思路。一是主观探寻,了解老板提出这个要求背后的诉求和问题发现是什么;二是客观探寻,了解营销体系在人才培养和梯队搭建上出了什么问题有什么诉求,基于过去、现在、未来。然后再做项目策划,通过人才盘点和胜任力模型为自己提供基础支撑,而学习与培训只是其中的一个内容组成部分,是一个手段,但不是解决问题的答案。
三、职业生涯管理
企业和HR总会感叹现在员工的忠诚度低,稳定性不高,不说别人,我们自己也是求职者也是打工人,站在这个角色来想,谁想频繁换工作?
企业寻求自身发展,更多关注员工产出的结果,往往很难意识到员工跟机器不一样,除了做生存管理,还要做需求管理和情感管理。
一个打工人在职场中将有可能经历这几个职业阶段:
职业定位期-适应期-发展期-转型期-平衡期
每一个阶段也都有可能产生职业倦怠、焦虑、迷茫等情绪。这部分内容在我的系列课《职业生涯规划的入门课》里有讲到,感兴趣的伙伴可以去看看。
企业方是可以帮助员工一起去解决这些问题的,至少让员工意识到产生这样的情绪是可以被理解的。一是公司可以从专业的层面给与员工做职业生涯发展的规划与沟通,另一方面,也有一些大型企业在做EAP员工帮助计划。HR不是企业的监工,更不是企业的打手,我们的价值一部分体现在维护公司利益,另一部分也体现在维护了员工利益(这个利益可以是心理关注,个人学习与发展等等),殊途同归,维护好员工利益会让员工更愿意维护公司利益。
打个小结:本来打算人才发展这个主题就写两篇文章,结果……看来还得再写一篇。下节我们就要聊知识管理和TD的组织影响力了,TD干得好,也可以是OD。
15楼 Ma yisha
对于人才的开发和培养,基于两点:需求点和问题点
基于现状和未来的人才开发,侧重于挖掘需求点
基于过去和现在的人才开发,侧重于诊断问题点
人才盘点(了解人员生存状况)——胜任力模型搭建与能力差值(理想值、阶段性目标值、当前值)——职业生涯管理(职业定位期-适应期-发展期-转型期-平衡期)
九安周丹
@Ma yisha:加油,共勉
14楼 Echo1224
作为一名员工,我们每个人都会遇到以上发展期及配套情况,所以也是做好自我职业发展管理的方式
九安周丹
@Echo1224:是的,共勉
13楼 成功之道教育集团
企业寻求自身发展,除了做生存管理,还要做需求管理和情感管理。万分认同,要让员工感觉到他自己存在的价值
大卡
@成功之道教育集团:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 duoe
我现在就是有点陷入职业焦虑,有点迷茫,感觉自己还是要沉下心来好好做个规划
大卡
@duoe:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 janena2008
人才发展,主要作用是帮助组织发挥长期优势,为组织持续提供关键人才,在TD阶段更加关注的是人才数量和质量的提升,复制个概念给大家理解一下!做个课代表
大卡
@janena2008:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 安靖
不同层级的员工,要进行分层培养,人才培养不能一刀切,都学一样的课程。
大卡
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9楼 lilvlin
感谢分享!!
8楼 于洋
学习了
7楼 affr
前几天,我看到一句话。一是在能力范围内,要市场上最贵的人;二是如果要不起,就花钱把普通人培养成最贵的人。京东创始人刘强东说的
大卡
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6楼 Joyanne
我们要了解组织需要什么样的人,我们要怎么去培养这样的人,在这过程中遇到了什么问题,该怎么去解决这个问题。还是要依着这些问题去做规划是比较好的
大卡
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5楼 风语大人
学习
4楼 猎头Sweet
感觉要学习的东西太多了,真的是学无止境啊,之前只是了解了一个概念,通过老师的分享,总算有了一些认知了
大卡
@猎头Sweet:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
九安周丹
@猎头Sweet:感谢,共勉
3楼 飞翔的桔梗20061809
向上管理、向下负责(沟通)很重要
大卡
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2楼 大卡
周丹老师——
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!
1楼 一叶芷
在职场上,我学习到,失败的时候,我们可以吸取失败的经验,淘得成功的要素。而在成功时一定要学会总结与警惕。成功往往会让我们过于放松而失去了对环境的警惕之心,会给别人可乘之机,所以得意忘形往往会造成下一次的失败和祸事。这一点我觉得学习和借鉴!
大卡
@一叶芷:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~