一、评估是否引入第三方
这些都是大实话,没有踩过坑都很难发出这样切身体会的感叹……
哪怕不是引入一个咨询公司合作,起码也要有一个靠谱的资深顾问。职级职等背后动的是蛋糕,一个经验丰富的咨询公司尚且不敢打包票做得出来,何况一个公司内部的人,更何况一个“第一次接触这些内容,不太清楚从哪方面开始入手”的“我”。
职级职等项目牵一发而动全身,绝对是一个需要走一步看三步甚至谋五步的事。所以,有同样的项目操盘经验和完整的知识体系是基础,但也并不是保障。
而哪怕公司愿意花钱请咨询公司或者顾问,公司方代表也需要有充足的知识储备,以免与乙方无法顺畅沟通,牵制了乙方花在项目上的精力。还要避免因为不懂,被咨询公司打了信息误差的风险,例如随便找个别的公司的方案或者高大上却不落地的方案交差。
再则,请了咨询公司不代表公司的人不专业,而是有的经恰好外来的和尚会念。
接下来的工作,可以公司自己做,也可以和乙方一起做,事儿都是那些事儿。
二、设计总体方案
上面我们说过,职级职等项目是一个体系项目,要有完整的脉络,看一步走一步很危险。所谓谋定而后动,先要研究出“好好儿的,老板为啥想做职级职等”这个问题。体系搭建有几个阶段,不同阶段有不同产出,不出意外的是,最终的结果产出应该是符合老板预期的。
也就是要抓出体系设计背景里的“问题点”和“需求点”。
问题点比如:
员工薪酬上升通道单一,大部分岗位仅能通过职务晋升实现,大大降低员工积极性;
员工职业发展通道不明确,人才横向和纵向流动渠道不畅通,对内不利于人才的成长和发展,可能导致优秀人才的加速流失……
需求点比如:
以完善的职级职等体系、晋升模式提升吸引优秀人才的竞争力;
明确职级评定及职级晋升、薪酬发放等相关管理制度及规则,塑造员工对职业发展缺乏信心……
在这个环节可以用到问卷调查、访谈、关键事件分析等方法工具。
三、划分员工发展通道
是单项通道还是双通道?培养专才还是全才?
简单来说就是员工走专业加管理的大通道,还是专业与管理分离的双通道。
单通道就不多说了,就是从下往上逐级递升。来看一看双通道:
双通道的特点是一条路径随着员工管理能力的提升,获得职业发展的“管理通道”;另一条路径是随着员工专业能力的提升而获得职业发展的“专业通道”,从而最大程度的激发全体员工的主动性、积极性和创造性。不需要硬让专业的人去做管理的事,也可以让擅长管理的人去做管理。
四、体系内容设计
写到这里,越来越觉得设个卡题真的在为难我,如此庞杂的一个体系,好提问,却不好回答。就体系内容方面,还需要做许多相应配套的设计,包含:
1、各通道职级的设计,制作职级全景图。例如管理通道M1——M∞,从基层管理到决策层管理;专业通道P1——P∞,从入门级到专家级。
2、序列划分。从事研究的P7和一线操作工人的P7在标准和待遇上当然是不完全相同的,要分序列精准管理。
3、职级划分标准管理。解决为什么定到这个等级,怎样才可以到这个等级的问题。而这也是通道和发展流通的基础。这里,可以借助岗位说明书。
4、动态管理机制。当时我们在做这个项目的时候,就遇到不止一个人提问:现在把我分到专业通道,以后我想做管理怎么办?定了级后我就永远都在这个等级上了?这提醒我们要跟大家明确,不管是竞聘,还是年度绩效评估,或者非常态的调整,如重大贡献、重大失误等,都是职级管理动态调整的形式。
五、体系关系(保障)设计-同人力资源其他模块的联动
是时候放出我这张珍藏表情包了
做职级职等项目,出发点是老板想做,老板要做,折腾的大多数却是员工。老板要做肯定是背后有价值,而对员工来说,意义在哪里?价值在哪里?
在完成职级职等体系建设的过程中,不仅要辅导员工做专业上的配合,还要疏导员工做情绪上的配合。一些人均学历大专本科的企业,对于要填写文字资料的内容还友好些,但对于广大的一线操作工人就不那么友好了,但关键是,这个东西,对“我”来说,有什么用?
有的公司是专业的OD、TD或者统称COE在做,而有的公司就直接是薪酬绩效经理来做。
职级职等一动,背后的招聘标准、薪酬体系、绩效考核、培训设计等,连环的联动起来。
打个小结:这个体系,说倒好说,做不好做。今天先聊方法论,理论上看来比实操简单,真要推行下去,颇有一番波折。我跟伙伴们时不时自我安慰,咱就不求一步到位尽善尽美了。
30楼 Ma yisha
一、评估是否引入第三方
二、设计总体方案:体系设计背景里的“问题点”和“需求点”;明确职级评定及职级晋升、薪酬发放等相关管理制度及规则,塑造员工对职业发展缺乏信心
三、划分员工发展通道:单双职业发展通道
四、体系内容设计:
1、各通道职级的设计,制作职级全景图。管理&专业通道
2、序列划分
3、职级划分标准管理
4、动态管理机制
五、体系关系(保障)设计-同人力资源其他模块的联动
职级职等一动,背后的招聘标准、薪酬体系、绩效考核、培训设计等,连环的联动起来。
九安周丹
@Ma yisha:手动为你点赞
29楼 千夏999
搭建员工的职级职等体系是公司长远发展的重要内容,应当慎重抉择,个人认为,HR视角的体系搭建不免具有局限性,加上题主之前并没有相关经验,因此引进第三方做辅导很有必要。另外,这是一个牵一发而动全身的项目,涉及到薪酬,绩效考核,培训等相关内容,因此,相应配套制服也应该随之完善。
28楼 千夏999
搭建员工的职级职等体系是公司长远发展的重要内容,应当慎重抉择,个人认为,HR视角的体系搭建不免具有局限性,加上题主之前并没有相关经验,因此引进第三方做辅导很有必要。另外,这是一个牵一发而动全身的项目,涉及到薪酬,绩效考核,培训等相关内容,因此,相应配套制服也应该随之完善。
27楼 小样kk
员工职级职等体系需要在企业中实施过程中来检验是否符合企业的发展
大卡
@小样kk:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
26楼 小喷菇菇
表情包让我找到了年少时光
大卡
@小喷菇菇:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
九安周丹
@小喷菇菇:腐竹
25楼 cfddubu
HR专业真的对应很多,老师讲的非常干货,实操性强。
大卡
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九安周丹
@cfddubu:共勉
23楼 小青年nian
周丹老师说的有道理,职等体系并不是普通HR就可以做到的,引进第三方可以有更专业而且更有经验,可以更好的实施和落地。
大卡
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九安周丹
@小青年nian:共勉
22楼 一击即中
老师说得也都是大实话
大卡
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九安周丹
@一击即中:共勉
21楼 麒麟日记
学习了。谢谢分享!
20楼 卫青98236
看了一堆输出理论的,这个回复最让我有共鸣。做HR的,在老板提出来这个改革那个要求的,摸清楚他真实的意图,以及意图的可实现性是最重要的,技术层面的问题相对而言是容易解决的。绝大部分的策略制度,都是利益再分配的体现,动了谁的奶酪,能不能推进的了,都是HR必须要想透彻的问题。否则,就是炮灰的命了。
大卡
@卫青98236:
恭喜您的评论已被选为优质评论,我们会在后台进行汇总,给您以茅豆进行奖励,期待您以后能发表更多精彩的评论~
如果喜欢老师的教学文章的话,喜欢老师的也可以点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~
九安周丹
@卫青98236:共勉!
19楼 卧龙居
点赞,经典!
18楼 定向越野
没有任何制度开始的时候就很完美无缺,都是要时刻改进的
大卡
@定向越野:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
17楼 阿福猫
划分员工发展通道,让员工自主选择发展路线,例如不想做管理,只想提升专业获得发展的人员另一条选择方向,我觉得是很不错的
大卡
@阿福猫:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
九安周丹
@阿福猫:很可
16楼 dachuan1111
职级职等一动,背后的招聘标准、薪酬体系、绩效考核、培训设计等,连环的联动起来,就是形成一个闭环模式,所以说一个大的动作都是牵一发而动全身的
大卡
@dachuan1111:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 飞猪
老师这篇文章分析的很有看点,各方面都有照顾到,实在干货,强收藏了。手动点赞!
大卡
@飞猪:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
九安周丹
@飞猪:共勉
14楼 phoeber
哈哈,这表情包很精髓了,出来打工我不惦记钱我惦记什么??
大卡
@phoeber:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
九安周丹
@phoeber:我的心声
13楼 安靜旳過
打卡
12楼 321你好
不求一步到位尽善尽美,逐步完善逐步建立就行。
大卡
@321你好:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 阿柴桑
感谢老师分享
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