如何看待当前的加班现象

如何看待当前的加班现象

月前刚刚完成一个人力资源咨询项目，在于客户交流时，也谈到了“加班”的话题。

BOSS觉得市场竞争如此激烈，在行业中的所有公司都在“加班”，加班已经成了常态。经营者理解员工的辛苦，但也同样深刻感受到了市场竞争的残酷。

就像许多员工觉得“老板不理解员工”一样，很多BOSS也深深的感受到“员工不理解企业”。

在这一问题上，咱还是比较支持管理者的。至少他们不只是在抱怨，还在思考、想办法缓解这一矛盾。

在这个问题上，我们谈了很多，咱摘取一部分分享给大家，希望对大家处理类似的问题有所帮助。

一、企业加班现象会不会消失？

不会！

目前各行各业都处在激烈的竞争中，企业经营逆水行舟，不进则退。没有任何一家企业会停止成长，商场是一个弱肉强食的世界，它远比职场残酷的多。

而一个企业的成长，是需要企业所有成员的付出，它追求的是全员的最大价值交换。

上至BOSS，下至基层管理，所有人都清楚，带领员工奋斗才是唯一出路。

虽然有人管这叫做鞭策、逼迫甚至压榨。情理法能够给与所有人的只是选择工作的自由，而不是颠覆劳动价值的革命。

加班现象决不会消亡，至少以目前国内的需求不会。经济不会允许，企业不会允许，国家也不会允许。

二、加班是导致流失率高的直接原因吗？

不是！

高阶人才对加班早已有了该有的觉悟，也很少去纠结在哪里加班才有加班费；

中层管理对加班也大多有了很强的认知和免疫，加上相对有竞争力的薪酬，加班是需要，不是必须；

基础管理最多会选择沉默，没有特殊情况，是不会带头“起义”的。这同样是岗位角色的特征决定的；

与加班相关的离职案例多发生在普调员工身上，而且也不是直接原因。

普遍的加班现状，逐步的适应磨合，生活的压力，可以使绝大多数人能够接受加班。而真正导致离职的直接原因有很多，加班最多只是诱因。

三、如何看待加班费的结算问题

在加班费结算方面，通常有以下几种操作：

1、全额结算

全额结算指的是：总额基数、真实加班时长结算。

总额基数：以当月工资总额或约定总额工资来进行加班费的核算。

加班费=总额基数/21.75*加班天数（折算后）

真实加班时长：按照加班计划、加班预计、加班限额进行排班，规定内的实际加班均视为有效。

这种加班核算是通过规划控制效益的，而不是加班审批，多出现在精益管理场景。

2、审批结算

审批结算：审批多以当天发生、当天处理出现。这也是最为常见的加班结算方法。

优点是：灵活

缺陷是：缺乏计划性，主观审批断定，无偿加班现象，“磨洋工”现象

3、争议性结算

争议性结算的标志性特征：

（1）、基本工资或最低工资作为加班基数；

（2）、加班有效判定为企业主观审批，而非约定、协商；

（3）、薪酬违法：不予支付加班费。

这类情形在实际工作中也很常见，许多劳动争议案件，加班费几乎成了必诉要素。

四、多元激励能否对员工倦怠产生激励？

可以！

员工的需求层次大体可以分为：生理、安全、社会、自尊、自我实现，五个层面。

员工的每层需求，同时也对应着不同的主流群体。（备注：每个人的整体需求是复合型的）

例如：

基础员工对应的主需求为：生理（物质性薪酬）

核心成员对应的主需求为：安全（荣誉性激励）

核心管理层对应的主需求为：社会（身份性激励）

合伙人、股东对应的主需求为：自尊（权力性激励）

（备注：情感、意识级激励本次就不细述了）

之所以说多元激励能对员工产生激励，主要有两方面原因：

（1）、员工的成长性：随着人才的成长，部分人会进阶到更高级的需求层次；

（2）、需求的多元性：当主需求被基本满足时，人会本能的追求更高的层次需求。

因此在薪酬设计时，我们可以通过评估各级阶层的需求，来设计多元的需求层次。

案例：

岗位：机械工程师（外观设计类），T4-T6级

首先我们来判断该岗位属于：技术序列。

对于技术序列的岗位任职者，大多数的物质性薪酬可以激励到能力级。

一般的薪酬结构可以选为：基本工资（可以是当地最低工资标准）+技能工资+职位工资+奖金（含年终奖）。

技能工资激励的是“技能”，职位工资激励的是“能力”，奖金激励的是“贡献”。

每一属性的激励，都有其特性的实施方法。

比如：

薪酬结构设计建议：《点薪卡》（根据自身企业特征调整）

部分薪酬策略：

（1）、技能工资：可3个月进行一次考核评级，考核维度可以为：绩效成绩、技能评估等；（短期激励）

（2）、职位工资：指的是人才“能力”的提升，并晋级高阶岗位的薪酬部分。评价周期可为年度。（中期激励）

（3）、年终奖：可根据年度效益、综合评价给出评级。（中期补充激励）

（4）、补充：设计师培养计划：培训、学习机会、论坛技术交流会机会等。（安全：荣誉激励）

（5）、绩效考核但不直接关联月度薪酬要素，仅做季度技能评级指标。设置月度底线考核，低于底线考核可按降级、不胜任岗位处理。

多元激励可以逐步将成本性薪酬过渡到投资性薪酬，浮动薪酬的激励性会越来越强，员工的需求结构也会随着时间的变化而更加成熟，有利于多激励属性的企业级管理，解决“倦怠”更不是问题。

五、如何选择加班时间的尺度？

法律下限和人道上限。

（1）、法律下限

《劳动法》关于工作时长的规定：

【第三十六条】：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

【第三十八条】：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

【第四十一条】：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

在现实中，法律规定中的“劳动时间”其实是做为下限在被许多企业使用的。

（2）、人道上限

人的体力和精力是有极限的，每个人的极限不同。多数人可以达到法律规定的下限，也有人可以做到每周工作70多个小时。

996苛刻，但明显还未触及人道上限。只有出现类似996ICU事件时，才会产生规模性舆论，更极端的案例时才会引起广泛的关注。

我们真心的希望可以在有效控制悲剧上演的前提下完成发展。

但理性的讲，代价也是需要平衡的。

“没有牺牲，就没与胜利！”

这句话并非绝对的坚硬和冰冷，同样饱含了智慧。

六、题外话

我们目前置身于信息爆炸的时代，每天都有无数的“头条”铺天盖地、席卷而来。

对于这些信息，我们一定要理智。冷静的对待，理性的思考，有选择性的关注。

2013年阿里实行996，员工收入增加，满意度飙升。5年来一直被外界艳羡。

2019年马总说：“996是福报”。又被一路狂批。

今年腾讯改进加班机制，又引来热议。

“工作量没变，换个地方加班而已。”、“劳动法原本的规定，有什么可兴奋的。”、“这是广大网友抵制996的成果”、“加班我就“卷”，内卷源自于加班”。。。。。。

网络上几乎一面倒的是负面情绪。

新闻原本作为信息的一种传播，知识的一种获取途径。

但不知何时起，新闻、头条、消息，慢慢变成了一个宣泄的出口。

渐渐的，我们真正能从各类事件中获取的价值信息越来越少。

博眼球、造舆论、带节奏。。。

曾有一位从事新闻工作的人士说过：“知道目前做好新闻人的诀窍是什么吗？制造舆论、制造矛盾、迎合情绪胃口！”

可气不？但他说的事实。

996的话题已经被炒了无数次，几乎每次都能够引起大众的共鸣。

因为劳工双方的矛盾在激发，资本家VS打工人、劳动法+民意+网络的推波助澜VS企业制度。

作为企业代表，管理者会如何思考？迅速积累财富，发展壮大，应对各种风险。

作为广大劳动者，“打工人”会如何思考？彻底执行劳动法，再无加班，再无“剥削”，天上人间。。。

作为劳动法的掌权机构，政府会如何思考？平衡利弊、缓解矛盾。

作为人力资源从业者，我们HR又该思考什么呢？用工趋势、机制改革、系统优化。

我们都知道HR在企业中有者双重角色：企业代表、员工代表。

将人力资源工作者群体放到整个劳工市场，同样是这两个角色。

我们无法像“打工人”一样只是抱怨，也难以像职业经理人那样“急功近利”，我们更没有政府手中的“权力”。我们仍然是双边角色，平衡双方，甚至三方！

去掉966新闻博眼球的外表，忽略掉它的舆论导向，无视它带的节奏。尽量站在局外来思考、处理它。

在用工趋势上，标准工时制仍占据着绝对的地位；

在工资水平上，一般性薪酬和加班性薪酬仍然是主流；

在生活保障上，普通人可利用的即时资本在相对降低；

在养老问题上，一套房子远远不足以支撑退休后的基本生活；

在能力素养上，仍有不计其数的人员将会被未来的职业所淘汰。。。

面对这些“时事、热点”，特别是咱们自己人力资源的领域，我们一定要冷静。

（本篇完）