三孩政策下企业对女职工用工管理的变与不变

作者 90后员工关系专... 2021-06-10 21:38 30248

内容来自 2021-06-11 打卡话题

【干货分享】招聘、绩效、职场进阶能力等精华知识分享~

周五HR干货专场，特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、职场进阶能力等各模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

摘要：女人能撑起半边天；女人何苦为难女人？

最近大家讨论的最火的莫过于《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，简称开放“三孩”（是三孩不是三胎，品；你品；你细品），对此大家的画风基本上都是这样的：

三孩政策下企业对女职工用工管理的变与不变

当然，许多企业老板和HR在得知这个消息以后，也感觉到一阵头皮发麻。

三孩政策下企业对女职工用工管理的变与不变

2020年初的时候，由于平台及众多HR的需求，特地研发了一套女职工用工管理的系列课，在不包括案例的情况下，课时就长达7-8小时，基本覆盖了女职工用工管理中包括三期、灵活用工、特殊入离职管理、劳动争议等高频高发高难问题，也考虑到各个地域的特殊性，因此在教学课程中尽可能覆盖到较多的地域。课程推出之后，也受到了学员们的一致好评。

截止到计划生育的相关内容，包括下文中大家可能有没看明白的地方，在那个课程中认真学完基本就完事儿了，如果有小伙伴需要学习的，可以留言私信。当然我今天的重点不是来推荐这个课程，而是在上这个课程的过程中有2个小细节，其实我一直有留意和关注到。

第一个是当时就已经有学员提出说国家不是要放开生育了嘛？其实他说的并没错，但是作为当时的课程我并没有过多提及这个问题，主要是因为怎么放开还不明确；这就像我们国家当年提出延迟退休，那具体怎么退在还不明确的情况下，依然只能按照当下男女有别的退休年龄和情形来进行处理。

第二个是尽管我觉得备课内容都会根据前一节课学员的一些问题和风格来调整，但我依然发现女职工的问题似乎永远讲不完。例如辅助生育我就没有提到，甚至我自己对于辅助生育的问题了解的也并不详尽。因此今天带着三胎这个已成定局的热点，我们回过头来看：三孩之下，企业对女职工用工管理的变与不变。如有遗漏或不当之处，还请指出。

三孩政策明确后，企业对女职工的用工管理会发生以下变化：

1、三孩可以发放生育津贴

在2016年国家与各个地方人口与计划生育的规定下，一旦生了3孩，那是属于违反计划生育，其中从企业角度最大的惩戒莫过于员工无法领取生育津贴，同时单位也有权利在员工领不到生育津贴的地方拒绝发放产假工资。

那么假如是在没有生育津贴制度的地方呢？其实答案也是一样的。但是一旦开放三孩之后，计划生育的相关规定必然受到调整，生3孩不属于违反计划生育，那么自然而然可以领到生育津贴（前提必须是员工符合领取生育津贴的其他条件，例如社保缴纳等）。

在有些地方，计划生育奖励假期间地方政府是不发生育津贴的，但是按照当地规定又需要给员工发放相应的工资。所以在开放三孩后，这些地方的企业也将继续支付对应的产假工资，企业压力确实可想而知。

2、三孩可以享受计划生育奖励假

计划生育奖励假是在当年各地人口与计划生育的规定中，根据各地的不同情况而产生的。计划生育奖励假是为了奖励符合计划生育标准的女性，一般会和产假放一起休，所以大家也就自然而然会把它归入产假中，虽然它本质上是有区别的（如有不清楚的可以参考课程中了解）。比如说北京上海30天，毕竟工作压力太大嘛~比如说吉林60天；比如说广东80天，再长的地方也大大滴有。

在当时执行计划生育的时候，生3孩的女职工虽然可以享受产假，但是只有98天的国家法定产假，最多加上难产等特殊情况，而不会享有地方的计划生育奖励假，因为生3孩不符合当时的计划生育标准。但放在当下，生3孩将不再成为违反计划生育的行为，计划生育奖励假自然就放开了。员工又可以多休息了，企业压力确实可想而知。

3、女职工的诚信原则更为重要

诚信原则本来来源于民法典中的公序良俗原则。在原有的女职工管理中，由于经常出现女职工恶意隐瞒婚育情况，发生了入职即怀孕的丑闻，典型的爽了自己，坑了其他女性同胞。也因此诚信原则在女职工的用工管理中常常出现，尽管当下败诉的情况更多，许多单位也是为了出口恶气。

然而当下的环境已经发生了变化。首先是民法典中非常强调并重视所谓的公序良俗。比如未婚先孕还有救，未婚先生就没救了，因为这个也不符合咱们国家的公序良俗；例如女职工入职前隐瞒婚育情况，不守诚信。考虑到当下许多中小企业的处境其实是折腾不起的，而女职工不守诚信又是另有所图的情况下，相信我们的执法人员应该会做出自己的判断。

4、女职工的用工方式更加灵活

这点其实在我关于女职工用工管理的课程中也专门有一节课提到此问题。即使在计划生育的情况下，女职工的用工成本也是普遍高于男职工的，这就不得不迫使企业寻求更加灵活的用工方式来降本增效。

3孩政策一旦执行，将会加速女职工的灵活用工形式，包括但不限于远程办公；平台用工；非全日制办公；多元化雇主办公等。此问题考虑到需结合相关灵活用工的话题，仅抛砖引玉，不做过多追溯。

说完了企业对女职工的用工管理变化，我们会发现，3孩政策也并不会完全改变企业原有的用工管理方式。例如产检假、产假、哺乳期；三期的调岗调薪；解除与终止；入职管理手续等和原来相比，本质上都没有变化，直接照搬咱们课程就行。也许有小伙伴会问，3孩开放后，女性就业歧视是不是会更严重？答案是：如果未来政策没有较大调整和变动的话，那100%更严重。

三孩政策下企业对女职工用工管理的变与不变

接下来还有一个问题值得我们关注，也就是在这次3孩开放之后，国家希望“完善生育休假与生育保险制度”以及“保障女性就业合法权益”。那么这两句话当然不能就这么口头说说啊，总得要有点落地的玩意儿吧。之前我们讨论的变与不变都是基于当下的主政策与规定都不变，仅仅是从2孩开放到3孩。但是如果神马都不变，那国家希望的那两点必然得成为泡影，那么我们就从这2点精神来初步预测一下未来的不确定性吧。

1、生育保险的降低或减免

考虑到当前我国生育金相对于养老金来说还是比较充裕，并且生育也并入了医疗的范畴，从原来的五险变为四险。因此未来不排除会出台类似当年残保金的政策；即企业雇佣一定比例的女性职工可以减免生育保险的缴纳；或者直接对于女性职工企业免缴纳生育保险；甚至是婚育的男性员工企业免缴纳生育保险。当然逻辑上来说降低也是可行的，参考工伤的减半政策。

2、生育津贴覆盖范围增加

当下的生育津贴无论是在地区，还是生育行为上都无法做到很好的覆盖，这也是影响很多员工生育和企业用工的重要原因。企业必然会觉得吃亏，不愿背锅，因此生育津贴的覆盖范围是否可能会在如下范围内有所增加？

全国多数地区到全覆盖
只有98天到产假全覆盖
从符合计划生育到职场女性全覆盖

通过上述全覆盖，能在一定程度上降低企业的用工成本，让企业更有欲望录用女员工。

3、提供女职工特殊劳动方式

郭嘉和企业共同制定建立适合女职工的特殊劳动方式，结合女职工在三期内的特殊情况，未来专门针对女职工的不仅仅只有标准劳动关系，灵活用工关系，还应当会存在新的特殊劳动关系。具体是怎样的，咱们就静待佳音吧。

虽然当下雷声很大，雨点还很小。但是等到了雨也很大的时候，我们就应该可以专门做一次完整的课程梳理，后期我也会将女职工用工管理的课程升级为内训及线下公开课程进行定制讲解。详情可关注三茅平台或私信联系。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

197

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-18 15:34

全部评论(39) 我参与的评论

14楼千夏999

老龄化是全球性人口发展的大趋势，也是我国今后较长一段时期的基本国情，在目前婚育年龄推迟、婚育意愿降低、人口增长缓慢、老龄化趋势严峻的形式下，三孩政策的放开，势必会对女员工的选用带来不利影响，但是，不能过度夸张的在网络平台贩卖职场焦虑，日益灵活的就业形式和就业平台，也会随着需求不断完善和成熟，我们不能因为个别现场而对全部职场女性都带有歧视的色彩，希望省会能够对女职工能够多一些理解和包容。

2021-06-11 17:43:09 回复赞(0)