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HR打怪晋级系列丨21.部门裁撤，HR该怎么办？
本次话题，是广大HR同胞职业生涯都会遇到的需要解决的问题，也是令人头痛的问题。涉及到《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此，重点要弄清的是什么是所谓的“客观情况”，我相信本次分享的专家会给大家做出详细的解释，大家可以去看看，我就赘述了。
01.了解具体情况
1）了解清楚企业实际情况，例如：公司目前发展情况、该部门对企业发展的贡献点、部门整体情况（部门工作内容、各岗位职责、整体绩效指标与达成、人员状态）等、其他部门是否有适合他们调岗的岗位等。
2）了解老板的真实想法，根据企业未来发展的方向，该部门是否有调整工作方向的可能；对该部门人员整体能力的判定；是否接受他们调岗到公司其他岗位上；调岗的话薪资是怎样的想法等。
3）了解该部门人员的想法，该部门能否根据企业发展的实际情况进行工作方向的调整、是否愿意在公司内部进行调岗等。
综合以上了解的情况，对事件的整体态势有个把控，以便开展下一步相关工作。对于老板，HR要给出自己的专业意见、陈述利弊得失，尽量将老板的决定引导在可控的范围内。
02.沟通、协商是核心
如果从企业战略与发展的角度来说，该部门可以重新调整工作方向，以达到可以保留部门的“对企业的贡献点”，或者在公司内部大家都有合适的岗位可以调整，并且愿意调岗，薪资也能谈拢，那是皆大欢喜的事。如果上述都不可能，那就只能通过沟通、协商来进行处理了。
“大事化小，小事化了”，沟通一定要注意方式方法，要有同理心，耐心倾听员工的心声与要求，打好感情牌，不要激化双方矛盾。在HR的工作中，很多事情都是要通过沟通、协商解决的，要掌握其中的“艺术性”、“温度感”，而不是机械的依据冷冰冰的制度、法律法规，一味的强推、硬推，否则只会造成两败俱伤。
对于公司因发展问题，导致组织架构调整，该部门需要裁撤是事实要陈述清晰，并表达清楚这是企业的无奈之举，也是必须要执行的决定。即一方面表达企业的难处，另一方面表达部门裁撤已成定局。
当然，老板整个裁撤的基调确定后，先小道放出风声，隔几天分管领导再一个个沟通，然后HR再一一出面的具体实施方法、方法流程就不赘述了，需要HR自己根据事情的实际“态势”来把控，灵活应变。因为企业文化、土壤、体制都不一样，没有万能的工具，也不要想着“一招鲜吃遍天”，要结合实际情况想办法解决问题。
03.做人留一线，他日好相见
“做人留一线，他日好相见。”这句话既是对HR和企业说的，也是对员工说的。
从企业的角度来说，要做好经济补偿，法律法规要求的补偿该给的要给，别总想着扣这扣那，到最后遇上硬茬，给你来个“违法解除”，就变成双倍补偿金了。从另一方面来说，你将人招进来了，无论这个部门最终是否产出你想要的业绩，对企业的贡献值大小，企业都得负责任，因为别人也是放弃了其他企业机会或者冒着风险来你这边的，现在因为企业问题把人辞退了，难道不该有所“表示”吗？！
作为HR，除了陈述事实、同理心、好言相劝，另一方也可以将该部门的人员推荐给其他企业，帮忙找工作，减轻他们的心理伤害和找工作的压力。此外，还可以承诺，其他企业背调时多说好话，离职证明的离职原因也可以开“个人原因”，而不是“企业裁撤”、“企业辞退”等。（当然，私下里还是要签一份劳动合同解除协议，明确补充金额等容易出纠纷的内容。）
（经济补偿的N、N+1、2N，分享用）
此外，大家如果对公司单方面降薪，特别是老板粗暴管理，造成员工矛盾与劳动纠纷该如何处理感兴趣的，可以看看我之前的文章《中小企业HR之痛》。
好聚好散，再聚不难。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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24楼 张佳娜
针对案例中的情况，首先HR需要了解企业实际情况，向领导提出专业意见、陈述利弊得失。其次沟通协商是核心，人事工作大多要通过沟通协商解决，说话要有温度，而非机械的硬推冷冰冰的法律条款，否则很可能会适得其反。对于公司因发展问题，导致组织架构调整，该部门需要裁撤是事实要陈述清晰，并表达清楚这是企业的无奈之举，也是必须要执行的决定。一方面表达企业的难处，另一方面表达部门裁撤已成定局，最后做好经济补偿。
大卡
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郑军军
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23楼 HR小F
A公司不能直接通知林经理解除劳动合同，而应与林经理协商变更劳动合同，比如：调整林经理到其他部门或岗位工作等。只有当双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除劳动合同。从企业战略与发展的角度来说，该部门可以重新调整工作方向，以达到可以保留部门的“对企业的贡献点”，或者在公司内部大家都有合适的岗位可以调整，并且愿意调岗，薪资也能谈拢，那是皆大欢喜的事。
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22楼 CY59044
与劳动者协商调岗。对劳动者进行岗位调整，尽量安排与原工作内容、薪酬待遇、技能需求相似的岗位。如果劳动者的技能无法胜任新岗位，应当安排劳动者进行培训并提供必要的帮助，使劳动者能够尽快适应新岗位。需要注意的是，用人单位在与劳动者协商过程中要进行必要的录音录像，或制定会谈记录让劳动者签字确认。如果一次协商不成，可以再更换不同领导与劳动者进行协商。
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21楼 Antonia1212
林总估计是气不过，不愿意协商一致离职
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20楼 冉小桂一定要瘦瘦
HR在告知前就应该做好铺垫和沟通，也不至于林总这么反抗
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19楼 ninoaiba
给我们HR提了醒，今后的工作一定要注意沟通技巧。很多劳动法问题，都可以谈一谈协商解决
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17楼 努尔哈赤29447
学习
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16楼 SENNA
打卡
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14楼 猪猪11
因为企业文化、土壤、体制都不一样，没有万能的工具，也不要想着“一招鲜吃遍天”，要结合实际情况想办法解决问题。这点老师说的太好了！
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13楼 kaylalalala
处理方法好的一点就是，可以讲该部门人员推给其他企业，帮忙找工作，减轻他们的心里伤害和招工作的压力，我觉得这点事非常人性化的
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12楼 漂流瓶899321
先是协商调岗，再或者经济补偿，无非就这几种方式
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11楼 baiyun
军军老师每次写得文章都很暖心，总是能让人觉得人力资源就应该是暖心的，富有人性，共情的一个岗位
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10楼 luliting
做人留一线，他日好相见
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9楼 我要的LOVE1984
感谢老师分享，很暖心有用的文章
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8楼 斌岚
大事化小，小事化了是最好的结果
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6楼 盛世光明软件
做HR要有同理心，耐心倾听员工的诉求，不要激化矛盾
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5楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
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24楼 张佳娜
针对案例中的情况，首先HR需要了解企业实际情况，向领导提出专业意见、陈述利弊得失。其次沟通协商是核心，人事工作大多要通过沟通协商解决，说话要有温度，而非机械的硬推冷冰冰的法律条款，否则很可能会适得其反。对于公司因发展问题，导致组织架构调整，该部门需要裁撤是事实要陈述清晰，并表达清楚这是企业的无奈之举，也是必须要执行的决定。一方面表达企业的难处，另一方面表达部门裁撤已成定局，最后做好经济补偿。
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22楼 CY59044
与劳动者协商调岗。对劳动者进行岗位调整，尽量安排与原工作内容、薪酬待遇、技能需求相似的岗位。如果劳动者的技能无法胜任新岗位，应当安排劳动者进行培训并提供必要的帮助，使劳动者能够尽快适应新岗位。需要注意的是，用人单位在与劳动者协商过程中要进行必要的录音录像，或制定会谈记录让劳动者签字确认。如果一次协商不成，可以再更换不同领导与劳动者进行协商。
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20楼 冉小桂一定要瘦瘦
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16楼 SENNA
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12楼 漂流瓶899321
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11楼 baiyun
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10楼 luliting
做人留一线，他日好相见
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9楼 我要的LOVE1984
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8楼 斌岚
大事化小，小事化了是最好的结果
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6楼 盛世光明软件
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5楼 大卡
郑军军老师——
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