要解读回答今天的卡题,不得不先举两个例子,咱们得统一思想。
如果您时间紧张,也可以跳到第三点开始看。
一、品牌分身
曾经无数人问过这个问题:腾讯已经有QQ了,干嘛还要出个微信呢?
在营销学里有个概念叫做“品牌分身”,用通俗的话来说,就是自己打自己。举个例子,腾讯的QQ是个经典老牌产品,有众多忠实用户,但当时QQ已经步入疲软期,趋势使然,腾讯在2011年推出了一款主打即时通讯的新产品微信。现在,QQ和微信两分天下,飞信之类的不知还有几个人记得。
二、赛道抢占
在江湖中有个传说,叫做“干掉内行的都是外行”,这已经很通俗了,举个例子来说,移动绝没想到抢占及时通讯赛道的,竟然不是联通电信,而是微信钉钉……
三、举这两个例子有什么用
腾讯要稳住和扩大市场占有率,是不是只有不断开发老牌QQ?移动要巩固业务,是不是只有跟联通电信争业务地盘?
卡题联系案例,要提拔一个主管,是不是只有培养老员工?是不是不能考虑内外部资源或挑战?
绕一圈是希望表达,有时候解决问题要回到问题本身,对于马化腾来说,某种层面上是QQ还是微信一点都不重要;对于我们用户来说,微信语音通话还是电话通话大多数时候也一点不重要。同样的卡题中“我们”遇到的问题看似是“团队中技术最好、资历最老的员工是否应该受到提拔?”,实际上却是“为了更好的完成部门工作,他希望在部门设立一名主管”这个问题。
换句话来说,只要更好的完成部门工作,这个主管是他还是她,不甚重要。
找到问题关键点的重要性在于,问题会以很多不同的表征形式出现,但我们要学会拨开云雾,这跟我之前讲到的“深挖培训需求,去掉表象需求,找到真实需求”是一个意思。
四、我们可以怎么做
回到问题本身,当面临这个局面,我们可以怎么破局?
关键词:不要问封闭式问题,不要单做选择题,也不要单做判断题,要先做填空题。
解题:这个部门除了王经理,就只有老张一个人了吗?就只能要么老张上,要么没主管吗?部门其他人行不行?外招行不行?跨部门调动行不行?还有其他解决方式吗?
解题步骤:
1、人才盘点,能力评估,基于岗位胜任力说话。这里的评估,是指包括老张在内的部门全员评估。分管领导、部门经理、HR有责任要去了解这个部门人员成长和梯队搭建情况,做一次人才盘点,让我们对每个员工的能力潜力绩效评估有据可依,可量化标准化,而不仅是靠感性的认知和经验总结。这也是利用我们专业助力业务部门的方式之一,是我们的价值体现。
再深入一步,若人才盘点结果显示该部门人才生存情况不是良性的,那部门领导和HR要考虑做能力提升计划,甚至是部门人员重塑了。
2、一视同仁,任务评估。本身老张就资历最老,技术最好了,几乎吃定了公司只有选他,一但有了这个心理优势,公司就落了下风,以后真当了主管,就更不要期待他能收敛傲气。盘点结果出来后,制定IDP(个人发展计划)是基本操作,在这里,既然还要选拔主管,虽然老张可能性最大,但也不要把宝压在一个人身上。根据每个人情况,定制化的给与任务挑战,领导们释放信号:谁干的好,谁有机会上。
3、虽说一视同仁,但还是要有侧重。人都是感情动物,左右两条路,部门领导还是可以对老张这样的热门选手有所侧重的布置任务,倾斜资源。约定一个观察期,时间一到,大家都好说话。
4、备好后手,巧做知识管理。如果老张甩手不干了,对这个部门是否会有毁灭性的打击?是否有釜底抽薪的效用?如果是,这个部门,这个部门经理和HR都很危险。这时候知识管理就显得尤为重要。当然也有人说是经验萃取,但不同的是经验萃取更多是基于个人的,而知识管理更多是基于工作本身的。对高技术人员可复制的经验技术知识做管理,提高组织运行的灵活性。
5、Last but not least。上面的一通操作都是理论上的,具体问题还得具体分析。大领导的意见千万不可忽视,而这个大领导,至少是部门长以上的领导。他们站位不同,视野更高,对未来人员任用和工作安排自有一番布局。当HR拿着评估结果和用人意见去找到大领导时,这些材料都可以成为大领导决策的依据,但请一定要领会大领导自己的意志。
打个小结:做技术的人,凭硬本事吃饭,傲气一点太正常不过,自古以来都是如此,有什么难以理解的。另外,到点下班是应该,是劳动法赋予我们每一个劳动者的权利。我们不是程朱理学,不搞存天理灭人欲那套。职场中,每个人都有每个人的特质,求同存异。
14楼 Bill51705
当然不是
13楼 2010129808
根据每个人情况,定制化的给与任务挑战,不仅仅是给老张,我觉得老师提的这种方式可行性是挺高的
大卡
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12楼 夕陽
可以与老张面谈,给予一个观察期,如果后期表现优良,自然就可以委以重任
大卡
@夕陽:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 汇薪福
王经理想的无非是想要个主管,但是只是目前没有更适合的人选,所以退而其次想到了老张,其实也充分说明了他自己也清楚老张不是适合的人选了
大卡
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10楼 需要认证
老师的解题步骤学习型很强,先手动收藏一波!
九安周丹
@需要******:感谢,共勉
9楼 sandyzhou
做技术的人,凭硬本事吃饭,傲气一点很正常,但是如果做管理者,还这么傲气那就不是一件很好的事了
大卡
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8楼 厭世沈淪
感谢分享
7楼 暖暖77
职场中,每个人都有每个人的特质,有些人就是适合做领导,有些就是不适合做领导,正所谓强扭的瓜不甜
大卡
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6楼 制造业人力
感谢老师分享的解决问题的思维逻辑,受益匪浅也让我对案例有了进一步的思考
一、问题的根本是什么:更好的完成部门工作,在部门设立主管一职?
二、分析问题:究竟是什么原因导致不能更好的完成部门工作?设立主管是否是解决该问题的最佳方案?
三、明确问题及解决方案:如果是问题就变为:部门岗位或人才需求?主管岗这一职位的设立/提拔?之前是否有编制是补岗还是新增
四、解决问题招聘渠道分析:外部引进、内部选拔/培养
九安周丹
@制造业人力:三人行,必有我师
大卡
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5楼 大卡
周丹老师——
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!
3楼 幸福猫猫
还是更喜欢看周老师的文章,有思考有深度
九安周丹
@幸福猫猫:感谢,共勉
2楼 S_1346207027
抓住了问题的关键,要能完成工作结果
大卡
@S_1346207027:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
1楼 可乐悠
完成自己的工作,按点下班那是应该的